就業能力概念的時代內涵及其對職業教育的啟示

摘 要 在不同的經濟發展階段，由于社會經濟發展水平不同，就業能力具有不同的時代內涵。在彈性化管理背景下，社會組織對個體就業能力的要求發生了變化，個體應通過學習掌握多維性的就業能力以適應社會組織結構的變革和職業流動。基于此，職業教育對就業能力的理論構建應該以社會經濟發展水平為前提，對就業能力的培養應該以多能型人才目標為導向，應該適應職業流動的需要。

關鍵詞 就業能力；內涵；彈性化管理；職業教育

中圖分類號 G710 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）10-0012-05

1909年，英國經濟學家威廉·貝弗里奇（William Beveridge）首先提出了就業能力的概念[1]。在此后一個世紀的發展過程中，人們對“就業能力”的認識也在發生著變化。而當前，我國正處于復雜多變的社會轉型期，經濟體制、社會結構都在經歷著巨大變革。在此背景下，要培養和提高大學生的就業能力，充分了解就業能力概念的發展演進及其時代內涵是非常必要的。

一、就業能力概念的歷史演進

Beveridge（1879-1963）被譽為“當代福利制度之父”，他同時也是一位研究失業問題的專家。在對失業問題的研究中，他首次提出了“就業能力”的概念。在此之后，隨著社會經濟結構和勞動力需求的調整和變化，國際社會關于“就業能力”的認識經歷了七個階段的演進。在不同的發展階段，就業能力的時代內涵也不盡相同。

（一）二分就業能力觀

就業—失業二分的就業能力觀（Dichotomic Employability）產生于20世紀初的英國和美國[2]。在此之前，英國漫長的盎格魯——撒克遜（Anglo-Saxon）時代，人們對歐洲工業產業化背景下普遍的社會貧窮的認識就是采用了二分的觀點，即有一些人是“值得可憐的窮人”（Deserving Poor），而另外一些人是“不值得可憐的窮人”（Undeserving Poor）。在這種認識框架之下，人們對就業和失業的認識是基于干預的，而不是從每個個體出發的。 那些年老的、殘疾的人直接被劃入到“天生是窮人”的范疇，剝奪了進入勞動力市場的權力，他們的生活則只能得益于社會慈善團體、救助協會等的保障措施。

（二）社會醫療就業能力觀

第二次世界大戰是對人類文明的一次摧殘，對世界經濟的發展也產生了巨大的破壞作用，這反映在勞動力市場上的變化則主要是勞動力的匱乏。因此，人們不得不把視線轉向下層社會，即人們開始關注“體力上的、精神上的或者社會上的無能者”在勞動力市場中的位置[3]。在這一背景下，社會醫療就業能力觀（Socio-medical Employability）產生于二戰時期的美國、英國和德國，其主要對象是具有社會、生理和心理缺陷而不適合被雇傭的個體。在社會醫療就業能力觀的影響下，國家的一些政策也轉向了對下層社會勞動群體的支持，以幫助他們克服困難與障礙，實現規則就業。

（三）人力政策就業能力觀

20世紀60年代，對于就業能力的理解開始關注個人的潛能。在這一時期的美國，“社會醫療模型”（Socio-medical Model）被應用到其他社會領域，人們更加重視求職者的知識、技能和態度，以及其與勞動力市場需求之間的關系，產生了人力政策就業能力觀（Manpower Policy Employability）。在這一概念下，對個體就業能力的考察主要是考察其在勞動力市場中的經歷，而政策制定者試圖通過影響求職者的態度形成和轉變，提高其就業能力。同時，對就業能力的評估也依賴于對求職者態度及其在勞動力市場上的經歷信息的考察，這一方法一直沿用至20世紀70年代[4]。

（四）動態就業能力觀

對于就業能力的認識，不能總是囿于對個體特征的考察，個體所處的就業環境也應該予以考慮。在20世紀60年代的法國，出現了動態就業能力觀（Flow Employability）。根據這一觀點，對個體特征的分析主要包括技能、統計學特征、健康狀況、搜索行為以及適應性等因素；而對個體所處就業環境的考察則主要包括組織中的支持文化、組織準入及共享資源等。

實際上，這一觀點更加重視宏觀水平上的經濟吸納能力。因此，人們認為，如果用個體在社會群體中失業的時間作為評估指標的話，那么，在社會群體中平均失業時間的“反面”則就是就業能力。這是對經濟不景氣及復蘇時期勞動力市場的基本認識，也是對差別政策的一種抵制。

（五）勞動力市場績效就業能力觀

勞動力市場績效就業能力觀（Labour Market Performance Employability）出現于20世紀70年代末、80年代初。這一概念實際上是在科學技術變革背景下，就業能力適應性的體現。隨著科學技術的進步，求職者必須要能夠適應由此帶來的工作方式、工作內容、工作時間等方面的變化。

為了讓求職者能夠更好地適應這種變化，勞動力市場為其提供了新的培訓計劃，并在實踐過程中通過對求職者工作經歷、工作時間以及工作水平的比較，考察不同培訓的效果，以此來反映勞動力市場的績效。

（六）主動性就業能力觀

20世紀80年代晚期的北美和歐洲，在一些人力資源發展的文獻中出現了主動性就業能力（Initiative employability）的觀點。相關文獻主要討論了那些離開高校之后在大型公司工作的“工薪階層”這一概念，并指出在勞動力市場動態變化的背景下，所謂的“工薪階層”應該重視終身學習。

在個體能力的發展中，主動性就業能力觀強調的是成功的職業發展所要求的技能和態度的發展。這不僅要求員工能夠在當前從事的職業中獲得成功，而且要有能夠在其他組織中獲得更好職業的動機和能力。

（七）交互式就業能力觀

20世紀90年代，出現了交互式就業能力觀（Interactive Employability）。這一觀點試圖平衡動態就業能力所考慮的結構性因素，其假設認為某個個體的就業能力與勞動力市場其他人的就業能力以及就業機會存在著一定的相關性[5]。他們不僅是競爭者，而且在某種意義上來說，各個求職者所具有的不同就業能力可能會引起某一領域新的就業機會。因此，交互式就業能力觀試圖通過個體特征和勞動力市場的交互作用，來理解個體達到有意義就業的能力。

二、彈性化管理背景下就業能力的新內涵

就業能力概念的歷史演進實際上是就業環境發生實質性變化的反映。勞動力市場需求伴隨著商品市場、生產系統、科學技術以及組織的發展、變革而發生變化。在經濟全球化、貿易自由化以及經濟結構重組的背景下，組織要獲得更好的發展，就必須充分利用內部及外部的彈性結構。相應地，就業能力的內涵也會隨之發生變化。

（一）組織管理的彈性化變遷

隨著信息技術進步、經濟全球化及市場環境的復雜變化，組織要保持競爭優勢，人力資源的有效管理是實現這一目標的主要手段。20世紀80年代中期，Atkinson提出了人力資源彈性策略的觀點，并認為組織可以通過這一策略，有效整合有限資源，降低營運成本，建立持續的競爭優勢[6]。Kalleberg于2001年提出，社會經濟所經歷的半個多世紀的變革給我們的啟示是——組織有必要在其雇傭過程中采取更加靈活、富有彈性的策略[7]。

就組織內部彈性結構而言，組織可以在產品需求的高峰時期使用數量彈性，以平衡組織內部的人力需求與雇傭量，使組織避免受制于長期雇傭承諾而增加人工成本。然而，這種臨時雇傭工人的內部彈性能力是有限的。另一方面，由于在組織中技術工人的使用依賴于外部彈性規則，而且，可以允許技術工人加入到不同的企業，從而導致組織特定知識的損失。因此，組織不可避免地要使用外部彈性——職能彈性。如此，就可以使員工在執行某一范圍內的工作或任務時具有可移動性、適應性或多技能性，并可以對工作需要或技術要求的改變作出及時反應，又可以適應新的工作內容。在組織管理彈性化變遷的背景下，組織對個體就業能力的要求也發生了變化。對于個體而言，如何使自己成為多能型人才，以適應組織變革及職業流動，成為其在新時期所面對的主要困難和挑戰。

（二）就業能力的內涵及獲得

20世紀80年代開始，特別是隨著信息交流技術的迅速發展，組織形式發生了深刻變化。Lindbeck和Snower 1996年指出，從“泰勒制”（Tayloristic）向“全面制”（Holistic）的轉變，組織形式發生了大幅變革[8]。伴隨著組織結構的變革，人力資源管理也發生了一系列變化，專業化的層級組織逐漸被彈性團隊組織替代，而組織對人才的需求也轉向了對多能型人才的需求。

與之相適應，經濟重組時期，勞動力市場也更具有彈性、更富有競爭性。在這一背景下，就業能力不再局限于實現個體就業，而轉變為個體應對組織變革的準備。Little（2001）認為，工作獲得與工作準備之間存在本質的不同，因此，就業能力不再是單一的而是具有多維性的結構[9]。Hillage（1998）和Robinson（2000）在其研究報告中將就業能力定義為“個體獲得初始職業、維持工作并在需要的時候獲得新職業的能力”，那么個體如何才能適應組織彈性化管理，并獲得多維性就業能力呢？[10][11] Datta和Pellissery（2007）等人認為，要整合就業能力的各種不同形式，就需要終身學習[12]。終身學習過程中就業能力的發展情況如圖1所示。

圖1 終身學習過程中就業能力的發展

在終身學習過程中，就業能力發展的第一階段即為工作準入。在這一階段，勞動力市場需要對求職者工作準入所需的基本技能進行審核；一旦進入勞動力市場，求職者就將面對兩種選擇：第一，在不考慮變革的條件下掌握特定的技能；第二，通過獲得互補性技能為組織彈性職能作準備。前者意味著求職者僅僅滿足于就業，而后者則意味著勞動力需要通過學習獲得就業能力。在組織管理彈性化背景下，組織的職能彈性需要個體增強社會行為和社會競爭力，而實現這一目標的主要方式就是通過對話式學習，促進求職者間的交流，幫助其掌握社會行為和社會技能。但是，在組織全面質量管理的條件下，要獲得多方面技能，成為多能型員工，就必須通過踐行多元化角色來實現。

三、對于職業教育的啟示與思考

（一）職業教育對就業能力的理論構建應該以社會經濟發展水平為前提

19世紀中后期，西方社會工業文明的發展急需技術勞動力，因此勞動力問題成為人們關注的焦點。基于對“值得可憐的窮人”和“不值得可憐的窮人”的二分認識，人們對勞動力的認識也采用了二分法，即“可雇傭”和“不可雇傭”。受第二次世界大戰的破壞性影響，歐洲出現了勞動力匱乏，人們對勞動力的需求不得不轉向下層社會，并在社會醫療就業能力觀的影響下，開始為下層社會勞動群體提供支持和幫助。之后，個體的態度、技能以及知識又開始在就業過程中扮演重要角色；而且，在科學技術變革、消費者需求多樣化的條件下，組織為了更好地適應市場變化，開始強調勞動力的績效評價。在信息技術發展的推動下，傳統的硬性人力資源管理已不能適應經濟全球化條件下的市場競爭。因此，組織形態逐漸扁平化、彈性化，而反映在人才需求方面，人們開始將注意力轉向多能型人才的培養使用上。

縱觀一個世紀以來就業能力概念的歷史演進，可以發現：在不同的社會經濟發展水平條件下，社會對求職者能力的要求是不同的；就業能力概念及其內涵實際上又是對社會經濟發展情況的反映。由此，對大學生就業能力的理論建構應該以我國的經濟社會發展水平為前提，應該從我國社會對人才的需求出發認識大學生的就業能力問題。離開宏觀的社會經濟發展背景，對大學生就業能力的任何理論建構都可能變為空中樓閣，并不能夠成為系統的科學理論體系，也不可能準確反映社會經濟發展對求職者能力的真正需求。

（二）職業教育對就業能力的培養應以多能型人才目標為導向

長期以來，高等教育的人才培養比較重視大學生學業的“專”與“精”，這對于組織人力資源的硬性管理而言是適合的。在組織硬性管理環境中，“人”與“職”是匹配的，特定的崗位對應于特定的人才需求，這也是長期以來組織人力資源評估的基本依據。另一方面，在職業心理學的研究中，自從1909年Parsons提出職業選擇三聯模型開始，“人—職”匹配觀始終影響著職業心理學的發展，影響著求職者的職業心理和決策行為[13]。在“人”與“職業”匹配這一人才需求背景下，如果個體要在組織中找到適合自己的職業，就必須要有職業所需要的專業知識和技能；此外，如果某一個體想要在人力資源市場配置的強烈競爭中勝出，不僅要有專業的知識技能，而且要“精”于自己的專業。

隨著信息技術的發展、經濟結構的調整，組織必須靈活調整人力結構、員工數量、工作內容以及工作時間等因素，才能滿足其對不同層次、不同水平和不同模式人力資源的需求，這種轉變對勞動力市場的直接影響即對人才需求的轉變。傳統的崗位勞動力可能會被臨時工所代替，固定工資也被替換為多樣化的薪資結構；同時，組織可能更需要多能型人才，以滿足不同崗位的人力資源需求。對于大學生個體而言，傳統“專”、“精”的培養方式和學習方式顯然不能夠適應這一變化。因此，職業教育應該以復合多能型人才而非單一型人才的培養目標為導向。

（三）職業教育對就業能力的培養應該適應職業流動的需要

組織管理彈性化變遷不僅使人才需求發生了轉變，而且使個體在不同職業間的流動性大大增強。一方面，組織可以通過彈性管理實現人才的有效利用，以提高組織的競爭力；另一方面，個體也可以通過職業間的流動，實現個人的價值，同時，也可以促進其就業能力的提升。

我國正處于社會轉型期，社會發展節奏明顯加快，伴隨經濟、文化的轉型，職業結構也隨之快速調整。在這一社會背景下，一個人一生從事一項工作的可能性逐漸縮小，個體必然會面對不同職業間的流動與選擇。因此，可以認為，個體在不同職業間流動性的增強是社會經濟發展的必然結果。然而，個體能否適應職業結構的調整和職業流動，實際上又是以個體所具備的就業能力為前提的，并不是隨意性行為。這就要求個體應具備不同職業所要求的職業準入能力，而這也正是社會經濟發展對高等教育人才培養提出的新要求。

為讓學生更好地適應職業流動變化，職業教育不僅應該重視復合多能型人才的培養，而且應該加強對大學生再學習能力的培養。Datta認為，學生就業能力的整合與提高是在終身學習過程實現的，而Dearing也認為再學習能力是求職能力技巧的主要內容之一[14]。因此，要培養學生的就業能力，幫助其更好地適應職業流動，并在終身學習過程中促進就業能力的再提高，培養學生再學習的能力是職業教育的必然選擇。

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Connotation Evolution of Employability and Its Enlightenments to Vocational Education

KANG Ting-hu， LI Jin-ping

（Northwest Normal University， Lanzhou Gansu 730074， China）

Abstract In the different stage of economic development， the employability has different connotations because of different social and economic development level. Under the background of flexible management， the demand of social organizations for employability of individuals has been changed. So the individuals should learn and grasp the multi-dimensional employability to suit for the structural reform of social organizations and the occupational mobility. Based on that， the construction of employability theory in vocational education should be premised on the level of social and economic development， while the cultivation of employability should insist the orientation of cultivating talents with diversified competency and adapt to the demand of occupational mobility.

Key words employability； connotation； flexible management； vocational education