試論中小企業(yè)員工激勵存在的問題及對策

摘 要 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，員工激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵是指企業(yè)運用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。本文分析了員工激勵存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了有針對性的解決對策。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 員工激勵 對策

員工激勵就是中小企業(yè)創(chuàng)設(shè)滿足員工需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為過程。員工激勵可以劃分為五個層次：第一個層次是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個樣；第二個層次是用簡單的計件考核方法來激發(fā)員工工作積極性；第三個層次是激勵方法，即綜合績效考核，做到公正公平；第四個層次是企業(yè)發(fā)展到一定階段，如何繼續(xù)鞏固和激發(fā)員工工作積極性，采取各項福利措施穩(wěn)定和留住人才，繼續(xù)發(fā)揮其能量為企業(yè)服務(wù)；第五個層次是企業(yè)創(chuàng)造員工更大能力發(fā)揮的空間，如讓員工在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，給予更多的發(fā)展機會和空間。

一、員工激勵在中小企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）激勵是提高經(jīng)濟效益非常重要的因素。目前很多中小企業(yè)發(fā)展乏力，效益下滑，一個重要的原因就是不少企業(yè)領(lǐng)導人缺乏對激勵在企業(yè)管理中的重要作用的深刻認識，難以推動管理創(chuàng)新。通過激勵可以把有能力、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變成企業(yè)的人才，讓人才的價值在企業(yè)中得到體現(xiàn)。企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到增強和發(fā)展。

（二）有效的激勵可以增強員工的自信心、上進心、創(chuàng)造力、協(xié)作精神、團隊精神和向心力。有效的員工激勵可以形成企業(yè)自下而上的有機整體的巨大合力，充分發(fā)揮每個員工的聰明才智，使他們在各自不同的崗位上，盡職盡責的創(chuàng)造性的開展工作，實現(xiàn)在生產(chǎn)、技術(shù)、管理等各個領(lǐng)域創(chuàng)新，促進企業(yè)的技術(shù)進步和管理水平的提高。

二、中小企業(yè)員工激勵存在的問題

（一）企業(yè)未建立客觀準確的績效評估體系

目前，我國企業(yè)人力資源績效評價等基礎(chǔ)工作薄弱，在制定績效評估體系前沒有對各工作崗位進行認真的崗位分析說明，導致績效評估不能客觀準確的反映員工的工作情況。對員工的績效評價主要是以員工的自我年度工作總結(jié)為主，并沒有按照崗位目標體系和完成執(zhí)行情況逐項評價，容易脫離實際。流于形式的績效評價無法準確的與薪酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤，也無法準確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓的方案，容易造成不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，也起不到太大的激勵作用。甚至導致員工不滿情緒的上漲，最終出現(xiàn)怠工偷懶的現(xiàn)象或者離職。

（二）薪酬制度不合理

薪酬制度沒有建立在科學的職位分析和評價上，基本工資級別和獎金系數(shù)與員工職位脫離，有的崗位勞動強度小、工作時間短，收人卻高于比其強度大、時間長且相似或相同性質(zhì)的崗位，這必然會導致員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。在有些企業(yè)內(nèi)，薪酬激勵的隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對員工承諾獎勵，而最后又不兌現(xiàn)，結(jié)果是員工喪失了未來工作的熱情。這充分說明了不合理的薪酬制度不但起不到激勵作用，還會起到負的激勵作用，從而影響企業(yè)的整體經(jīng)營效率。

（三） 忽視激勵群體需求的層次性及差異性

馬斯洛認為，人類的需求可以分為：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我實現(xiàn)的需要。而且，在不同的時段人的需要各不相同，這種需要具有層次性，而人的需要的多樣性，激勵方式也多種多樣的，不僅要給人以物質(zhì)的滿足，而且要給人以精神的滿足。另外，不同群體的人的需求更不相同，但是許多管理者并沒有從員工的實際出發(fā)，“一刀切”的激勵方法嚴重抹殺了不同員工的不同需求，結(jié)果導致人才流失、效率低下。

（四）領(lǐng)導激勵藝術(shù)難以提高

激勵本來是一項綜合科學性、領(lǐng)導藝術(shù)性很強的工作，需要充分運用已有理論成果和實踐經(jīng)驗不斷總結(jié)提高。而事實上做到這一點很難。管理的組織者往往不大注意在這方面花多大精力，有許多理論成果難以在管理的實踐中得到很好的消化，因而，現(xiàn)在推行的激勵制度本身就存在很大的非科學性。在領(lǐng)導藝術(shù)的提高方面聯(lián)想集團可以說是一個典范。聯(lián)想集團每年都選送一批中高層管理者到北京大學企業(yè)經(jīng)理人MBA教學研究班進行學習深造，以提高企業(yè)管理層的管理理論水平以及管理激勵能力和藝術(shù)。近來理論界對人本管理的研究和討論比較重視，我建議我們的企業(yè)管理者多了解一下人本管理的理論和方法，以提高自身的領(lǐng)導激勵藝術(shù)水平。

三、中小企業(yè)員工激勵的對策與建議

（一）建立客觀準確的績效評估體系

首先，個人的薪酬高低要根據(jù)不同崗位、不同等級的績效指標要求進行客觀準確的評定，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄，要力爭做到公平、公正、合理盡量保證每一位員工心情舒暢。其次，要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。再次，在制定制度時要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化。

（二）建立合理有效的薪酬體系

薪酬體系除了傳統(tǒng)的工資、獎金之外，還包括員工福利、股權(quán)激勵乃至員工培訓、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容。科學有效的薪酬體系具備五個特性：競爭性、公平性、經(jīng)濟性、激勵性和合法性。競爭性原則要求企業(yè)設(shè)立的工資水平與市場上同行業(yè)相比具有一定的競爭性，可以吸引和留住人才。公平性原則要求企業(yè)不但要堅持外部公平，而且要還要做到內(nèi)部公平，做到同工同酬，公平合理，等等。

（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足等。

（四）領(lǐng)導者的行為藝術(shù)是影響激勵成敗的一個重要因素

企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，這種情感激勵往往能起到意想不到的效果。最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。除了這些，我們更重要的是通過對企業(yè)家的不斷培訓深造，努力提高企業(yè)家自身的領(lǐng)導激勵藝術(shù)，以便更好的激勵企業(yè)員工。

（五）加強對員工的非物質(zhì)激勵

企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，更加積極的迎接挑戰(zhàn)，公司的凝聚力與競爭力也得到了增強。此外，可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實自己，學到更多知識，從而可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學藝”等方式。

參考文獻：

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[2]曹飛穎.企業(yè)有效激勵方法之探究[J].浙江青年專修學院學報，2006.

[3]孟冬.淺析企業(yè)職上激勵工作中存在的問題和對策[J].勝利油田職上大學報，2006.

作者簡介：王樹武（1984.09-），男，漢族，內(nèi)蒙古集寧人，管理學碩士，山東煙臺南山學院助教，主要從事人力資源管理、行政領(lǐng)導心理及組織文化研究；曹會娟（1986.04-），女，漢族，河北石家莊人，管理學碩士，山東煙臺南山學院助教，主要從事旅游資源開發(fā)及旅游文化規(guī)劃研究。