高職校行政管理人員績效測評指標的探析

[摘要] 因績效考核的多因、多維、動態等特點，高職校行政管理人員的績效考核難度較大，績效測評指標的設計原則和內容直接關系到績效測評的合理性和有效性?？冃y評指標體系構建可從搜集與設計績效測評指標內容、建立績效測評指標體系、建立績效指標的評分細則3方面考慮。通過績效測評，有效管理和控制行政管理人員的行為和結果，體現以人為中心的柔性管理價值取向。

[關鍵詞] 高職校； 行政管理； 績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 058

[中圖分類號] G472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0106- 02

隨著高職教育的快速發展、績效考核工作的全面推廣和深化，以及績效的多因、多維、動態等特點及評估者的主觀方面的因素[1]，高職院校行政管理人員的績效考核難度凸顯，相對于逐步完善的高職院校教師績效考核而言，目前，行政管理人員的績效考核工作相對滯后，必須建立完善行政管理人員的績效管理體系和績效測評指標。

1 績效測評指標的設計原則

1.1 科學性與可操作性相結合

在設定績效考核指標時需要滿足科學性和可操作性兩方面的基本要求，指標設計重在科學性，講究可操作性?？茖W性表現在指標的含義和傳達的信息要明確，能準確與績效目標掛鉤，得到多數職工的認同和支持，且各指標相互銜接、彼此一致。可操作性是指測評指標考核簡便易行，能很好區分行政管理人員績效之間的差異，對學校所關注的差異能及時做出靈敏反映。

1.2 定性指標與定量指標相結合

由于目前多數高職院校行政管理考核方法為定性考核，缺乏可量化的考核指標，較少采取定量方法，不能全面考核其工作績效，使得績效測評的激勵作用難以發揮?？己酥笜艘獓@考核目標確定，盡可能準確、明了，多用量化客觀標準，以減少考核人員主觀因素的干擾，但量化不是絕對化，要避免量化指標存在的負作用。量化指標約束力較強，獨立性較高，是以最終結果為導向的考核指標；以素質的評價、工作過程為導向的考核指標，應以定性為主、定量為輔，績效測評需要針對行政管理人員的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合。

1.3 核心要素與靈活性相結合

績效測評指標要力求反映行政崗位職責的核心要求和具體變化。由于行政管理工作自身的系統性和復雜性，要注意針對不同層次的職位特點把握核心要素，根據各要素對考核結果的關聯度和在評價結果中的地位、作用，分清主次、區分輕重、抓住主要矛盾，確定主要評價指標和權重，合理組合各項指標。如對于綜合協調部門的正職中層行政管理人員的考核需要重點考核判斷、統籌、協調等能力；對于副職考核要突出處理問題、當好配角等內容；對一般行政人員，注重的是工作任務完成的時間與質量。

2 績效測評指標體系構建

2.1 搜集與設計績效測評內容

績效測評內容的確立直接關系到績效測評指標的延續性、適用性及有效性。首先可通過參考相關文獻和學校實際工作狀態作為指標內容的構建依據，設計出績效測評內容問卷，勾選衡量方法采用李克特（Likert）五點尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5個選項，通過問卷調查結果分析各指標的重要程度，最終確定考核內容，使其實施時能得到較高的認同度。

2.2 構建績效測評指標體系

績效測評指標由三級指標組成（見表1），“德、能、勤、績”組成一級指標，以德為首，績為主，假定年度考核總分為100分，則德占22分，績占50分，能占15分，勤占13分；每個一級指標再細分2個二級指標，共8個；二級指標再細分三級指標，共18項，各三級指標之間存在內在邏輯聯系，權重不盡相同。

2.3 建立績效指標評分細則

通過調研和訪談，并結合績效評價發展趨勢制定評分標準。評分標準每年需根據實際情況和發展進行滾動修訂，不斷完善，以保持其科學性、實用性、先進性和創新性（見表2）。具體實施時應對評分細則再進行分解細化，如“緊急任務完成情況”第1層次為盡管工作很多，仍能主動承擔緊急任務，圓滿完成任務。第2層次是雖然沒有主動承擔緊急任務，但有安排能接受，能有效完成任務。第3層次為安排的任務基本能完成。第4層次是以種種理由拒絕接受工作。

3 保障績效測評指標實施的建議

一套科學、實用的績效測評指標體系能促進學校形成良性發展的管理模式與監督制度，有效管理和控制行政管理人員的行為和結果，充分調動其工作積極性、主動性和創造性，從而高質量地完成工作目標，不斷增強學校的辦學活力和核心競爭力，體現以人為中心的柔性管理價值取向。

3.1 加強日常考核，實行績效過程管理

實行績效過程管理，要以事實、數據為依據加強日常工作的監督和過程控制，了解各崗位績效目標的執行狀況，及時發現目標偏差并加以改進，保證績效目標的實現。過程管理可以借鑒4種方法：用關鍵事件法彌補目標管理法考核單一、不宜相互對比的問題；用360度反饋評價法彌補目標管理法考核人員信息來源單一的問題；用層次分析法解決目標管理法難以分解、不好定量或定性的問題；用檔案袋法更好地體現目標管理法以人為本的精神，更真實地反映被考核人員的成長歷程。

3.2 全方位考核，重視有效溝通和及時反饋

績效測評必須得到行政人員的理解與支持才可以順利進行并達到既定效果，應進行針對績效考評方法、意義等內容的宣傳與貫徹，確保行政管理人員對績效測評全過程的充分參與，保證績效測評指標體系被職員認可接納。為提高測評效度，要融入360度考核，即領導考核、同級考核、下級考核與其他人員考核相結合的多方位、多角度考核方式。必須及時與被測評人就測評結果進行溝通，幫助被測評者找出影響績效的深層次原因，提出有針對性的改進計劃。