高職“雙師型”教師績效考核指標體系研究*

（湖南信息科學職業學院）

摘 要：圍繞高職“雙師型”教師績效考核指標體系的研究一直是高職教師人力資源管理的重點與難點。筆者通過分析目前“雙師型”教師績效考核指標體系存在的問題，從績效考核指標確定、指標權重確定以及實施建議等方面入手，對“雙師型”教師的績效考核體系進行了深入的研究，形成相應研究結論，為學術界提供參考。

關鍵字：“雙師型”； 績效考核指標體系； 關鍵績效指標法； 權值因子法

在高職院校不斷發展的今天，對高職院校“雙師型”教師的貢獻大小、績效如何衡量等一系列問題，都涉及到其績效考核指標體系的設計。科學的績效考核指標體系不僅有利于有效的開展績效管理工作，同時也是有效激勵和引導“雙師型”教師工作的一個重要依據，對“雙師型”教師的成長及教師工作的積極性也會產生極為重要的激勵作用。因此，對“雙師型”教師的績效進行科學的績效考核指標體系研究是當前高職院校人力資源管理的一項重要研究課題。

一、 高職“雙師型”教師績效考核指標體系存在的問題

1.績效考核指標體系設計的重要性認識不足

高職院校常常是為了考核而考核，流于形式，績效考核的目的只停留在對于過程、工作成果的獎懲，對于提高將來“雙師型”教師工作績效，挖掘其工作潛力，實現“雙師型”教師職業生涯發展，效果甚微。并且在考核過程中，常出現考核指標成為擺設，實際考核隨考核人主觀意愿隨意更改，指標及其權重實際應用性不強的問題。

2.績效考核指標設置不科學，無法體現高職院校戰略目標

首先表現在，績效考核指標的選取上，沒有對“雙師型”教師和普通教師進行區分，工作職責內容，不能較好的反映目前的工作現狀，內容脫節；其次，績效考核指標缺乏深層次分析。指標的選取停留在反映日常工作的表面，沒有從深層次原因入手，沒有長遠考慮，“雙師型”教師績效考核指標與標準的制定應該與學校戰略發展目標相結合，這樣才能達到組織的發展目標。

3.績效考核指標權重的分配，缺乏科學性

沒有強調出工作的重點，績效指標的制定者根據經驗或者主觀意識，制定各項指標的懲罰因子，不能有效促進“雙師型”教師工作的積極性。

二、 高職“雙師型”教師績效考核指標體系設計

1.構建原則

績效考核指標體系的設定必須符合SMART原則。第一，明確、具體。績效考核指標能夠讓“雙師型”教師以及考核者準確理解其含義。第二，可量化。能夠讓教師清晰知道工作的標準。第三，可實現。績效考核指標及標準，應該是能夠在努力工作之后能達到，這樣才能起到激勵作用。第四，實際的。績效考核指標的設計，分解于戰略目標，依托于工作職責，應是客觀存在的。第五，有時限的。指標目標都應該是要有時間限定，在某個時間內完成的，這樣才有意義。

2.確定績效考核指標

根據關鍵績效考核指標法，首先應該進行工作分析。通過訪談、資料的收集、觀察等形式，了解目前高職院校“雙師型”教師的工作職責、任職資格、崗位屬性、崗位關系等等內容，完成“雙師型”教師工作說明書，然后通過工作說明書中“雙師型”教師的工作要點和主要任職要求，奠定設計關鍵績效考核指標的基礎；接著分析所在高職院校戰略，分解出學校級別的關鍵績效維度，然后按照各部門職能分配，建立相關部門關鍵績效指標，最后將這些指標分解到“雙師型”教師崗位，從而形成高職院校“雙師型”教師績效考核指標。具體可以通過以下幾個指標反映。

第一，教學工作量，主要是指教師一年的全部工作量，既包括教學課時數，也包括教學質量。

第二，科研工作工作量，是指教師必須完成的最低科研成果量，可用論文數量和質量的指標來衡量，可與教學工作量進行轉換。

第三，指導學生畢業論文、實習和專業實習。這個指標主要是反映教師指導學時畢業論文、實習和專業實習的數量和質量。

第四，輔導學生工作，主要是指教師教師開展講座的數量等。

3.確定指標權重

權值因子法是權重設置的方法之一，具有操作簡便、適用的特征，具體實施步驟，第一步，先組成評價小組，評價小組的成員由人事處處長、績效考核主管、教務處處長、負責“雙師型”教師教學工作的副處長以及外校學工工作的專家共5人組成。第二步，制定評價權值因子判斷表。第三步，評價小組成員填寫權值因子判斷表。第四步，對各位專家所填權值因子判斷表進行統計；第五步，根據以上步驟就初步確定了四個一級指標的權值，同樣，二級指標和三級指標權重也采用此方法確定，再根據一級指標的權重，于是最終可以確定“雙師型”教師績效考核指標的權重。

4.實施建議

在設計“雙師型”教師考核指標時，應本著貼近工作實際，便于考核，便于操作的原則；整個績效考核指標體系的設計不僅是考核“雙師型”教師的工具，同時也是給“雙師型”教師工作幫助和指導的工具，工作分析時可征詢教務處、學工處等相關人員的意見；同時任何一套績效管理體系的實施都可能招到員工的抵制或反對，績效指標體系的確定，可能導致損害部分員工的個人利益，使其收入降低或者勞動量增大，因此在實施之前一定要充分地與“雙師型”教師溝通，需要得到他們的認同。

三、結語

高職“雙師型”教師績效考核指標體系研究是當前我國高等職業教育師資隊伍建設的一項空白型研究內容，專業教師“雙師化”的速度加快的同時，研究的滯后將會成為師資隊伍建設的桎梏。本文提供的績效指標及指標權重等設計方法，具有一定的研究價值，為高職“雙師型”教師專業化發展的支持體系構建研究夯實了基礎。

參考文獻

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作者簡介：文瓊，碩士研究生講師，研究方向：人力資源管理、職業教育。

基金項目：2012年湖南省職業院校教育教學改革研究項目（項目名稱：高職“雙師型”教師專業化發展的支持體系建構研究）。