淺談中國移動的人力資源管理特點

【摘 要】從2000年開始，我國電信業采取了一系列改革措施，在此期間順利完成重組，實施政企分開，推進公司化運作，管理體制基本理順。令人欣喜的是，各大電信運營商的業務迅速發展，經濟效益明顯提高。與此相反，國外以沃達豐公司為首的電信運營商卻持續低迷，情況并不樂觀。國際環境的變化和中國入世后一系列的挑戰，提醒國內運營商必須繼續加強企業的核心競爭力，以求適應環境與迎接挑戰。其中，人力資源管理的改革將起到關鍵作用，企業的競爭更多地表現在管理的競爭、人才的競爭。

【關鍵詞】中國移動；人力資源

從2000年開始，我國電信業采取了一系列改革措施，在此期間順利完成重組，實施政企分開，推進公司化運作，管理體制基本理順。令人欣喜的是，各大電信運營商的業務迅速發展，經濟效益明顯提高。與此相反，國外以沃達豐公司為首的電信運營商卻持續低迷，情況并不樂觀。國際環境的變化和中國入世后一系列的挑戰，提醒國內運營商必須繼續加強企業的核心競爭力，以求適應環境與迎接挑戰。其中，人力資源管理的改革將起到關鍵作用，企業的競爭更多地表現在管理的競爭、人才的競爭。為此，本文從分析中國移動通信集團公司（簡稱“中國移動”）的人力資源狀況入手，初步分析一下有關電信業的人力資源管理方面的特點。

一、中國移動人力資源管理方面的優勢

（一）員工隊伍年輕

首先，中國移動以及各級子公司的成立時間不長，最早的廣東移動通信有限責任公司1998年1月正式注冊成立，而各子公司基本是在當地移動通信公司的基礎上重組而成。再加上中國移動的移動通信業務涉及到大量新興通信和網絡相關技術，而掌握這些技術的大多是年輕技術人員，他們與公司的管理人員共同構成了中國移動業務運作和技術研發的主要骨干力量。兩方面因素使中國移動的員工隊伍普遍年輕化，這在大型集團公司是不多見的。以下幾組數字完全可以說明這個優勢：天津移動現有1500人，平均年齡34歲；廣東移動深圳分公司現有員工700多人，平均年齡28歲；貴州移動現有員工1816人，平均年齡32歲。

（二）員工知識層次較高

這是類似于中國移動這樣的電信運營商的一個普遍特點，主要由其業務性質所決定，需要掌握較高技術的人員負責技術及管理工作。如河南移動公司中層以上管理人員中，碩士及以上學歷占42%，本科學歷占6496，高級職稱占48%，中級職稱占42%；貴州移動公司具有大專以上文化程度的占員工總數的44.1%。

（三）人力資源供給充足

中國移動處于快速發展的通信行業中，從國際到國內，通信和網絡技術發展迅速，吸引了大批技術人員投入其中。盡管國外電信運營商的整體情況不好，已經持續一年多的低迷，但是由于國內市場還有很大發展潛力，國內運營商的業務收入增長受國外電信業的影響不太大。考慮到中國移動和各子公司的利潤額和薪酬水平，許多高校畢業的本科和碩士以及其他人員將各地中國移動作為就業選擇的對象。這對于企業來講，就有了充足的人員供給，在人員招聘方面具有較大的選擇余地。

二、中國移動人力資源管理的劣勢與不足

（一）企業文化需切實貫徹

存在問題：縱觀中國移動及下屬各級子公司，無不積極宣傳公司的企業文化。中國移動定義了企業自己的一套理念體系，包括企業使命、價值觀、經營宗旨、企業精神、服務理念五方面的內容。公司管理層已經深刻認識到建立優秀的企業文化對企業發展和增強員工凝聚力的重要性。但要持續長足地發展，必須把企業文化的培養與貫徹落到實處。

相應措施：需要真正把企業的理念體系與企業的用人標準、員工培訓、考核評價以及溝通機制等相互結合，選人上尋求對企業文化認同的候選人，育人時深入傳達企業文化，用人中評價考核需要以企業價值觀為標準，留人則要借助企業理念輔助員工發展職業生涯與企業自豪感。筆者以人力資源的周期作為主線，將制度與文化有機貫穿于其中。

（二）公司結構龐大、分散，不利于人力資源集中化管理

存在問題：中國移動的31個子公司在全國布局廣泛，到2002年底擁有10個全資子公司，又通過其控股的中國移動（香港）有限公司在國內21個省（區、市）設立附屬子公司。與此同時，由于各地子公司在成立時間、經營規模、市場環境方面存在差異，因此在人力資源管理上存在各地的特色。這樣的分散結構不利于集團公司人力資源的集中化管理。

首先，對人力資源實行統一管理，可以把企業的人力資源優勢發揮到最大化。中國移動的統一管理的部分阻力來源于子公司的本位化和區位利益，來源于現代企業制度和過去習慣的矛盾。

其次，結構龐大的副作用也較明顯，隨著規模和經營業務的不斷增大，其各方面管理包括人力資源的管理存在著大企業規模后面的隱患，即對市場環境的反應不如小公司靈活迅速，并增加了許多管理成本。

相應措施：針對這個問題，美國通用電氣公司前任首席執行官杰克·韋爾奇的觀點很有借鑒意義：以大求小，即以大公司的規模追求小公司的效率。規模化管理有它的好處，在于能夠降低企業成本，所以要利用統一制度來把握整體，統籌安排，這是必要的基礎。然后，在這個基礎上，減少中間環節的延時，以爭取較高的工作效率。

（三）員工構成有待優化

存在問題：中國移動通信的人員結構中技術人員所占比重比較大，而管理和市場運作人員比例不夠。當然這與中國移動經營業務的性質，以及市場與管理人員需要較多的工作與市場經驗有很大關系。但是仔細分析現在電信運營商之間的競爭，在具體技術上，各家水平相差不多，而這種情況下，決定競爭成敗的因素是市場、管理與服務。這就向通信企業的人力資源管理提出了新課題。

相應措施：雖然目前中國移動在業務收入和利潤總額，以及用戶增長潛力上都處于領先的地位，但要適應今后市場環境和國際環境的不斷變化，還需在業務開發能力和市場運作能力方面做好文章。重視業務開發和市場運作在人力資源方面表現為加大市場和管理人員的比例，這包括在內部原有員工中選擇人員進行培訓開發，以及從外部招聘符合要求的人以填補企業空缺與管理職位。

三、總結

盡管各電信運營商，如中國電信、中國網通、中國聯通等在具體經營業務和企業文化上存在些許不同，但在企業性質和企業所處的行業環境方面卻有共同點。因此，在分析中國移動人力資源管理特點的同時，我們可以看到，上述有些問題同樣存在于其他電信運營商的人力資源管理中。對此應該給企業把好脈，通過切實推進人力資源管理的改革來加以妥善解決。