應用型本科高校績效管理實施探析

[摘 要]高?？冃ЧべY是指在一個考核周期內，高校根據教職員工對學校作出的貢獻大小所支付給教職員工的薪酬。應用型本科高校績效工資實施潛在的問題在于：考核指標與學校發展定位不相適應。在考核時，培養學生應用實踐能力的大學生科技創新項目和實驗室建設項目受重視程度仍然不夠。降低二級學院自主權，會給二級管理帶來不利。工資增長制度不健全。建議及對策是切實提高教研等在績效考核中的比重；制定合理的分配模式，切實加強二級管理；切實增加財政投入，確?？冃г鲩L得到落實。

[關鍵詞]績效工資 應用型本科高校 二級管理

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）23-0154-03

為了建立合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，國務院決定自2010年1月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。高校也成為事業單位績效工資改革的重要組成部分。目前我國應用型本科高校達200余所，[1]在應用型本科高校實施績效管理，建立一套符合應用型本科高校的績效管理及工資分配制度已成為當務之急。

一、高?？冃ЧべY內涵及發展現狀

（一）高?？冃ЧべY內涵

高?？冃ЧべY是指在一個考核周期內，高校根據教職員工對學校作出的貢獻大小所支付給教職員工的薪酬。[2]實施績效管理及績效工資制度有利于學校將員工薪酬與可量化的業績掛鉤，將個人的業績和發展與院系、學校的發展有機結合起來，有利于提高廣大教職工的積極性，促進學校的快速發展。

（二）高?？冃ЧべY制度研究發展現狀

績效工資制度最早出現于20世紀早期，由美國高校引入。20世紀80年代，為提高資金利用率，降低辦學成本，美國高校開始普遍重視績效管理。目前，美國已有近70%的高校實施了績效工資方案。[3]歐洲如英、法、德，亞洲如日本、印度等許多國家也在20世紀80年代后先后實施績效工資。這些國家地區基本實現了教師收入的貨幣化，其工資發放透明，項目設置規范。

2006年7月我國高等學校開始實施績效工資改革。[4]我國高校工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和特殊崗位津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執行國家統一政策和標準，由國家財政統一支付。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。在江蘇省，基礎性績效工資由崗位津貼和生活補貼兩部分組成，主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資主要體現工作量和貢獻等因素，根據職工的工作崗位、工作年限等因素確定，根據考核制度和考核情況發放。[5]

隨著績效工資制度改革的不斷推進，對我國高?？冃ЧべY制度改革的研究也越來越多。張建祥認為，實施績效工資有利于調動教師的積極性，實現資源的優化配置，有利于在處理好效率與公平的關系下縮小收入分配差距；[6]潘明在分析高校績效工資制度現狀的基礎上，提出了分類設置績效分配模式等完善績效工資分配制度的創新措施；[7]袁東、徐兆銘認為高?？冃ЧべY改革的目標是建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的薪酬制度，對績效工資水平、工資總量核定以及增長機制等問題的研究是決定高?？冃ЧべY改革成敗的前提性因素。[8]盡管已有許多學者和機構研究了高校實施績效管理和績效工資的相關法規、制度及政策等問題，為高校實施績效工資改革推進提供了參考，但目前大多的研究對象為研究型大學，很少有針對應用型本科高校實施績效管理研究的文獻。

二、應用型本科高校發展定位

同研究型高校教育以及傳統的普通本科教育相比，應用型本科教育具有鮮明的技術應用型特征，其應以教學為主、以培養應用型人才為主。[9]應用型本科高校發展定位是以人才市場需求為導向，服務地方經濟社會發展，著力培養服務經濟建設一線的、實踐能力較強的高級應用型人。[10][11]應用型本科教育在保證學生基本文化素養的同時，突出其踐能力的訓練。目前，許多應用型本科高校在經歷了幾年甚至十幾年的發展以后，逐漸從硬件建設、規模擴張向內涵建設發展。

三、應用型本科高?？冃Ч芾韺嵤撛诘膯栴}及對策

在績效工資提出及實施之前，我國實行的是職務工資加校內津貼的分配辦法。在實施初期的幾年中，這種政策大大激勵了教職工的工作熱情和積極性，在一段時間內取得了良好的效果。但隨著操作和實踐的不斷細化，過度強調“效率優先”，導致考核“急功近利”；工資構成復雜，各種津貼補貼名目繁多，結構混亂；分配不公、不透明現象嚴重等問題不斷涌現。[12]為解決這些問題，我國決定自2010年1月1日開始在高校實施績效工資改革。從目前實施的情況來看，高校實施績效管理制度，特別是某些應用型本科高校制定的績效管理政策仍然存在一些潛在的問題。

（一）考核指標與學校發展定位不相適應

美國許多學者都強調績效標準應該反映工作所有的相關方面，重要的方面應該得到充分重視。如果評估時績效標準選擇不恰當，可能引發教職工的不公平感受。應用型本科教育的發展定位與人才培養目標，就要求應用型本科高校的師資隊伍應是一支能夠培養生產、教學、服務和管理等各種應用型、技能型人才的優秀高校教師隊伍。因此，應用型本科高校師資隊伍的建設與績效考核指標的制定，應與學校發展定位相一致，與人才培養目標相適應。

雖然教學、實踐能力的培養教學活動一直被認為是應用型本科高校最重要的教育活動。但側重以科研成果來評估教師工作績效已是一個普遍的事實。同時，受國內大環境的影響，應用型本科高校逐漸向學術型、研究型方向發展，重科研、輕教學，重科研、輕教研的思想不斷強化。這種現象從職稱評審條件上即可窺見一斑。而目前的績效考核指標也大多定量考核的是教職工的科研數量，而對教學只是幾句定性的要求。這就造成了教職工對教學、教研不重視，而全力追求短平快的科研項目，把科研當成勢必完成的頭等要務，為了保住職稱和待遇，挖空心思地寫論文，千方百計地發表論文，科研勢必花費大量的時間和精力，必然影響教學的質量，使績效工資和績效管理的激勵作用短期化、功利化。

另外，在考核時，培養學生應用實踐能力的大學生科技創新項目和實驗室建設項目受重視程度仍然不夠。大部分應用型本科高校把大學生科技創新項目和實驗室建設項目放在一邊，幾乎沒有學校把大學生科技創新項目同科研基金項目放在同一桿秤上掂量，實驗室建設項目更是出力不討好，占用大量時間，在各種考核中卻沒有一點分量。教師參與大學生科技創新和實驗室建設的熱情不斷降低，使得培養學生實踐能力的實驗設備、實驗場所和實驗環境的建設受到較大影響，應用型本科人才的培養大打折扣。

（二）降低二級學院自主權，給二級管理帶來不利

在原先的分配體系中，很多高校年終分配時將業績獎勵、調節分配金等部分下放到二級學院實施發放。因此年終分配時二級學院具有一定的自主權，二級學院可根據教職工在整個年度中為集體、為學院、為學校所作貢獻的大小，在考核教職工個人成果的基礎上，充分考慮教職工為集體作出的沒有計發報酬的勞動，進行一定的調節分配和獎勵。這樣二級學院即可充分調動教職工參與集體建設的熱情，有利于二級學院的管理和發展。

實施績效管理和績效考核后，沒有了可供二級學院進行調節分配的獎金，使得二級學院派發的為學院建設而沒計發報酬的任務無從獎勵，廣大教師不再對院系的公共任務有任何熱情，使得二級學院的領導整天為公共任務的派發鬧心，不能真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，違背了績效管理實施的目的和初衷，反而不利于二級學院的管理和發展。

（三）工資增長制度不健全

只有不斷增長的工資制度，才能不斷調動教職員工的積極性。研究發現，輕微的績效工資增長幅度對教職工缺乏激勵效果。我國高校目前的績效工資政策，并沒有具體工資增長的規定，也沒用相應具體文件政策，其出臺的初衷是“清理規范津貼補貼，規范事業單位財務管理和收入分配秩序”，使得目前有些收入項目成了“不規范”收入來源，劃歸清理之列，造成教職工在實行績效工資政策后收入明升實降。應用型本科高校與研究性高校在科研上有較大的差距，沒有科研經費的支撐和收入，基本完全依靠實打實的工資為全部收入來源，工資不增反降勢必打擊應用型本科高校教師的工作積極性。

（四）建議及和對策

1.切實提高教研等在績效考核中的比重

制定與應用型本科高校發展定位相適應的績效分配和考核體系，切實加大對教學、教研、實驗室建設、大學生科技創新的重視程度，在從經濟上提高獎勵刺激的同時，在各種考核特別是職稱申報考核條件中增加對教學教研、實驗室建設項目、大學生科技創新項目的參考比重，不斷提高教師參與學生實踐能力培養活動的熱情和積極性。

2.制定合理的分配模式，切實加強二級管理

院系二級管理、績效考核是建立在充分授權的基礎上的，可以根據實際需要將部分人權、財權、物權下放。事實上，目前許多應用型本科高校在管理任務上確實實施了二級管理，相關職能部門將大量的管理任務下放到二級院系，但在人權、財權上并沒有真正做到二級管理?？冃ЧべY制度實施以后，取消了原有的“不規范”的各種補貼的發放，也切實截斷了二級院系根據教職工為院系作出貢獻大小所發放獎金的所有源頭，在這看似公平的情況下，卻造成了勞而無獲的另一種不公現象。因此，應當充分為二級院系下放自主權，制定合理的分配模式，只有這樣，才能真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣。

3.切實增加財政投入，確?？冃г鲩L得到落實

國家財政性教育經費占國內生產總值4%的投入指標是世界衡量教育水平的基礎線，20世紀末我國政府也做出了教育財政投入達到GDP的4%的承諾。直到2011年，國家財政性教育經費支出占GDP的比例只達到3.83%，仍然低于4.5%的世界平均水平。因此，不斷增加財政投入，切實保障績效工資得到有效落實，并制定詳盡可依的績效工資增長制度，才能真正使績效工資起到不斷激勵的作用，這對科研經費相對不足的應用型本科高校來說，具有更加重要的意義。

四、結束語

不同高校的發展定位、人才培養目標不同，對教職工在教學、科研方面的要求也應不同。各高校應根據自身的發展定位，制定出符合自身校本特色的績效工資制度和考核指標體系，這樣才能真正發揮績效工資制度的激勵作用，促進學校的不斷發展。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 朱士中.論應用型本科高校師資隊伍的轉型發展[J].當代教育科學，2010（9）.

[2] 績效工資[OL].http：//tieba.baidu.com/p/2263685274，2013.

[3] 陳樂一，周金城.美國高校績效工資制度的發展及對我國的啟示[J].外國教育研究，2010（8）：242-248.

[4] 人事部，財政部.關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知[Z].2006.

[5] 江蘇省人社局.江蘇省直其他事業單位績效工資實施辦法[Z].2009.

[6] 張建祥.高校實行生產要素按貢獻參與分配的理論探索[J]，教育研究，2007（12）.

[7] 潘明.高?？冃ЧべY制度探析[J].經濟論壇，2009（16S）：128-130.

[8] 袁東，徐兆銘.高?？冃ЧべY改革研究[J].中國高校科技與產業化，2011（5）.

[9] 張福全.應用型本科高校的本質特征[J].合肥學院學報（自然科學版），2010（4）.

[10] 吳曉義，唐曉鳴.應用型本科高校的發展定位、指導思想與校本特色[J].高教探索，2008（4）.

[11] 金心，孫欽榮.關于應用型本科高校師資隊伍建設若干問題的思考[J].常州工學院學報（社科版），2005（1）.

[12] 高?？冃ЧべY制度實施的探討[OL].http：//wenku.baidu.com.

[責任編輯：陳 明]