“推己及人”局部破產

最近，我發現一直以來信奉的傳統君子之道——“推己及人”，在具體的管理操作中已經不大好使了，因為新一代工作者的特性與需求之變化是如此巨大，以至于管理者們無法從自身的“己所不欲”推導和預測出對他人的行為。

這真讓人恐慌。

傳統價值觀被“顛覆”？

為此，我專門建立了一個85后跨行業職場群，邀請各行各業的優秀年輕人在群里發言。我作為一個老同志，默默地觀察他們彼此之間交流的方式，間或請教他們一些職場中的問題。某一天，我發問：“假設有兩個上級，一個是平時不怎么搭理你，一個經常跟你談話，年底發獎金的時候，前一位比后一位多發你10%-15%，你更喜歡哪個？”

在我當下屬時，最渴望與老板之間能有密切的交流以及經常得到關注。我們相信這種緊密的職場關系對于升職具有重要促進意義，且被關注程度高是很光榮的事。而這點兒收入差異不足以改變我的傾向。按照推己及人原理，必定是后一位老板更重要。

沒成想，年輕人們一邊倒地嚷道：“沒事兒談什么話！忽悠誰呢。多發點獎金，來點實惠的才是正經事！”還有人耐心地提醒其他人：“離經常跟你掏心掏肺的上級遠一點，上級就是上級，別信他的，保持禮貌就夠了！”

痛心疾首啊，年輕人價值觀太現實了！

年輕人更在意什么？

深入訪談這些年輕人，他們真的是不在乎與上級溝通嗎？錯！

原來，他們的煩躁在于，上級的談話多充斥著兩大要素：虛幻的價值觀教育；基于自身老經驗的指指點點。這恰恰是家長式作風的特點：“我”認定“我”是對的，“我”的經驗和理念應該灌輸給“你”，變成“你”的。而這一過程，往往是單向的——因為“你什么都不想要”，所以“我只有不停地給，給到你想逃”。這就是上級與年輕下屬之間的交流困境。

之所以說“推己及人”局部破產，首先是因為，一切價值觀層面的建設，都有其真實的、特定的環境和閱歷作為背景，當雙方的背景信息差異過大，空談價值觀，即使在理性上再認同，也是無法“感同身受”的。

其次，技術條件迅速變化，工作方式和方法也急速變動，傳統經驗很容易被新的方式刷新，我們不得不允許和鼓勵人用各自的方式去開展工作，只需交付良好的結果即可。

所以，上下級之間的互動，必須要從訓練模式轉變為影響模式。前者的核心是輸入、規范、標準化；后者的核心則是對話、反饋、個性化。管理者不要再自說自話，而要盯住行為，以問題為導向，以反饋為核心，讓被管理者成為關系的主角，圍繞他/她的需求，展開對話。

而對話的要訣，首先就是讓對方充分表達，學會發問和傾聽。當你真的給出足夠的表達空間時，往往是他們最開放、主動的學習心態建立之時；其次，再針對他們的想法反饋你自己的想法；第三，千萬別忘了——讓他們針對你的反饋再反饋。因為你的關切點與他們的痛點往往是不一致的。

責任編輯：莊文靜