企業(yè)管理人員可拓優(yōu)度評價模型研究

摘 要：企業(yè)管理人員的素質(zhì)直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，目前企業(yè)對管理人員選拔使用的方法受考核者的主觀影響較大。針對管理人員選拔中存在的問題，將可拓學(xué)中的優(yōu)度評價法引入企業(yè)管理人員的甄選過程中，結(jié)合企業(yè)管理人員的工作特征及考核指標(biāo)，同時參考理論界最新研究成果，構(gòu)建了管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，并建立可拓優(yōu)度評價模型，通過實(shí)例驗(yàn)證，證明了該方法的實(shí)用性。本研究目的在于減少管理人員選拔過程中主觀因素對選拔結(jié)果的影響，提高人員選拔的客觀性，幫助企業(yè)篩選出優(yōu)秀的管理人才。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人員；可拓優(yōu)度評價法；評價模型；選拔標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：C93-03 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）30-0081-03

引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，企業(yè)面臨激烈競爭的同時又擁有很多機(jī)遇，優(yōu)秀的管理人才能夠帶領(lǐng)企業(yè)員工在眾多挑戰(zhàn)中識別并抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。人才是企業(yè)生成核心競爭力的最終來源，對優(yōu)秀管理人才的招聘選拔至關(guān)重要。從實(shí)際情況看，我國大多數(shù)企業(yè)在管理人員選拔上仍采用較傳統(tǒng)的、單一的選拔方法，如履歷分析、標(biāo)準(zhǔn)化心理測量、結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試等[1]。這些常用的人員選拔方法多少都存在一些缺陷。例如，履歷篩選、結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化的面試雖然對企業(yè)來說節(jié)省了成本，但受面試官的主觀影響明顯。因此，有必要減少招聘的主觀判斷對人員選拔結(jié)果的影響。通過實(shí)施科學(xué)有效定量化的方法，幫助企業(yè)在管理人才的選拔中選出最優(yōu)秀的管理人員，必然會提升企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

在近年的研究中，學(xué)者們開始將其他領(lǐng)域的一些新方法引入人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，如證據(jù)理論與層次分析法相結(jié)合的方法、粗糙集、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等[2][3][4]。這些方法的引入可以提高人員選拔、績效考核等的客觀性，但這些方面的研究還有待進(jìn)一步深入。可拓綜合評價法也是少數(shù)學(xué)者試圖引入管理領(lǐng)域的一種數(shù)學(xué)工具，是一種建立在可拓集合論基礎(chǔ)上的評價方法，包括定性和定量化的工具，通過建立多指標(biāo)性能參數(shù)的綜合評價物元模型，將多指標(biāo)評價轉(zhuǎn)換為單目標(biāo)決策，最終以定量化的數(shù)值表示評定結(jié)果[5]。本文試圖在企業(yè)管理人員的選拔中引入可拓優(yōu)度評價法，力求在人員選拔方面，將人的主觀因素定量化，使甄選結(jié)果更加接近客觀，幫助企業(yè)選擇真正適合本企業(yè)、高水平的優(yōu)秀管理人才。

一、可拓優(yōu)度評價法

可拓學(xué)由我國學(xué)者蔡文于1983年創(chuàng)立的，是利用形式化的模型，研究事物拓展的可能性和開拓創(chuàng)新的規(guī)律與方法[6]。隨著學(xué)術(shù)界研究的不斷拓展，在可拓學(xué)基礎(chǔ)上又衍生出一種解決策劃問題的方法即可拓策劃，可拓優(yōu)度評價法作為可拓策劃中的一個小的分支，主要用于評價備選方案的優(yōu)劣程度。可拓優(yōu)度評價的步驟如下：

1.根據(jù)具體問題確定衡量條件

優(yōu)劣是相對于一定標(biāo)準(zhǔn)而言的，因此，要評價某一個對象的優(yōu)劣，必須首先規(guī)定衡量條件。設(shè)Ci代表特征或衡量指標(biāo)，Vi表示指標(biāo)Ci數(shù)量化了的量值域（i=1，2，…，n）；

2.確定衡量條件的權(quán)系數(shù)

Nj表示被評價的對象（j=1，2，…，m），衡量Nj的各評價指標(biāo)C1、C2，…，Cn的重要程度不同，用權(quán)系數(shù)αi表示各評價標(biāo)準(zhǔn)的重要程度。可記為α=（α1，α2…，αn）其中，對于非滿足不可的條件用αi0=∧表示，則有

■=1

3.利用非滿足不可的條件進(jìn)行首次評價

確定各衡量條件的權(quán)系數(shù)后，首先利用非滿足不可的條件對評價對象進(jìn)行首次篩選，除去不滿足該條件的對象，對于符合非滿足不可的條件∧的對象（設(shè)N1、N2，….Nm均符合非滿足不可的條件）進(jìn)行下一步。

4.建立簡單關(guān)聯(lián)函數(shù)，計(jì)算合格度

簡單關(guān)聯(lián)函數(shù)可表示為：

Ki（x）=（最低要求-實(shí)際值）/（實(shí)際值-最高要求）

根據(jù)簡單關(guān)聯(lián)函數(shù)計(jì)算出的結(jié)果即為合格度。

把對象Nj關(guān)于各衡量條件Ci的關(guān)聯(lián)函數(shù)值（即合格度）簡記為Ki（Nj），則各對象N1，N2，…，Nm關(guān)于Mi的合格度為：

Ki=（Ki（N1），Ki（N2），…，Ki（Nm））其中，（i=1，2，…，n）

規(guī)范化：

Kij=■其中，（i=1，2，…，n；j=1，2，…m）

則個對象N1，N2，…，Nm關(guān)于Mi的規(guī)范合格度為：

Ki=（Ki1，Ki2，…，Kim）其中，（i=1，2…，n）

5.計(jì)算優(yōu)度

設(shè)權(quán)系數(shù)分配為α=（α1，α2，……，αn），對象Nj關(guān)于各衡量條件C1，C2，…Cn的規(guī)范合格度為

K（Nj）=■ 其中（j=1，2，…m）

故對象Nj的優(yōu)度為：C（Nj）=αiK（Nj）

即C（Nj）■=■其中，（j=1，2，…，m）

對Nj的優(yōu)度進(jìn)行比較，一般認(rèn)為優(yōu)度值越大越好。

二、企業(yè)管理人員可拓優(yōu)度評價模型建立及實(shí)際應(yīng)用

本文以軟件行業(yè)A企業(yè)的研發(fā)部經(jīng)理一職的人員選拔為例。

1.確定管理人員的衡量條件

筆者同A企業(yè)人力資源部的工作人員結(jié)合該崗位的職位分析和勝任力素質(zhì)要求、以及公司負(fù)責(zé)新產(chǎn)品開發(fā)的副總的建議與專家的意見，制定了初步的研發(fā)部主管的選拔標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過與專家、副總的多次討論，對初步的選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了部分調(diào)整，最終達(dá)成共識，確定了8項(xiàng)篩選標(biāo)準(zhǔn)：

（1）創(chuàng)新成果數(shù)量（C1）。知識型員工的創(chuàng)新活動會突破既定技術(shù)的約束，為組織帶來可能的邊界外移，從而使邊際效益增加，對知識型員工的業(yè)績考核包括工作量完成率、工作效率、創(chuàng)新成果數(shù)量[7]。研發(fā)部領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔是從有研發(fā)工作經(jīng)歷的候選人中篩選的，過去工作業(yè)績的一個重要衡量標(biāo)準(zhǔn)就是研發(fā)成果的數(shù)量，因此，在此將創(chuàng)新成果數(shù)量作為一項(xiàng)評價標(biāo)準(zhǔn)，同時設(shè)定為非滿足不可的條件。

（2）專業(yè)知識水平（C2）。軟件研發(fā)人員作為典型的知識型員工，一般都具有較高學(xué)歷，擁有專門的知識技能，研發(fā)人員的工作是以這些知識技能為載體進(jìn)行的[8]。作為研發(fā)部的領(lǐng)導(dǎo)人員需要具備與研發(fā)相關(guān)的專業(yè)知識技能以理解下屬的工作，以及工作中存在的問題，同時能夠給予員工指導(dǎo)性意見。

（3）解決問題能力（C3）。研發(fā)工作的創(chuàng)新性特征需要員工根據(jù)客戶需求進(jìn)行創(chuàng)造性的工作[9]。客戶的需求日益多樣化，研發(fā)人員面對的問題大多不存在可復(fù)制的解決辦法。因此，在軟件開發(fā)過程中出現(xiàn)的如難以解決的技術(shù)性問題、方法選擇問題等，這就需要研發(fā)經(jīng)理有較好的問題解決能力來保證工作的持續(xù)進(jìn)行。

（4）領(lǐng)導(dǎo)能力（C4）。企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力直接決定企業(yè)管理活動的實(shí)施，管理活動的有效性又會對企業(yè)的內(nèi)部控制績效產(chǎn)生重要影響[10]。軟件企業(yè)的研發(fā)部門在接受一項(xiàng)軟件開發(fā)項(xiàng)目時，需要領(lǐng)導(dǎo)者制定項(xiàng)目整體規(guī)劃，以及在后續(xù)的開發(fā)階段需要調(diào)整的進(jìn)度和安排等，因此研發(fā)部經(jīng)理需要具備優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)圓滿地完成研發(fā)任務(wù)。

（5）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（C5）。現(xiàn)代工程的特點(diǎn)之一就是通過集合多學(xué)科人才組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，完成工程任務(wù)。軟件項(xiàng)目對團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力提出了更嚴(yán)苛的要求[11]。研發(fā)部門包括的人員有技術(shù)專家、系統(tǒng)設(shè)計(jì)員、程序編碼員等，研發(fā)部經(jīng)理需要隨時協(xié)調(diào)資源資源分配以及每部分員工的工作內(nèi)容與進(jìn)度，實(shí)現(xiàn)整個軟件研發(fā)項(xiàng)目的順利進(jìn)行。

（6）理解能力（C6）。軟件企業(yè)的研發(fā)部門是根據(jù)客戶需求開展研發(fā)工作的。作為研發(fā)部的領(lǐng)導(dǎo)需要能夠準(zhǔn)確理解客戶的要求，掌握客戶想要實(shí)現(xiàn)的功能，在對客戶要求的相關(guān)信息進(jìn)行分析整合后準(zhǔn)確傳達(dá)給各部分研發(fā)人員[12].作為管理者的理解能力還體現(xiàn)在對下屬員工工作內(nèi)容的理解上，在分配具體任務(wù)的時候才能體現(xiàn)各盡其才的原則，因此，研發(fā)部經(jīng)理需要具備較強(qiáng)的理解力。

（7）應(yīng)變能力（C7）。軟件項(xiàng)目具有短期性、不穩(wěn)定性等特點(diǎn)，如社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境中政策的一個小變化可能引起開發(fā)中的項(xiàng)目顛覆性變化[13]。客戶需求隨時會發(fā)生變化，在處理客戶的需求變動時，研發(fā)部經(jīng)理需要能夠明確客戶需求的變動部分并及時調(diào)整計(jì)劃、各人員的工作進(jìn)度安排等，以保證軟件產(chǎn)品能按時完成，達(dá)到客戶要求。同時，對于部門內(nèi)部的變化，部門主管也要預(yù)先設(shè)置好應(yīng)對措施，以減少因?yàn)橛?jì)劃外的變化帶來的損失。

（8）創(chuàng)新能力（C8）。軟件研發(fā)工作的最重要特征就是極具創(chuàng)新性，作為研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)者，只有具備較高地創(chuàng)新能力才能更好帶動下屬進(jìn)行創(chuàng)新工作。同時，作為管理者，能夠在管理工作中實(shí)踐管理創(chuàng)新對本部門工作績效的提高有重大影響[14]。因此，在此對創(chuàng)新能力的要求不盡指研發(fā)工作本身的創(chuàng)新，還包括管理活動中的創(chuàng)新。

以上的八個指標(biāo)除創(chuàng)新成果數(shù)量（C1）外，其余7個衡量標(biāo)準(zhǔn)以十分制進(jìn)行評分。參選人員有8位，8位候選者各項(xiàng)選拔指標(biāo)的得分情況如表1。

其中，設(shè)定創(chuàng)新成果數(shù)量（C1）作為為非滿足不可條件，要求創(chuàng)新成果數(shù)量至少為2個；其余7項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)秀水平的量值域分別為：V02=<8.5，10>，V03=<7.5，10>，V04=<8.5，10>，V05=<8.5，10>，V06=<8，10>，V07=<7，10>，V08=<8，10>。

2.確定各衡量指標(biāo)的權(quán)重

對于非滿足不可的條件C1，其權(quán)重可表示為α1=∧。對于指標(biāo)Ci，（i=2，…，8）權(quán)重的確定，先采用了專家打分對其進(jìn)行初步賦值，再通過與負(fù)責(zé)研發(fā)方面的公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流，對初始權(quán)重進(jìn)行了細(xì)微修改，確定了最終的指標(biāo)權(quán)重，剩下7個指標(biāo)的權(quán)重為：α2=0.11，α3=0.14，α4=0.15，α5=0.2，α6=0.11，α7=0.16，α8=0.13。

3.根據(jù)非滿足不可的條件對候選人進(jìn)行初步篩選

根據(jù)非滿足不可的條件創(chuàng)新成果數(shù)量（C1）至少為兩個，進(jìn)行初步篩選，兩名候選人N2、N6被淘汰。

4.建立簡單關(guān)聯(lián)函數(shù)，計(jì)算合格度

根據(jù)初評結(jié)果數(shù)據(jù)，其余候選人在各指標(biāo)的合格度計(jì)算通過excel計(jì)算得到的結(jié)果列示于表2。

根據(jù)簡單關(guān)聯(lián)函數(shù)得到的合格度需要進(jìn)行規(guī)范化，便于進(jìn)行比較以及優(yōu)度的計(jì)算。6位候選人在各個指標(biāo)的合格度規(guī)范化后的結(jié)果如表3。

5.得到候選人的綜合優(yōu)度

根據(jù)規(guī)范合格度與各指標(biāo)權(quán)重得到6位候選人的綜合優(yōu)度為：

C（N1）=-0.01901；C（N3）=-0.02226；C（N4）=0.05103；C（N5）=0.37635；C（N7）=0.28987；C（N8）=-0.23795。

根據(jù)可拓優(yōu)度評價法的選擇要求，應(yīng)選取優(yōu)度中的最大值作為問題的最優(yōu)解。在本例中，可以看到候選人N5的優(yōu)度值最大，因此，A企業(yè)可以考慮選取N5擔(dān)任研發(fā)部經(jīng)理一職。同時，從綜合優(yōu)度排名我們可以對候選人進(jìn)行后續(xù)的接替排序，還可以從候選人在各項(xiàng)指標(biāo)上的優(yōu)度表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)其所長和能力上的薄弱環(huán)節(jié)，有利于我們進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使其更好地適應(yīng)崗位的需要。

三、結(jié)論

本文將可拓優(yōu)度評價法引入管理人員的選拔中，目的在于去劣存優(yōu)，挑選出優(yōu)度最高的參選者，使其能更好地勝任企業(yè)管理人員的相關(guān)崗位，帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展。本文的實(shí)例應(yīng)用背景是軟件類企業(yè)的研發(fā)部門的管理人員的選拔，根據(jù)實(shí)踐中企業(yè)管理人員選拔的常用標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合理論界的相關(guān)研究，建立了針對研發(fā)部門管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)可拓優(yōu)度評價法，通過特定崗位必備的條件來設(shè)置非滿足不可的條件，在初次評價中可以篩選掉一些不合格者，簡化了人員選拔的后續(xù)步驟。另一方面，可拓優(yōu)度評價用于人員選拔時，我們不僅可以根據(jù)優(yōu)度值從中選出最優(yōu)，還可以根據(jù)優(yōu)度值的順序，對候選人的某些方面進(jìn)行相互對比，發(fā)現(xiàn)候選人員的某方面長處，為企業(yè)所用。

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