企業管理組織的變化對企業的影響

【摘 要】所謂企業管理組織，是為了實現企業的目標而對全體職工實行分工與合作的安排，在職位，責任及權利等各方面進行組織安排的結構體系。由于各種因素的影響，企業的管理組織結構是不會一成不變的，甚至在一定時間后就要進行一次改革，當然，存在改革就是存在變化，企業管理組織結構的變化會對企業造成很大的影響，本文將從變革發生的過程中對企業的影響及變革后對企業的影響作一探討。

【關鍵詞】管理組織；變化；影響

一、企業管理組織結構變化原因

簡單來說，組織是為了實現企業的目標的一種手段而已，所以它的結構等都要服從企業目標，不僅如此，它還要服務于企業目標的實現，管理組織是一個體系，是一種權責結構。這種結構安排的合理程度，對組織任務的完成意義重大。

企業的管理組織和企業的產品一樣，也是有生命周期之說的，有產生有成長，就有成熟及衰亡，企業管理組織結構的變化說白了就是為了延長組織的生命周期，來適應宏觀微觀環境的各種變化。宏觀上經濟的發展速度或產業結構上發生的調整和改變以及政府的主要經濟政策發生改變，科學技術進步引發的一系列創新，市場供給和需求的變化，競爭情況等等都是企業經營環境的變化，環境發生了改變，企業管理組織結構就難免要做出相應的改變，這是其一。其二，企業是不斷發展壯大的，企業規模的改變，產品組合的改變都要求相應的組織結構改變。再說，企業內部技術或人員上的變化也是一個方面，。企業的機械化和自動化程度提高，必然會引起分工的變化，進而組織內部工作和信息的聯系就會改變，也可能使管理組織改變。人員素質的改變就更不用說了，必然會導致管理上的變化。

為了企業的生存和發展，企業管理組織結構的變化是必要的，審時度勢，找出更適合的方式才是發展之道。

二、變革過程中對企業的影響

管理組織變革是運用相關的管理方式及行為科學對組織的權利結構以及規模，職責，關系的調整，還有對組織的成員的觀念和行為等進行革新，以此來提高組織效能。然而任何一種變革都是及其不易的，雖然一些改革是必要的，是讓企業發展的更好的，因為變革是用不確定性取代已知的東西，人們會擔心難以勝任而抵制，另一方面人們已經習慣了某些做事的方式不愿改變，還有就是擔心失去既得利益，或者是真的認為變革并不適合組織的目標和最佳利益所以大多數人潛意識里是不支持變革的。再者，組織變革的方法和策略的選擇也會造成不同的影響。變革方式一般有三種：改良式、爆破式和計劃式。改良式主要是在原來的組織結構的基礎上進行一些修補工作，對原本的組織結構變動較小，所以其產生的影響也較小，進而易于實行，易于完成。但是這樣的變革大多是缺乏總體上的規劃的，是一種權宜之計的感覺，哪難受就醫治哪，沒有全局性。而爆破式的變革方式往往就涉及到了原有組織結構的根基，對導致企業原有管理組織結構發生根本性的改變，而且相應的需要的時間也較短，一般這種變革方式用于比較極端的情況下，如企業的經營情況十分惡劣，非常時期的非常辦法，會給企業帶來很大的沖擊，一定要謹慎選擇。另一種就是計劃式的變革了，這種方式是比較科學的，通過仔細的研究，制定出合適的方案，結合每個時期的工作重點特點，有計劃的加以實行，這種方法是有戰略規劃的，適合企業管理組織長期發展要求，而且可以讓員工參與到改革的過程中來，使變革阻力更小。通過以上介紹可以看出，根據企業的實際情況選擇合適的變革方式也很重要，變革方式對企業的影響絕對不容小覷，度把握不好的話，往往會造成變革不徹底，或變革過猛引起其他問題。這些影響都會影響企業未來的發展。所以說變革本身也好，變革方式也好都會對企業造成重大影響，而這些影響直接體現在員工身上。

（一）生產量和銷售量的減少，經濟效益下滑

員工對變革的抵制將直接體現在生產數量以及銷售數量上，生產量和銷售量的減少直接導致了經濟效益的下滑，嚴重的還會影響到企業產品的市場占有率，對企業以后的發展設置了很大的障礙。于企業而言，經濟效益是至關重要的，只有保證一定的收益才有資格談別的，所以企業的主體是員工，員工的主要工作就是為企業爭取最大的經濟效益使企業有資本發展壯大。其次市場占有率也是相當重要的。市場占有率也是評價一個企業的重要的指標，它是和銷量銷售額相關的。可見生產和銷售量的減少問題是不容忽視不理的，這方面的工作一定要抓好。所以在變革過程中要十分注意這個現象。

（二）消極怠工情況的發生

員工的不滿情緒導致其消極怠工現象的出現，由于害怕變革給自己帶來傷害，他們的心緒會受到較大的影響，一些負面情緒會在工作中體現出來，辦事拖拖拉拉，你推我我推你，十分不利于企業的發展。當然，辦事效率只是一個方面，效率低了必然不好，但是質量方面也不容忽視。消極怠工現象的出現還可能導致產品質量出現問題。產品是企業生存發展最重要的因素，一旦因此出現產品質量問題，會給企業造成相當大的困擾，甚至威脅到企業的生存。

（三）離職人數可能會增多

由于變革的過程中很多人會失去安全感，不知道能不能繼續安居樂業，一部分人就會選擇另謀高就，企業給員工的安全感是十分重要的，只有有了這一份安全感，員工才能踏實安心的工作，并且熱愛自己的工作。所以離職人數增多不足為奇，但這會造成其他員工的恐慌，而且工作的分配上難免會有一些問題，導致工作的完成情況不好，人心不安，企業的穩定受到威脅。

（四）人與人之間的糾紛變多

安全感的缺失自然會導致人際關系的危險，你來我往，難免會有矛盾，變革在一定程度上會加重這些矛盾，使人與人之間的糾紛更多。工作環境是很多人在工作中相當看重的，營造良好的工作環境也是企業的職責，如果因此流失人才是十分不值得的，所以企業要做好工作，避免人才的流失。

（五）明確提出反對變革的理由

有些人害怕承擔風險，會明確提出反對變革，即使理由并不充分也大概可以得到相當一部分人的支持，如果出現這種情況，輕則變革難以順利實行，重則影響企業的穩定發展，所以這些情況都是不容忽視的。

當然，對此我們也有相應的對策：

（一）進行教育和溝通工作，有些阻力來源于信息失真或溝通不善，教育和溝通可以讓員工了解變革努力的合理性，要做好宣傳工作，廣泛聽取意見。這樣不僅可使別人理解而且還能聽取到十分好的意見，使變革向著更加完善的方向發展。

（二）參與。讓那些直接受到變革影響的成員參與決策的制定過程，并允許他們表達自己的感受，從而提高決策過程的質量，增加員工對最終決策的責任感。這樣不僅可以調動員工工作的積極性，還對以后變革成功后的工作做鋪墊，使員工更適應。

（三）促進和支持。幫助員工應對因變革而帶來的憂慮和焦急。包括向員工提供咨詢、治療、新技能培訓以及短暫的帶薪休假等。除此之外也要提拔有創新能力的人才。

（四）操縱和合作。努力對其他人施加影響。通過各種耳濡目染、潛移默化對別人產生影響，讓更多的人接受并支持，這是最好的方法，變革不是一個人或幾個人就可以完成的，它是一項浩大的工程，需要很多人同心協力。

（五）在必要的時候可采取強制措施。雖說強制手段不特別提倡，但在沒辦法的時候還是很好的辦法。

此外，在企業管理組織模式變革的過程中還要遵循一定的原則，因為不可避免的會遇到諸如變革的經濟成本等理性的阻力，還有主觀的心理上的排斥比如對變革的承受能力低。所以一些原則是要遵守的。如只進行有必要的，相當有用的變革。這是為了適應環境的發展的，只有這樣才能提升企業的核心競爭力，在市場上占有一席之地，是在為營造企業的競爭力創造相應的條件。其次是要盡量減小影響，采取柔和一點的漸變方式。讓員工及其他人有一定的適應時間，使之成為一個自然的過程。當然是要在保證變革結果的基礎上。再次，要在一開始就有調動其他人參與的意識，水能載舟亦能覆舟。還有就是要讓大家分享變革所帶來的利益，如給員工一些薪酬上的獎勵或給予一定的自主權。切實體會到了好處自然就不會成為阻力。

三、變革后對企業的影響

采取合適的變革方式至變革成功后可以說企業將是一個新的狀態，變革過程中會遇到各種各樣的問題導致企業的發展緩慢甚至停滯不前，銷售額下降，經濟效益低，市場占有率下降等等一系列的不良影響也隨之出現，但變革以后新的管理組織結構將對企業的發展起到良好的推動作用。新的管理組織結構適應了環境的需要，更適合企業自身，從各方面都是量身定做的，企業將有新的活力。在相當長的一段時間內，這種組織結構是適應企業發展需要的，它會促使企業在大環境中游刃有余，正常的話，企業形象會得到提升，銷售額會有所增加，經濟效益高，市場占有率也或有提高。員工適應了新的管理組織結構也會干勁十足，新的組織結構是先進的，員工自然有大把的熱情。這樣各方面相輔相成，企業的發展前景自然不錯。

不過管理者也不能掉以輕心，在變革完成的初期難免會有什么后遺癥或突發情況，一定要考慮周全及時應變，使新的管理組織根基穩定。否則可能使剛剛成功的變革發生意外，使一切努力付之東流，而于企業而言必然已經承受不了這種崩塌，會使企業陷入困境，造成恐慌，十分不利于企業的生存發展。

新的管理組織結構還會在企業文化方面帶來很多變化，不同的管理風格會體現在很多方面，企業將呈現新的氣象，可組織一系列文化活動對其進行深化和鞏固，假以時日必然扎根。

結 語

企業管理組織變革是不可避免的，但實行起來也是相當困難的，在方法的選擇及在整個變革過程的把握上都要相當注意。但值得肯定的是，好的變革必然會使企業進入一個新的生機盎然的春天，管理者要不斷努力，使企業發展的更好。

【參考文獻】

[1]王力平.管理學原理[M].北京：中國人民大學出版社，2000.

[2]紐斯特羅姆.組織行為學[M].陳興珠，等，譯.北京：經濟科學出版社，2000.

[3]巴納德.經理人員的職能[M].北京：中國社會科學出版社，1997.