淺談地勘單位人力資源管理制度的制定

摘 要：“十二五”時期是黨領導全國人民實現全面建設小康社會奮斗目標的關鍵時期，也是我國地質事來發展的黃金時期。當前，以科學發展觀為主題，以轉型升級為主線的發展理念正逐步為全地質勘查行業的職工所認識、所認同。在新的形勢下，國土資源部提出了“公益先行、基金銜接、商業跟進、整裝勘查、快速突破”的地質找礦新機制，確定了地質找礦“三年有重大進展，五年有重大突破，八年重塑地質勘查新格局”的宏偉目標。地質勘查單位面臨著許多的考驗和挑戰，也面臨著難得的發展機遇，機遇大干挑戰。地勘單位必須進一步增強推進地質經濟科學發展自覺性和堅定性，牢固樹立經營主業意識，緊緊圍繞轉型升級工作的部署，進一步增強機遇意識和憂患意識，進一步增強實現找礦突破的責任感和緊迫感，要實現上述目標就要加強人力資源的管理，而人力資源的管理離不開管理制度的制定。本文從單位人力資源管理中單位規章制度制定方面的合規性問題，提出一些對策建議。

關鍵詞：人力資源管理；規章制度；制定

廣東地勘單位需要根據自身的特點，圍繞著以服務廣東轉型升級為導向，發揮地質工作的更大作用，以地質找礦為中心，協調發展地質延伸產業，科技創新、機制創新、管理創新為手段，提高服務廣東轉型升級的工作能力，加大人才隊伍建設，大力開展礦產地質勘查、環境地質調查、工程地質勘察等等，要求單位不僅僅要在市場競爭中建設人力資源管理機制，還必須考慮人力資源管理機制與國家法律法規的契合度，保證人力資源管理活動始終在法律規定的允許的范圍之內，在市場法制化和規范化的大背景下，單位人力資源管理的合規性審查正逐步成為單位不可忽視的重要內容。做好單位人力資源管理的合規性審查工作，不僅能使單位更快地發現和解決單位內部人力資源管理活動中存在的問題，也能規避和控制可能存在的法律風險。

當前，以科學發展觀為主題，以轉型升級為主線的發展理念正逐步被全地質勘查行業的職工所認識、所認同。在新的形勢下，國土資源部提出了“公益先行、基金銜接、商業跟進、整裝勘查、快速突破”的地質找礦新機制，確定了地質找礦“三年有重大進展，五年有重大突破，八年重塑地質勘查新格局”的宏偉目標。地質勘查單位面臨著許多的考驗和挑戰，也面臨著難得的發展機遇，機遇大干挑戰。地勘單位必須進一步增強推進地質經濟科學發展自覺性和堅定性，牢固樹立經營主業意識，緊緊圍繞轉型升級工作的部署，進一步增強機遇意識和憂患意識，進一步增強實現找礦突破的責任感和緊迫感，要實現上述目標就要加強人力資源的管理，而人力資源的管理離不開管理制度的制定。下面就從招聘制度、薪酬管理制度、休假制度、民主管理制度四個方面進行探討

1 招聘制度

人力隊伍建設是實施地質工作的保障，公開招聘是地質勘查單位人力資源管理工作的首站，也是單位與職工之間博弈游戲的序幕，作為人力資源管理工作的我們人事干部，確實要從招聘工作開始做起嚴格把好關口，為以后的工作做好鋪墊。在招聘工作中要做到規范化和合法化。就必須從以下幾個方面加強招聘環節的各項工作：首先、嚴格貫徹執行《廣東省事業單位公開招聘人員辦法》有關規定，和堅持公開、公平、競爭、擇優的原則；堅持任人唯賢、德才兼備的用人原則；其次、嚴格按照招聘公告的范圍、崗位、人數及報考條件做好每年的招聘計劃。第三、薪酬待遇。經過公開招聘進來的聘用人員為事業編制，執行國家政策規定的薪酬待遇。最后、招聘程序、辦法。嚴格按照招聘公告中的相關程序執行。在招聘過程中的每個程序中都要嚴格執行相關的規定。

2 薪酬管理制度

據調查研究，事業單位的人力成本中，最大的支出就是工資福利。現在很多地質勘查單位實行績效工資，績效工資體現事業單位工作人員的實績和貢獻，是收入分配中活的部分。野外地質勘探隊在核定的績效工資總量范圍內，按照規定的分配程序和要求，實行靈活多樣的績效工資分配形式和分配辦法，在調動職工積極性方式上，仍以工資、獎金等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視職工個體的多方面內在需求，特別是精神方面的需求。這種僅靠物資刺激的激勵方式，缺乏長效性和持久性，同時也容易誘導職工產生拜金主義的思想傾向，最終反而影響職工工作的積極性的發揮。人們紛紛爭取定上管理崗位或專業技術崗位、提上高一級或評上高級工程師等。

薪酬管理制度還要要解決好“同工同酬”的問題，如果單位對同樣工種的職工適用不同的薪酬標準，很可能導致職工的心理失衡，產生消極怠工和對抗行為，這也是造成勞資糾紛的職工流失的重要原因之一。在野外地質勘查單位要按照國家的有關規定，在主管部門的績效工資總量中，結合單位實際制定績效工資分配方法，經職工代表大會充公討論，單位領導班子集體研究決定，報上級部門批準后實施。

3 休假制度管理

為了進一步加強我隊職工隊伍管理，規范職工請假制度，根據國家及省市的有關規定，結合單位的實際，現就有關請假事宜規定如實告訴職工，做到職工明確知道自己享受哪些假期的種類及每種假期的期限及相關的待遇規定和審批權限。還要明確各種假期請假的要求。各種假期事假期間的工資計發嚴格按照國家的有關規定。并且嚴格做好職工出勤考核制度管理：（1）各科室（部門）指定一名考勤員按月對本科室（部門）成員進行出勤考核，填寫考勤表，考勤表由本科室（部門）負責人審核簽名后于次月5日前交人事科作為計發工資的依據。（2）考勤表必須真實反映工作人員的出勤情況，必要時以文字說明。（3）由于工作原因需要在法定節假日加班的職工，工勤人員（不含臨時工）按有關規定發給加班工資，其他人員在適當時候安排補休；在法定休息日加班的職工，在適當時候安排補休。

單位在婚假、喪假、產假、探親假的安排上，應嚴格遵守國家法律規定，按標準或超出標準安排職工休假。為進一步體現“以人為本”的原則，還可結合實際，增加“超過規定的天數的，可以按年休假或事假處理”的規定。在工傷假期方面，依據法律規定，只要發生工傷事故，單位就應當保證勞動者享受工傷假期，而不應附加其他任何條件。當然，實踐中我們注意到，大部分單位對于已發生的工傷事故，都適當給予了休假安排，但考慮到規章制度要對外公示，如不方便列明國家規定的工傷假期待遇，建議對工傷假期作如下原則性表述：“員工發生工傷的，享受工傷休假待遇，具體按國家規定執行。”另外，為維護職工的休息休假制度，2007年12月14日，國務院頒布了《職工帶薪年休假條例》，首次實行年休假制度，并于200年9月頒布《企業職工帶薪年休假實施辦法》，進一步細化了用人單位保障勞動者享受年休假的具體規定。

4 建立民主管理制度

建立民主管理制度，單位領導班子和中層干部應更多關心下屬職工，主動增進與職工同事的交流，增進領導與職工、同事與同事之間的友誼；給能擔當、敢擔當、敢想會干的人才更多的創業機會，充分鼓勵職工適度參與單位的管理，促進勞資和諧，提高經營利益，已經成為有遠見的單位管理者的共識。根據《勞動合同法》的規定，職工有權利參與單位管理。當然，無論是從廣度還是深度來說，職工民主管理都應當適當。否則，職工過度參與將影響單位管理的效率，損害單位的利益，而最終影響職工本身利益。單位應該利用職工代表大會制度，鼓勵職工參與單位的管理。職工有權根據《勞動合同法》的賦予了職代會代表職工與用人單位平等協商的權利，有權審議通過涉及職工切身利益重大問題的方案和單位重要規章制度。同時，在單位規章制度的制定過程中，應按《勞動合同法》賦予的要求，征求職代會的意見，以此來保證單位規章制度制定的過程符合法律法規規定的程序。按照中央和地方各級黨委和上級黨委要求，認真貫徹落實民主集中制原則，特別是在重大投資、重大決策、重大人事任免和大額資金使用方面嚴格執行民主集中制，推進和保障“三重一大”和其他重大決策的民主化和科學化。

單位需要根據自身的特點，圍繞著以服務廣東轉型升級為導向，發揮地質工作的更大作用，以地質找礦為中心，協調發展地質延伸產業，科技創新、機制創新、管理創新為手段，提高服務廣東轉型升級的工作能力，加大人才隊伍建設，大力開展礦產地質勘查、環境地質調查、工程地質勘察等等，要求單位不僅僅要在市場競爭中建設人力資源管理機制，還必須考慮人力資源管理機制與國家法律法規的契合度，保證人力資源管理活動始終在法律規定的允許的范圍之內，在市場法制化和規范化的大背景下，單位人力資源管理的合規性審查正逐步成為單位不可忽視的重要內容。做好單位人力資源管理的合規性審查工作，不僅能使單位更快地發現和解決單位內部人力資源管理活動中存在的問題，也能規避和控制可能存在的法律風險。

參考文獻

[1]人力資源管理在中國的30年.人力資源開發與管理[M].

[2]人力資源管理制度法律合規性審查.人力資源開發與管理，2012.10.

作者簡介：馬繼翠（1971，4-），女，華南師范大學教育管理專業本科畢業，管理學學士學位，經濟師，從事人力資源管理。