農村中學績效工資實施成效探析

摘 要：教師績效工資制度是為了保證教師待遇，提高教師工作積極性的產物。本文通過實地調查分析，探究農村績效工資制度的實施成效，解決制度本身和制度運行中存在的問題，提升其實施效果。

關鍵詞：農村中學；績效工資；實施成效

中圖分類號：G46 文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2013）14-014-2

一、研究背景

2008年12月，國務院審議并通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，決定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發放生活補貼。

隨后，各地陸續出臺了該項政策的實施意見，絕大部分的市、縣還出臺了具體實施辦法，落實了義務教育學校績效工資標準、項目、經費、分配導向等等一系列關鍵問題，此項改革的制度逐步得到落實。當前，我國的公辦義務教育階段教師已全部實施績效工資，且大部分公辦高中和幼兒園也參照實行。

與此同時，績效工資制度改革也引發了許多困惑和焦慮。績效工資的實施成效問題最為突出：怎樣才能真正實現績效工資實施的目的？針對教師的職業特點，如何績效工資才能真正調動其工作積極性，提高教育教學質量？因此，關注績效工資制度實施的成效，對于進一步完善績效考核和獎勵性績效工資分配制度，調動廣大教師的工作積極性和創新思想，提高教育教學質量具有深遠的意義。

關于農村學校的定義，農村、城市學校沒有統一的界線。一般在統計中，分為三類：城市、縣城和農村。城市學校指區政府所在地的學校；縣城學校指縣政府所在地（城關鎮）學校；農村學校指城關鎮以下的學校，城市遠郊區的學校也算農村。

本文的研究范圍是農村學校，即位于Z鎮的中學。N市是華東地區的一個重要產業城市，位于長江下游，中國城市綜合實力“五十強”城市之一，Z鎮是N市地域面積最大的鄉鎮，鎮域面積209.4平方公里，全鎮人口6.6萬人，轄26個村和3個居民委員會，以農業和旅游業為主要產業。

二、實際狀況

經過對N市Z縣農村學校的調查，得出績效工資制度在該地區的實際運行狀況。

（一）初步實現政策目標，有利教師和學校發展

1.從整體上提高了教師的待遇。

落實了《新義務教育法》中“教師工資不低于當地公務員平均工資”的有關規定。目前，N市公務員工資平均6萬元/年，該市教師工資平均6.02萬元/年，是因為教師績效工資政策實施后，教師工資收入翻了一番（經濟困難的內陸地區也提高30%-50%）。教師待遇的提高表現在購房、購車的多了，以及教師在其他方面生活質量的提升。

2.提升了教師職業的社會地位。

績效工資制度在改善教師經濟待遇的同時也提高了教師的社會地位。實施績效工資制度后，該地區的教師崗位應聘者連年增多，不知不覺該職位變得熱門起來。從實質意義上，教師再也不“窮酸”。

（二）益處與憂慮并存，帶來負面影響

1.一校一體，難以形成統一認識。

由于績效工資的分配方案由各校自行制定，個性化的同時難以統一方案。具體表現在各校的獎勵性績效工資設置上，各校對各個獎勵項目的權重投放各不相同，這樣一來，教師容易與他校進行比較。

2.帶來學校里的“仇富、仇官”現象。

學校為了激勵中層領導，往往中層及以上領導的績效工資相對較高，這樣一來，社會中的“仇富、仇官”現象自然在學校里面表現出來，使得群干關系十分緊張，尤其校長難當。對某初中的校長訪談發現，校內的“仇富、仇官”風還伴生了溜須拍馬現象，教師分為兩派，一是心理不平衡帶著情緒上課，二是為爭當班主任、年級主任將大量精力用于和領導的人際關系，這兩種現象都影響教師的教學效果。績效工資成了校長頭上的“第三把刀”，以前的兩把刀分別是“安全”和“質量”。

3.激勵性下降。

一般，學校的“30%獎勵性績效”人均1.8萬/年總額中，包括各類津貼、補貼（如班主任津貼、校長及中層人員津貼和名特優教師津貼等）約占總額的20%，實際工作量占20%，常規考評占15%等等。最終實際用于教學工作獎勵的只占約15%，獎勵額一般不超過3000元。此時存在一個矛盾，關于這個獎勵額的設置，如果超過3000會使收入差距過大，教師矛盾變大。而在月平均工資超過4000元時，如果獎勵性績效工資為3000多元，對于教師來說，一年辛勤工作的結果不過多了不到一個月工資的獎勵，其激勵效果可想而知。此點上，政策實施后，每年的獎勵性工資激勵效果大不如前。

4.教師也有“偏科”現象。

現行的機制使得一些教師為了“獎勵”在考試學科上格外用功，擠占音樂、美了術等培養學生素質的課程，結果，應試教育抬頭，素質教育得不到落實。

5.年輕陣營和年老陣營對立。

績效工資制度實行后，逐漸形成年輕教師、年老教師兩大陣營對立，群眾關系不和諧的現象。之所以按照年齡，校內教師隊伍自發的形成兩個陣營，是因為“兩大陣營”存在各自的特點和出發點。年輕教師認為自身干得多，工作量大，應該多拿工資；年老教師為教育奉獻過，個人縱向比例高，應多得工資。在此矛盾下，校長難以找到平衡點。

三、問題成因分析

1.教師工作評價的復雜性。

由于教師勞動成果的后顯性，教師的“實績”很難通過量化手段比較，也就難以對應于“實效”。教師的勞動成果的價值體現在多個方面，甚至有的后顯性價值要從學生畢業后幾年后才得到體現。

2.缺乏統一的績效標準。

由于各地教育主管部門始終未出臺關于績效工資設置的統一的意見和規范，使得矛盾不得不下推，各校各自制定績效工資實施制度，眾口難調，領導也頭疼。

3.獎勵性績效工資的撥款問題。

實際上，政府對于30%的獎勵性績效工資，并沒有按照教師的人頭撥款，而教師卻有這一部分的工資就是自己的，應該全額拿回的錯誤認識。由此造成矛盾，實際上，扣除各類津貼，此30%平均用于獎勵個人的部分已經很少。

4.各地經濟情況不一。

由于各地的經濟情況不一，而教師又容易在校際和區域間進行橫向比較，不由得引起教師的埋怨聲音，影響實際工作效率。教師橫向比較怨聲高，更易引發校內群眾關系不穩，類似“仇富、仇官”和分“新老陣營”的現象頻發。

四、問題解決的建議

1.規范績效工資制度

從中央層面上來看，目前國家對教育的投入已經達到國民經濟的4%，可以將這其中一定的份額專門用來獎勵，使得獎勵性績效工資得到政策上的公定，避免上述30%引發的矛盾。

從地方層面上來看，各地教育行政部門應主動接過績效工資設置這個“燙手山芋”，根據當地經濟發展水平，經過科學的測算，制定績效工資設置的意見和方案并以公文形式下發，避免各校“眾口難調”的尷尬。

2.加強師德教育

教師一直是一個具有其特殊性的團體，其具有以下特點：是以高學歷為基礎的高專業性群體；以專業知識、專業技能作為幾乎唯一的謀生手段；注重精神上的滿足；看重他人對自己的評價，喜歡評價他人；關注時事，社會責任感強。針對上述特點，應對教師群體實行有針對性的管理，關鍵還應加強師德教育，真正落實《中華人民共和國教師法》。

3.體現均衡

解決好經濟不發達地區的教師待遇是促進教育均衡的基本途徑，也是績效工資政策真正實現“保障教師權益”和《教師法》得到落實的重點難點。

以史為鑒，許多國家多是因重視教育、大興教育而步入發達國家的行列。我國政策一直強調窮國辦大教育，為了實現績效工資政策的目標，首先在宏觀層面上，應加大國家投入。

其次在微觀層面上，對于地方政府如何使用教育撥款，需要法律監督。地方教育的投入力度需要法律的保障。

總之，績效工資制度改革既有其積極成效，又伴生了許多困惑與矛盾，但最終其積極意義大于消極意義，利大于弊。教育行政部門應通過對績效工資改革成效的研究，理論指導實踐，進一步完善績效工資制度，調動廣大教師的工作積極性，提高教學教育質量。

[參考文獻]

[1]鄧敏開.義務教育學校教師績效工資改革的實施成效研究——以佛山地區為例[D].廣州大學，2012.