淺析企業培訓與職業生涯管理的實施方略

【摘要】目前，我國逐漸進入知識化的經濟時代，隨著我國不斷的進步和發展，企業與企業之間的競爭力度也越來越激烈，一家企業想在強大的競爭中占有穩定的發展前景，并在國際的競爭中獲得領先的地位，知識就是必不可少的基礎項目。文章將企業的發展作為主要的研究對象，對企業中的培訓以及企業工作員工的職業生涯管理進行了詳細的分析和探討。

【關鍵詞】企業發展 企業培訓 職業生涯管理

引言

目前，我國已經處在知識化和信息革命化的發展經濟時代中，并且發展的腳步隨著我國科學技術的發展而逐漸加快，不管是什么企業都將面臨全球化的更加激烈的競爭力。將知識作為基礎，大力的培養先進優秀的全能性人才，積極的儲備相關方面工作，整體上提高工作員工的更新知識速度、員工的補充以及技能的提高。

一、企業培訓和職業生涯管理

（一）企業培訓

企業培訓實質上就是對企業中的工作員工進行培訓，這也是人力資源的管理內容中較為重要的一項內容，同時也是現代的企業不可或缺的一項投資項目活動。它的設置不僅可以對企業在持續發展和經營管理上起到有利的作用，還對企業在未來的發展過程中起到推動的作用。在企業對員工進行培訓的過程中，大部分的員工都會通過培訓而變得更加成熟，因此，諸多員工就會選擇另尋高就，就算沒有離開，也會提出加薪等要求。因此，諸多企業都不會選擇對工作的員工進行培訓。員工的培訓不但能夠提高工作員工的技能，從而提高工作的組織效率，更加重要的是，它還增強了員工歸屬感。企業中的良好培訓體系能夠對員工的工作態度、技能管理、知識提高以及員工職業發展都起到改進的作用，從整體上提升了企業人力資源的質量，也因此將企業在市場經濟中的競爭力度進行了提升[1]。

（二）職業生涯管理

職業生涯管理實質上就是指企業給予員工一定的幫助，讓員工可以確定他們在企業中的未來職業發展目標，并且給員工提供工作當中將職業素質進行增長的培訓機遇，最終讓企業發展的目標和工作人員個人的發展目標相互聯系并協調起來，建立起員工和企業之間存在的雙贏關聯，從而也結成一種緊密的共同利益整體。其中主要包含了兩個方面的含義：一個是相關組織需要針對不同的個人與組織的發展需求，然后進行實施職業生涯的管理，這種叫做組織職業生涯管理；另一個是員工個人給自己職業生涯的實施和發展進行的管理，這種叫做自我職業生涯管理。在知識經濟的背景下，職業生涯管理應該成為可以滿足管理人員、工作員工與企業之間需求的一個動態過程，同時它也是企業為工作員工制定的職業生涯幫助和規劃發展的整體系列活動。企業需要認真的了解每一位工作員工的想法，尤其是核心工作人員，清楚他們的價值觀、局限性以及優勢等。與此同時，企業也要發展自身的發展政策、制度、目標和計劃。

（三）企業培訓和職業生涯管理之間的關聯

在企業中，工作員工的工作崗位和職責會根據他們自身的能力、價值觀、興趣以及工作的環境而產生相對應的變化，因此，在企業當中，工作員工所追求的利益不僅是限制在經濟利益這個范圍，更加重要的是把企業當作工作員工實現自我人生價值的一個機會平臺，在這個方面，對員工進行培訓就是十分重要的一條途經。企業對員工進行培訓，基本的要求就是要和員工自身的職業生涯規劃保持一致，其中的重點就是在讓工作員工的培訓和他們的發展保持同步。通過對員工的興趣、價值觀以及工作能力等諸多方面進行分析，從而確定企業和員工雙方都可以接受的一項職業生涯最終目標，然后通過對員工進行培訓和工作的輪換等諸多方法，讓員工逐步的實現她們的職業生涯最終目標的過程。正因如此，諸多的企業都將員工的職業發展和對員工的培訓相互結合在一起，從而達到另一種雙贏的效果。

二、企業職業生涯管理和培訓的現狀問題

（一）工程項目的核心人才太少

工作的員工往往都容易缺乏良好的發展機會以及良好的成長環境，從一個角度來說，十分優秀的相關專業性技術工作人員對于他們自身的未來發展總是感覺十分迷茫，最終導致員工離職率很高，核心性的工作人才常常出現十分嚴重的流失現象。從另外一個角度來看，在崗的工作員工在發展的過程中，到一定的階段之后，工作的積極性就會逐漸下降，獲得的績效也往往都不太理想，這樣的現象普遍發生[2]。

（二）工作人員的職業發展通道太少

獨木橋形式的行政階梯以及官本位等諸多現象都是員工在職業發展過程中較為常見的現象，行政的職位晉升就是工作員工在職業發展過程中的唯一途徑，而工作員工得到的福利和薪酬都和行政職位之間有著十分緊密的關聯。一般在管理人員崗位上工作的專業性技術工作員工用的都是非所學的，有很多專業性的技術工作人員都沒有辦法得到合理的晉升，這也對工作員工的工作積極性產生了十分嚴重的影響，同時也導致企業中的人力資源出現嚴重的浪費現象。

（三）管理人員的認識度不夠

企業中的諸多人力資源管理工作者，在進行工作的過程中，并沒有將工作員工的職業生涯管理作為主要的工作項目在進行，諸多管理人員對員工的職業生涯管理都沒有十分清楚的認識，也沒有清楚地認識到自己在相關方面應該承擔的責任，更是忽略了該項工作的重要性，對員工的培訓重要性還沒有清醒的認識，即使會開展培訓，培訓的過程也嚴重的缺乏其戰略性，進行培訓的過程中，主要的培訓項目都是工作當中的重點環節需求方向，完全的忽視了員工的職業生涯，也沒有建立起合理的相關內容體系。

三、企業職業生涯管理和培訓的實施方案

（一）職業生涯的設計方案

員工的職業生涯管理設計方案：第一，員工需要進行的就是員工自我的評估。職業生涯中的首要工作內容就是讓員工先了解自己，認識自己，清楚自己的當前情況以及未來的發展志向，然后端正自我的態度、逐步前進、腳踏實地。進行自我評估的內容包括自己的特長、能力、興趣、學時、思維方式等；第二，員工工作環境進行評估。每個人的工作背景都是處在社會當中，這和多種不同組織之間的關聯不一致，因此，工作員工需要對自己的工作環境以及相關方面的影響因素都有一個充分的分析和認識，只有這樣，工作的員工才可以在十分復雜的工作環境當中進行有的放矢，讓他們自身的職業生涯更加具有實際的意義；第三，讓員工將理想的職業目標進行確定。每個人都有不同的理想職業目標，確定了明確的職業目標，員工才會有明確的努力方向，明確了自身的志向之后，員工的人生目標也會變得更加清晰，然后個人的價值觀、知識結構、人生觀以及興趣等都會圍繞在這個目標的周邊，不斷地向其靠近[3]。

（二）明確相關原則組織

想確定進行好的職業生涯管理原則，就需要遵守這樣幾點原則：第一項原則是動態性原則。對職業生涯進行管理的主要對象就是職業生涯，職業生涯則是一個人只有一次的長時間動態性的過程。一般一個人的職業生涯可以分成9個階段，而在不同的階段中，人都會存在不一樣的行為能力以及心理狀態，因此，職業生態任務也會是不一樣的，因此，職業生涯的管理也需要分成不同的階段，針對不同的階段進行其特點的研究，這就是動態性的原則；第二項原則是互動性原則。一家企業中，個人和企業之間在職業生涯的管理中都處于相互作用、相互依存和共同發展的狀態，正因如此，職業生涯管理中就需要有互動性的原則，對必要的職業生涯進行規劃和指導；第三項原則是利益結合原則。也就是將企業的發展、社會的發展以及個人的發展進行有效的結合原則，職業生涯和產品不同，因此，對它們進行的管理也是不同的，企業的最終目標需要員工給予支持，而員工想要的發展也是企業可以協助提供相關的平臺，然后共同為社會的發展奉獻聰明和才智[4]。

四、結束語

企業通過培訓，提高工作員工的技術能力和學習能力，從而對企業在未來的競爭中處在優勢位置提供了有效的保障，同時，企業將工作員工的職業生涯發展作為主要的核心發展部分，這樣才能留住人才，同時也是企業可以保持可持續發展的重要關鍵所在。將工作內部的技術能力和學習能力都進行全新的提升，就能夠保證企業在強大的競爭中可以有較為穩定的優勢地位。而這一切都要依賴于企業中的工作員工，因此，工作員工是一家企業在未來發展中的主要關鍵，同時也要得到相關管理人員的高度重視，讓企業可以保持穩定的發展。

參考文獻

[1]陳康敏，李斌.關于中部中小企業員工培訓后流失問題思考[J].中國經貿導刊.2010，（01）；15-16.

[2]郎益夫，傅麗麗.基于職業生涯規劃的企業員工培訓體系的構建[J].現代管理科學.2009，（02）；36-37.

[3]何艷僖.企業人力資源培訓——論培訓的理論、原則、問題及處理對策[D].武漢科技大學，2011.

[4]徐衛星，徐艷麗.建立以員工職業生涯規劃為導向的個性化培訓管理體系──新員工職業生涯設計與開發的探索[J].中國電力教育.2010，（09）；28-29.