企業社會責任實施的內部影響因素分析

【摘要】企業社會責任的模糊與缺失已經對中國的社會經濟協調發展產生了嚴重的負面效應。通過選擇珠江三角洲佛山地區較典型的中小民營企業，調查該地區企業社會責任的實施狀況，試圖挖掘與此行為有關的內在影響因素，甄別出企業社會責任的良好實踐方式，推動企業的可持續發展。

【關鍵詞】企業社會責任 勞資關系 企業文化 內部影響因素

隨著中國經濟的快速發展，經歷了連續30多年來GDP年均接近10%的增長，但隨之產生的各種問題，如環境惡化、貧富差距拉大、社會矛盾尖銳等，嚴重制約了中國經濟的可持續發展，社會各界開始關注企業社會責任。應該說，國內學者關于企業社會責任的研究已經取得了一定的成果，但研究深度還不夠，還處于概念界定和模型構建的初級階段，而針對中小民營企業方面的研究更是少之又少。中國中小民企數量很大，在我國經濟發展中占據著極其重要的地位。企業社會責任研究的內涵其實是企業發展模式的研究。[1]本文以實地調研為基礎，建立一個研究框架，調查民企承擔社會責任的現狀，并對影響企業承擔社會責任的相關因素進行深入分析，據此提出強化民企積極履行社會責任的對策，以推進我國民企的健康發展。

一、研究方法與研究設計

（一）研究方法：調查研究

本研究主要通過半結構式訪談來獲取第一手資料。在半結構式訪談中，研究者雖然對訪談內容有一定控制，但訪談對象主動積極地參與，研究者事先擬訂的訪談提綱可以根據情況靈活地進行調整。

（二）研究對象

珠三角民營企業在改革開放30多年中得到了長足的發展，對廣東國民經濟的貢獻日益增大，占據了全國甚至全球市場的相當大的份額。佛山民營經濟起步早，以中小企業為主體的民營經濟，成為拉動當地經濟發展的主要力量。本研究選擇了食品、五金、家電等勞動密集型產業中的典型企業進行調查。

表一 樣本企業的基本情況

注：此報告中若提及上述企業，均用編號表示。

在樣本的選擇中，本研究力求具有代表性。在探討企業社會責任問題時，需要控制企業的行業類別、企業規模、發展階段及所有制類別這四個因素。但是，由于研究問題的特殊性，研究對象的尋找存在很大的困難，于是我們選取了廣東省佛山市6家中小型民營企業，且這些企業大致均處于成熟的發展階段，這樣企業的發展階段和所有制類別這兩個因素可以無需考慮。

（三）研究設計——企業承擔社會責任的影響因素

1.基本思路。在文獻回顧基礎上，本研究將影響企業承擔社會責任的因素與實施后的績效變化進行了具體化。結合中小企業承擔企業社會責任的現狀，對企業實施社會責任后對企業績效變化的影響進行定性分析，并試著解釋與企業承擔社會責任有關的內在因素是如何影響企業行為的，挖掘它們之間的深層關系并得出相應結論，最后提出可行的對策和建議。

2.研究框架。在本調查中，我們主要是從企業家的視角來深入了解與員工相關的企業社會責任的實施情況。之所以選擇員工這個利益相關者，是因為員工是企業的主體，調查與員工有關的社會責任，在很大程度上能反映企業實施社會責任的情況。

表二 研究變量的具體內容

二、佛山中小民營企業社會責任現狀的實證與理論分析

（一）企業社會責任的內部環境實證分析

1.員工層面。

（1）人力資源管理

1）用工制度

a、“民工荒”背景下招工情況的新特點及原因分析

第一，招聘崗位的特點。在佛山外圍的工業區，貼在工廠門口的招聘啟事隨處可見。這給了理性求職者充足的選擇空間。據調查，文員、司機等崗位招聘難度不大，但從事相對較苦較累工作的一線工人崗位，大多呈現高度空缺的狀態：

A企業主：招工真的越來越難，文員司機最容易招，20來歲那些文員很容易招，所以價格很低。但是有的辛苦的工作就是很難的，比如看爐的。做的辛苦的一線工人就很難招。

第二，年齡特點。廣東民營企業的員工年齡構成正在發生變化，60、70后的比例正在慢慢減少，80、90后的比例越來越高。90后人群的思想和理念有著不同于老一輩人的新特點。90后從出生開始，生活危機感比較小，對新事物的接受能力較強，在價值觀方面也與前人有很大不同。新人從學校畢業以后，一是缺乏工作經驗，二是心態浮躁，導致這類人群流動率極高。以至于企業現在會比較青睞年齡偏大的求職者，他們大多已成家，有較強的責任感。許多企業正面臨員工的新老交替問題，員工結構的變化對員工的管理提出了很大的挑戰，加大了勞資關系管理的難度。

b、食宿情況

為了吸引求職者，如今大部分的企業都提供住宿。宿舍一般就設在工廠周圍，進行統一管理，基本的生活設施一應俱全，水電費用基本由企業承擔。在提供住宿的同時，企業現在普遍都給員工提供免費的工作餐，或者象征性地收取員工很少的一筆餐費，以此建立員工的節約意識。雖然是免費餐，企業卻十分重視食品的質量。企業相信，這種種細節會不斷滲透，日積月累，員工總能感覺到企業對自己的關心和重視，并逐步增強對企業的忠誠度和信賴感，企業主也希望通過這種福利來吸引和保留員工。

2）薪資績效管理制度

從2011年3月1日起，佛山企業職工最低工資標準由920元/月提高至1100元/月，使得企業的用工壓力進一步增大。案例企業都是勞動密集型中小型企業，新入職的基層員工的工資維持在1400～2000范圍內，工資的差距會根據所在的行業和技術要求有所變動。以至于同比其他的行業，工資只能維持在一個很低的水平。

如果說提供良好的食宿條件是吸引員工的方法之一，但想要真正長期留住員工，有效降低企業的員工流動率，還是要在績效方面下工夫。案例企業當中，績效考核評價做的比較好的是C企業：

C企業基層工人績效考核評價方式：

一般的績效評價是采取計分的方式，但該企業是直接與薪酬掛鉤。首先，績效評價的基數是個人工資的30%。績效評價分為兩塊：一塊是硬件方面，即工作表現，此部分所占的比重為70%，具體包括工作能力、工作業績、業務技能等。另一塊是軟件方面，即個人表現，此部分占30%，具體為工作態度（出勤情況）、行為品格、精神面貌等。人力資源部將各項成績進行評價之后，得出績效考核的綜合成績，報上級審批后實施。

表三 個人績效評價內容

C企業近年來發展比較穩定，較好的企業效益可以為績效評價體系提供很好的物質基礎。自C企業實行績效體系以來，員工的工作熱情和積極性有很大的提高，員工流動率也得到了一定程度的控制，并對員工綜合表現的提升起到了很好的作用。

2.企業家層面。伴隨著民營企業的成長，民營企業家的隊伍也日益發展壯大，他們是改革開放以來經濟轉軌的產物。由于歷史和現實的原因，民營企業家的成長受到了觀念和體制的限制，他們起點低、成長時間短，大多數民營企業家同時擁有所有權和管理權，民營企業家將承擔社會責任當作一種資本的投資，是民營企業進一步獲取利益的手段。

（1）企業家精神

1）企業家理念

民營企業家他們大多草根出身，學識不高，但膽量和智慧過人。他們抓住了歷史契機，有了一定的資本積累。但如今的市場競爭加劇，面臨著如此巨大的挑戰，如今的企業家精神又有怎么樣的變化？以下從三種企業家理念來進行分析。

a、創新理念

在知識經濟時代，機會與挑戰并存。企業可持續發展的實質就是要不斷創新，沒有創新就不會有發展。在企業內部，不僅要有創新的機制，更重要的是要有創新的理念，企業家作為整個企業的靈魂人物，也意識到創新的重要性：

D企業主：我們用的很多的都是一種意念的東西。就是一種思維的東西變成一種產品。這種創新是很重要的。你把你一種輸入的東西變成了一種現實的產品，然后再去推廣，這個是很重要的。我們的優勢是在那里。我們的生產速度特別快，產品的設計特別快。

D企業主表示，自身用的很多的都是一種思維方式。即是把一種想法變成一種產品，再去做推廣，這種創新是很重要的。將接觸的一些新東西，進行有效的積累，并基于自身企業的現狀和特點，變成一種實用的東西，往往能夠收獲很好的效果。但過去一些舊的觀念和理念對于企業家來說已經根深蒂固，在這個瞬息萬變的時代，科技化、信息化水平不斷提高，企業管理理念也不斷豐富，新舊事物在交替的過程中往往會產生碰撞：

A企業主：去淘寶買東西，我們這一代是跟不上了，但還是想嘗試一下。招了懂這些的人之后，那你跟我們傳統企業的員工，磨合不好，他們的工資肯定高，我們的傳統沒他那么高，最后還是搞的。因為我不懂我又很難去領導他們指導他們怎么怎么。所以現代的東西我們接受不了，消化不了，發揚不了。現在我們知道自己的定位，行就行，不行就不要勉強。

相較于產品開發，公關促銷等創新形式，民企在企業管理理念創新上存在較大的問題。企業要做的好，需要一種深層次的管理，對自己要有明確的定位，根據企業的發展階段，制定合理的計劃和目標。老板又是工人，又做管理，這樣效率其實得不到提高。而C企業主采用的是適度分權管理的方式：

C企業主：我們中國的傳統，就是沒有達到一定的規模的時候，他就是老板一個人在做。我們現在要民主，雖然我們是集權管理，但是我們還是要分一部分權力給他們管理，當然分的是很次要的權力，不是說財權。你抓穩了財權，其他事情可以交給他們去辦。美國的上市公司有很多分公司，所以他把財權拿出來分配，但是，中國很多環節沒有這樣一個流程去控制，我們要是這樣做很容易出問題，風險太大。

b、員工管理理念

C企業對員工管理的理念類似“傳銷模式”。要幫助員工樹立良好的職業理想，將企業的前景明朗地告知員工，讓員工了解市場競爭激烈的現狀，認真對待每一份工作，珍惜每一次學習和提高的機會：

C企業主：企業文化是最關鍵的，首先你要學傳銷公司的那種模式。傳銷公司把大學生都能吸引到那個行業里。你要首先給他一個遠大的理想，要把自己的公司打造成一個學校，讓他來學，今天我是老板，明天你做的老板可能還比我大。你要用這些來激勵他來你這里工作，你要把企業的前景和文化給他明朗的列出來。

D企業的員工管理理念是“家長制”。將企業比作一個家，在這個大家庭中，有一個家長，他極具威信和領導力，在員工有困難的時候，他可以帶頭幫助他們。家長要給成員一個積極的信念，鼓勵并協同大家一起向目標邁進：

D企業主：我們把企業當成一個家，對員工一視同仁，我的理念是養家糊口是一個男人的責任，就要把這種理念灌給他們。在企業里面，要讓他們有一個家的感覺，每個宿舍里面都裝了空調的，全部都免費的，不用錢的，就是提供一種家的理念給他，當你遇到什么困難的時候，我們可以去幫助你，包括你的家庭。企業要給員工一個價值觀，做企業的話，你要不停有新的目標，我的企業做，要達到什么目標，在工人發展過程中能得到一定的提升。

民營企業的管理方式與企業主自身的理念有重要關系，企業主會從自己人生的歷練中總結經驗和收獲，并滲透到員工管理方式當中。另外，企業主還會根據企業當前的發展狀況、員工特點、外部環境的變化選擇適當的管理辦法。

E企業認為，想要提高企業的凝聚力，不光從經濟的角度考慮：

E中層管理者：活動搞好的話不太可能，關鍵是平常看看有什么辦法，就是增加一些員工的那些所謂的凝聚力或是向心力吧。就是我們現在正在考慮有時候是不是光是從經濟這方面角度考慮呢，我們這里頭就是，我們老板還是比較主張就是說好人好事一定要表揚，建個光榮榜，就是所謂比較舊的那一套。因為人的話，其實比較俗心一點，就是比較名利雙收，名利名利嘛，你名是擺在前面，你沒有名光有利，不是很開心的。

三、討論與總結

（一）企業承擔社會責任對企業績效的影響

1.企業實施社會責任對企業經濟效益的作用。此處的經濟效益主要是指企業利潤。由于調查條件的限制，也從保護案例企業隱私的角度考慮，我們并沒有獲得這些企業利潤變化的相關數據。但從得到的資料顯示，企業實施社會責任之后，對經濟狀況的提升還是十分明顯的。雖然不能說大幅提升企業的經濟效益，但至少能夠緩解企業現在所面臨的困境。每個企業都是理性的經濟主體，如果承擔責任不能夠給企業帶來長期的效益，那么企業也就不會那么做。即使企業因為承擔責任使得企業成本大大提高，而且利潤不一定會增加很多，甚至會有所減少，但有些收益都是隱形的，不會在短期內轉化為現金收入，但最終都會呈現為經濟效益的提高。這也證明，社會責任的實施與企業績效之間是存在相關關系的。

2.企業實施社會責任對企業非經濟效益的作用。這里指的非經濟效益主要是以勞資關系的改善為指標。與經濟效益相比，企業承擔社會責任之后，各項非經濟指標得到了明顯的改善，這在實地調查當中得到了很好的證實。如員工收入和工作效率都有提高，員工流失率降低，企業精神面貌改觀等，這些其實都體現了勞資關系的改善。

隨著工業化的不斷推進，我國農村剩余勞動力大量向城市轉移，加之國有制企業改革，大量職工下崗。長期以來，勞動力市場總量供大于求，從而使得勞動者處于原發性的弱勢地位，嚴重缺乏話語權，基本權益難以得到維護，勞資矛盾尖銳。根據現代勞資關系理論，和諧勞資關系是一種新型的勞資關系，具體表現為勞資矛盾有所緩和，勞資雙方合作共贏。在轉型期，雖然有沖突，但合作互利仍是主流。只有通過合作，才能在發展中實現各自的利益。

（二）內部因素對企業承擔社會責任行為的影響

企業家精神對企業文化的形成與發展有絕對的主導作用。民營企業的企業家精神在一定程度上可以說是代表著企業文化。企業文化指在一定的社會環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和全體員工的積極認同，實踐與創新所形成的整體價值觀念、道德準則、管理風格等的總和。[2]優秀的企業文化可以使組織使命得到明確的表達與履行，并滲透到企業管理的各類規章制度中去，可以激發企業員工對本企業的自豪感、責任感和進取意識，增強員工的滿意度，從而改善企業的績效，產生巨大的輻射作用。因此，企業文化對企業承擔社會責任的行為有決定性的影響。其實，企業文化在一定程度上也可以外顯為企業社會責任的承擔。優化企業的管理制度，充分發揮企業家自身的理性精神，重視并理解員工心態變化，給予他們充分的尊重和關心，充分調動員工的積極性與創造性，發揮全體員工的內在潛力，便能使企業形成強大的向心力和凝聚力。

（三）推動企業實施社會責任的建議（微觀層面）

1.強化企業自身主動承擔社會責任的意識。當今企業經營環境發生了巨大的變化，在市場經濟的條件下，市場環境對企業經營情況的影響很大，而且社會公眾對于企業承擔社會責任的狀況更加關注，它關系到企業的社會形象和企業能否可持續發展的問題。企業承擔一定的社會責任是一種長期的自利行為，因為這會為企業提供和諧的外部經營環境，樹立良好的形象，吸引優秀的人才，并能通過社會責任的具體措施來規范企業行為。[3]因此企業必須努力接受和適應經營環境和公眾的要求，強化自身的社會責任意識，追求多元化、靈活程度高的經營目標，以便適應更多的挑戰。

2.提高員工管理水平。員工是企業的寶貴財富，員工的進步、創新、發展在一定程度上推動了企業競爭力的不斷提高，使得企業不斷地做強做大。然后，企業反哺員工，提高員工收入，進一步增強員工對企業的認同感，激發員工的工作熱情，促進企業的發展。因此，企業應該成為主導的一方，努力構建和諧的勞資關系，使得勞資雙方能夠相互促進，互利共贏。企業承擔社會責任應更加重視以下方面：企業應該關心員工的薪酬福利，并考慮到他們的家人；既要尊重員工的物質性訴求，[4]提高就業質量，增強員工對企業的認同感和信任感。

3.企業應重視政府政策的影響。企業不能消極被動地適應市場變化，而應當充分發揮政策帶來的優惠效應，推動企業的發展。企業不僅要研究市場變化，還要密切關注政府動向，努力利用一切政策空間和可能的機會。企業家還可以積極參與有關的會議，為相關提案提出建設性的意見，讓政府聽到更多企業家的聲音，以便了解企業的實際情況，使政策更符合企業實際的需要，更好地為企業服務。

參考文獻

[1]甘培忠，吳元元.轉型中國語境下的企業社會責任內涵探究[J].文明的和諧與共同繁榮——人類文明的多元發展模式：“全球化趨勢中跨國發展戰略與企業社會責任”法學分論壇論文或摘要集（上），2007.

[2]李新春，儲小平等.民營企業成長研究報告——基于廣東省民營企業的調研分析[M].北京：經濟科學出版社，2008.78.

[3]熊賢義.中小企業社會責任與經濟可持續發展[J].經濟師，2009（5）：245.

[4]肖香龍、石俊華.“用工荒”背景下私營企業和諧勞資關系構建[J].華東經濟管理，2012（5）：99.

作者簡介：朱祎婷（1989-），女，江蘇蘇州人，華東政法大學政治學與公共管理學院2011級社會保障專業碩士研究生，研究方向：就業保障。