企業績效考核問題分析與對策思考

[摘 要] 績效考核在技術上基本能夠保證其科學性和先進性，績效考核方法經過不斷實踐，也更符合企業的發展要求。隨著績效管理的起步，各種考核方法也進入了人們的視野，但大多數企業開展績效考核時，多為臨時照搬先進企業的做法，沒有根據自己的實際組織開展績效考核，使績效考核工作流于形式。企業進行績效考核，要達到推動企業各個部門績效提升的目的，必須做好兩個方面的工作：一方面，設計的績效考核體系必須適合本企業；另一方面，必須保證設計好的績效考核制度能不折不扣地執行。

[關鍵詞] 企業； 績效； 考核； 管理； 對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 17. 036

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）17- 0075- 02

如今的績效考核在技術上已經基本能夠保證其科學性和先進性，多如牛毛的績效考核方法經過不斷實踐，也更符合企業的發展要求。在中國，績效管理才剛剛起步，各種考核方法也開始進入人們的視野，但大多企業開展績效考核時，多為臨時照搬，沒有根據自己的實際組織開展績效考核，使績效考核工作流于形式。績效考核只是一種為了提高工作實效的管理“手段”，這種管理手段一定要服務于企業的工作目標，要想把這個管理手段使用好，達到推動企業各個部門績效提升的目的，本文認為應做好兩個方面的工作：一方面，設計的績效考核體系必須適合本企業，只有適合本企業的才是最好的；另一方面，設計好的績效考核制度必須不折不扣地執行下去。

1 績效考核概述

績效考核是一個持續的交流過程，該過程由員工與其主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對下面的問題有明確的要求和規定：期望員工完成的實質性的工作職責；員工的工作對公司實現目標的影響；以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應該如何努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效應如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。

績效考核是上下級頻繁互動和溝通的一個過程，是兩者之間相互溝通，相互協調，及時反饋的循環向上的動態過程。它是管理者與員工對員工的工作所做的協議，協議的內容是對員工提出明確的要求和規定，例如：期望員工完成的實質性工作；員工的工作對公司和部門的目標實現的影響；員工完成的時間和質量；員工在完成工作的期間需要上級給予的幫助是什么。這些都可以明確地寫進協議中。

2 企業組織有效開展績效考核的意義

2.1 對企業的意義

企業花費大量的精力和物力進行績效考評，是因為真正有效的考評，可以給企業帶來巨大的利益。因此在設計績效考評時，首先要考慮到考評指標是否符合企業的戰略目標，是否服務于企業的戰略目標，能否促進企業戰略目標的實現。

2.2 對人力資源部的意義

有效的績效考評，可以作為員工晉升職務、調整薪酬、制訂培訓計劃、發放年終獎的依據。這樣人力資源部門可以提高效率，將工作重點放在部門發展目標和方向這些重大的事情上；同時人力資源部在向員工和高層領導者解釋時同樣有事實依據，也更具有說服力。

2.3 對企業員工的意義

績效考核是企業績效管理的有效手段，通過考評，可以及時為員工反饋其工作情況，幫助員工明確工作目標，調動員工爭第一，爭先進的積極性，從而提高員工的工作能力和職業素質。在設計績效管理體系時還可以加入員工發展所需企業提供的條件，及員工自身職業生涯的規劃和設計。這樣對于員工來說，留在這個企業一方面可以獲得報酬，另一方面還可以和企業同步發展，從而達到企業和員工共贏的良好局面。

3 企業績效考核過程中存在的主要問題分析

3.1 企業績效考核時考核部門直接單一

在對企業人力資源績效考核的具體過程中，大多是由上級部門對所管理人員進行缺點查找式考核，負責績效考核的負責人就是被考核者的頂頭上司，由于負責人和被考核對象之間存在著友情、偏見或者沖突，這些客觀因素會直接影響績效考核的真實結果，負責人的考核意見可能讓人難以信服，有時還會導致上下級關系緊張，甚至發生不必要的沖突，影響部門工作的效率。

3.2 員工對績效考核大多敷衍了事，臨時抱佛腳

大多數員工不知道為什么要考核，只是為了應付上級的命令，當作上級安排的一項工作來做，大都到了截止日期才匆匆忙忙回憶自己做過的事情填寫表格。甚至連企業考核方都未能充分清楚地了解績效考核和掌握績效考核的基本技巧，常常僅僅是依靠個人好惡來進行評價和打分。由于考核結果與年終獎掛鉤，結果每年的一月份很多員工找人力資源部經理談話，不僅影響工作，還會導致同事之間、上下級之間矛盾的激化。這樣的績效考核不僅浪費了公司資源，還增加了公司的負擔。

3.3 績效考核執行力度不夠

績效考核的設計很重要，但是績效執行對于整個績效考核來說也是關鍵因素，一個對企業具有針對性的考核設計，卻沒有人執行，那么這個績效也就變成擺設了。每年考核都只是在考核最終期限之前，填寫各種考核單子，交上去就當結束了績效考核。績效考核流于形式，而且還是增加員工負擔的形式。上到一把手，下到一線員工，都對設計出來的績效考核不加以重視，更不用提去自覺地執行，當然也因為沒有人去監督其執行的情況如何，最終導致不了了之。

3.4 考核結果無反饋

雖然每年企業都會精心制訂詳盡的績效考核計劃，但實施起來卻給人走過場的感覺，只是每年年終時人力資源部發給員工填寫考核表格，然后各主管和領導進行打分簽字，最后統一由人力資源部整理，發放年終獎和加薪通知，沒有任何的信息反饋給員工。當年終獎和加薪都發下來了，員工開始通過各種途徑打聽消息，然后去人力資源部找人力資源部經理“談心”。最終結果是新年伊始，人事經理辦公室人滿為患，全企業人心浮躁，無心工作。

4 企業績效考核的改進措施

4.1 采用360度全視角考評方法

要能夠全面真實地考核每一位企業員工，需要通過多角度來評價和衡量，績效考核時一定要通過被考核者的上級部門管理者、同事、本人自評以及服務人群等，通過多角度的全面考核，進而得到一個相對客觀、真實的考核結果，如果只是通過單一上級部門人員直接考核，往往會由于缺乏對被考核者的全面了解，再加上考核人員本身也可能沒有盡心去細致地考核評判，導致對被考核者的評價結果失真或是相反的結果。

4.2 最高領導者的直接介入和率先執行

績效管理體系的設計只是為企業搭建了一個績效管理的框架，科學合理的體系還需要各部門的大力實施。績效考核的實施首先要得到中層領導者的支持，甚至需要最高領導者的直接介入和指導。把績效管理歸為“一把手工程”是最恰當不過了。在績效管理的實際運行過程中，企業的總經理不僅要參與績效考核細則與體系的制定，還要熟悉企業績效管理的新理念、新辦法，同時要求不同層次的中層管理人員掌握績效考核的流程與考核方向，而中層管理人員應該全面熟悉績效考核細則與體系的內涵，掌握考核的辦法，只有把考核部門管理好，才能使績效考核“自上而下”地正常運作起來。

4.3 企業中高層管理者要態度端正

有的企業在執行績效考核時，不僅是企業負責人沒有目標，而且高層管理者也是缺少目標，完全是游離在企業績效考核細則外面，只是要求每個中層管理部門、每位員工設立目標。高層管理者沒有了明確的考核目標，就會缺少績效考核的壓力，自然就無法向下級部門、基層員工傳遞，只好自己做什么，就考核什么，導致了績效管理形式化，失去了績效考核的根本目的。假如高層管理者沒有績效考核目標，還能給中層、員工留下“特權”的壞形象，認為績效考核體系是高層管理者進行“特權”管理的工具，導致其他部門工作難以實施。一般企業都認可“制度是對整個企業的人員的”、“制度執行沒有特權”這樣的理念。因此，企業的績效管理，首先是企業負責人、高層管理者帶頭示范，以身作則，然后再要求員工做到就變得容易了。

4.4 加強互動和溝通，及時考核和反饋

人力資源各項工作的開展離不開溝通，績效考核尤其需要上下級、人力資源部和各部門的中層領導者進行不斷的互動和溝通。在進行績效考核時，要存有善始善終的思想，堅持PDCA （Plan，Do，Check，Action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

PDCA是一個動態的循環上升的發展過程，PDCA循環包含4個階段：策劃 — 執行 — 檢查 — 處置。在整個過程中，可以按時間的長度把績效考核分為4個大小不等的考核階段，例如日考核、周考核、月考核、年考核。其中日考核可以實行日清日畢，各自把自己一天的工作寫入工作日志中，這樣周考核時就可以拿事實說話，讓所有的員工都心服口服。進行考核的領導者通過查看員工的日志，可以及時發現其工作偏差，及時反饋給員工，讓員工不斷改進和提高。

周考核，可以是開個小會，把一周的工作進行總結，好的繼續堅持，不好的進行改進。當然一定要做好記錄工作以便為月考核作依據。

月考核，可以是面對面的交流，讓員工和領導者都知道對方所想和所做，使彼此的努力方向達成一致。

年考核，因為有之前的日、周、月的考核作為基礎和依據，不僅可以使企業一年兩次的考核變得輕松，還可以讓人力資源部在進行年終獎的發放、人員的激勵與培訓、人員的晉升方面有所依據。這樣不斷地執行，反饋，改進，最終會形成一個良性循環，達到員工和企業的共贏。

4.5 建立以績效為主導的企業文化

每一個優秀的企業都有符合自身特點的企業文化，好的企業文化可以引導職工樹立和企業相一致的工作目標，讓多數職工在工作中的追求和企業發展目標相一致；樹立共同的價值觀念和管理理念，進而形成一種自覺的、奮發向上的并富有創造性的工作氛圍，同時對企業的績效管理體制產生很強的助推作用，促進企業走上良性發展的軌道，營造一個職工樂于工作、樂于追求、樂于競爭的企業文化環境。企業文化是以強化企業精神為靈魂的價值觀體系，是企業快速實現自身價值和社會責任而在生產中所提煉的團隊意識，是一個企業的精神支柱和發展動力，也是一個企業靈魂所在。

企業可以利用網站、廣播、報紙、企業文化手冊和宣傳欄等載體，全方位地開展企業文化建設，也可以利用攝影、繪畫、書法、漫畫、演講等比賽和企業之歌或宣傳片等多種文藝活動來實施企業文化建設。在建設過程中注意企業文化的創新性，還要體現企業發展的歷史及對未來的不懈追求，在快速發展中形成和其他企業不同的個性。

所以，企業要順利實施績效管理模式、適應不斷急劇變化的競爭環境、最大化地發揮出企業具有的潛能，就一定要致力于建立一種與企業績效管理體制相結合的企業文化。

主要參考文獻

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