企業管理人員可拓優度評價模型研究

摘 要：企業管理人員的素質直接關系到企業的發展，目前企業對管理人員選拔使用的方法受考核者的主觀影響較大。針對管理人員選拔中存在的問題，將可拓學中的優度評價法引入企業管理人員的甄選過程中，結合企業管理人員的工作特征及考核指標，同時參考理論界最新研究成果，構建了管理人員選拔標準，并建立可拓優度評價模型，通過實例驗證，證明了該方法的實用性。本研究目的在于減少管理人員選拔過程中主觀因素對選拔結果的影響，提高人員選拔的客觀性，幫助企業篩選出優秀的管理人才。

關鍵詞：企業管理人員；可拓優度評價法；評價模型；選拔標準

中圖分類號：C93-03 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）30-0081-03

引言

隨著經濟全球化的迅速發展，企業面臨激烈競爭的同時又擁有很多機遇，優秀的管理人才能夠帶領企業員工在眾多挑戰中識別并抓住機遇，實現企業發展。人才是企業生成核心競爭力的最終來源，對優秀管理人才的招聘選拔至關重要。從實際情況看，我國大多數企業在管理人員選拔上仍采用較傳統的、單一的選拔方法，如履歷分析、標準化心理測量、結構化或半結構化面試等[1]。這些常用的人員選拔方法多少都存在一些缺陷。例如，履歷篩選、結構化或半結構化的面試雖然對企業來說節省了成本，但受面試官的主觀影響明顯。因此，有必要減少招聘的主觀判斷對人員選拔結果的影響。通過實施科學有效定量化的方法，幫助企業在管理人才的選拔中選出最優秀的管理人員，必然會提升企業的競爭力，促進企業的長期發展。

在近年的研究中，學者們開始將其他領域的一些新方法引入人力資源管理的各個環節，如證據理論與層次分析法相結合的方法、粗糙集、神經網絡等[2][3][4]。這些方法的引入可以提高人員選拔、績效考核等的客觀性，但這些方面的研究還有待進一步深入。可拓綜合評價法也是少數學者試圖引入管理領域的一種數學工具，是一種建立在可拓集合論基礎上的評價方法，包括定性和定量化的工具，通過建立多指標性能參數的綜合評價物元模型，將多指標評價轉換為單目標決策，最終以定量化的數值表示評定結果[5]。本文試圖在企業管理人員的選拔中引入可拓優度評價法，力求在人員選拔方面，將人的主觀因素定量化，使甄選結果更加接近客觀，幫助企業選擇真正適合本企業、高水平的優秀管理人才。

一、可拓優度評價法

可拓學由我國學者蔡文于1983年創立的，是利用形式化的模型，研究事物拓展的可能性和開拓創新的規律與方法[6]。隨著學術界研究的不斷拓展，在可拓學基礎上又衍生出一種解決策劃問題的方法即可拓策劃，可拓優度評價法作為可拓策劃中的一個小的分支，主要用于評價備選方案的優劣程度。可拓優度評價的步驟如下：

1.根據具體問題確定衡量條件

優劣是相對于一定標準而言的，因此，要評價某一個對象的優劣，必須首先規定衡量條件。設Ci代表特征或衡量指標，Vi表示指標Ci數量化了的量值域（i=1，2，…，n）；

2.確定衡量條件的權系數

Nj表示被評價的對象（j=1，2，…，m），衡量Nj的各評價指標C1、C2，…，Cn的重要程度不同，用權系數αi表示各評價標準的重要程度。可記為α=（α1，α2…，αn）其中，對于非滿足不可的條件用αi0=∧表示，則有

■=1

3.利用非滿足不可的條件進行首次評價

確定各衡量條件的權系數后，首先利用非滿足不可的條件對評價對象進行首次篩選，除去不滿足該條件的對象，對于符合非滿足不可的條件∧的對象（設N1、N2，….Nm均符合非滿足不可的條件）進行下一步。

4.建立簡單關聯函數，計算合格度

簡單關聯函數可表示為：

Ki（x）=（最低要求-實際值）/（實際值-最高要求）

根據簡單關聯函數計算出的結果即為合格度。

把對象Nj關于各衡量條件Ci的關聯函數值（即合格度）簡記為Ki（Nj），則各對象N1，N2，…，Nm關于Mi的合格度為：

Ki=（Ki（N1），Ki（N2），…，Ki（Nm））其中，（i=1，2，…，n）

規范化：

Kij=■其中，（i=1，2，…，n；j=1，2，…m）

則個對象N1，N2，…，Nm關于Mi的規范合格度為：

Ki=（Ki1，Ki2，…，Kim）其中，（i=1，2…，n）

5.計算優度

設權系數分配為α=（α1，α2，……，αn），對象Nj關于各衡量條件C1，C2，…Cn的規范合格度為

K（Nj）=■ 其中（j=1，2，…m）

故對象Nj的優度為：C（Nj）=αiK（Nj）

即C（Nj）■=■其中，（j=1，2，…，m）

對Nj的優度進行比較，一般認為優度值越大越好。

二、企業管理人員可拓優度評價模型建立及實際應用

本文以軟件行業A企業的研發部經理一職的人員選拔為例。

1.確定管理人員的衡量條件

筆者同A企業人力資源部的工作人員結合該崗位的職位分析和勝任力素質要求、以及公司負責新產品開發的副總的建議與專家的意見，制定了初步的研發部主管的選拔標準，經過與專家、副總的多次討論，對初步的選拔標準進行了部分調整，最終達成共識，確定了8項篩選標準：

（1）創新成果數量（C1）。知識型員工的創新活動會突破既定技術的約束，為組織帶來可能的邊界外移，從而使邊際效益增加，對知識型員工的業績考核包括工作量完成率、工作效率、創新成果數量[7]。研發部領導人員的選拔是從有研發工作經歷的候選人中篩選的，過去工作業績的一個重要衡量標準就是研發成果的數量，因此，在此將創新成果數量作為一項評價標準，同時設定為非滿足不可的條件。

（2）專業知識水平（C2）。軟件研發人員作為典型的知識型員工，一般都具有較高學歷，擁有專門的知識技能，研發人員的工作是以這些知識技能為載體進行的[8]。作為研發部的領導人員需要具備與研發相關的專業知識技能以理解下屬的工作，以及工作中存在的問題，同時能夠給予員工指導性意見。

（3）解決問題能力（C3）。研發工作的創新性特征需要員工根據客戶需求進行創造性的工作[9]。客戶的需求日益多樣化，研發人員面對的問題大多不存在可復制的解決辦法。因此，在軟件開發過程中出現的如難以解決的技術性問題、方法選擇問題等，這就需要研發經理有較好的問題解決能力來保證工作的持續進行。

（4）領導能力（C4）。企業管理人員的領導能力直接決定企業管理活動的實施，管理活動的有效性又會對企業的內部控制績效產生重要影響[10]。軟件企業的研發部門在接受一項軟件開發項目時，需要領導者制定項目整體規劃，以及在后續的開發階段需要調整的進度和安排等，因此研發部經理需要具備優秀的領導能力來帶領團隊圓滿地完成研發任務。

（5）團隊協作能力（C5）。現代工程的特點之一就是通過集合多學科人才組建項目團隊，完成工程任務。軟件項目對團隊成員的團隊協作能力提出了更嚴苛的要求[11]。研發部門包括的人員有技術專家、系統設計員、程序編碼員等，研發部經理需要隨時協調資源資源分配以及每部分員工的工作內容與進度，實現整個軟件研發項目的順利進行。

（6）理解能力（C6）。軟件企業的研發部門是根據客戶需求開展研發工作的。作為研發部的領導需要能夠準確理解客戶的要求，掌握客戶想要實現的功能，在對客戶要求的相關信息進行分析整合后準確傳達給各部分研發人員[12].作為管理者的理解能力還體現在對下屬員工工作內容的理解上，在分配具體任務的時候才能體現各盡其才的原則，因此，研發部經理需要具備較強的理解力。

（7）應變能力（C7）。軟件項目具有短期性、不穩定性等特點，如社會經濟環境中政策的一個小變化可能引起開發中的項目顛覆性變化[13]。客戶需求隨時會發生變化，在處理客戶的需求變動時，研發部經理需要能夠明確客戶需求的變動部分并及時調整計劃、各人員的工作進度安排等，以保證軟件產品能按時完成，達到客戶要求。同時，對于部門內部的變化，部門主管也要預先設置好應對措施，以減少因為計劃外的變化帶來的損失。

（8）創新能力（C8）。軟件研發工作的最重要特征就是極具創新性，作為研發部門的領導者，只有具備較高地創新能力才能更好帶動下屬進行創新工作。同時，作為管理者，能夠在管理工作中實踐管理創新對本部門工作績效的提高有重大影響[14]。因此，在此對創新能力的要求不盡指研發工作本身的創新，還包括管理活動中的創新。

以上的八個指標除創新成果數量（C1）外，其余7個衡量標準以十分制進行評分。參選人員有8位，8位候選者各項選拔指標的得分情況如表1。

其中，設定創新成果數量（C1）作為為非滿足不可條件，要求創新成果數量至少為2個；其余7項指標優秀水平的量值域分別為：V02=<8.5，10>，V03=<7.5，10>，V04=<8.5，10>，V05=<8.5，10>，V06=<8，10>，V07=<7，10>，V08=<8，10>。

2.確定各衡量指標的權重

對于非滿足不可的條件C1，其權重可表示為α1=∧。對于指標Ci，（i=2，…，8）權重的確定，先采用了專家打分對其進行初步賦值，再通過與負責研發方面的公司高層領導進行交流，對初始權重進行了細微修改，確定了最終的指標權重，剩下7個指標的權重為：α2=0.11，α3=0.14，α4=0.15，α5=0.2，α6=0.11，α7=0.16，α8=0.13。

3.根據非滿足不可的條件對候選人進行初步篩選

根據非滿足不可的條件創新成果數量（C1）至少為兩個，進行初步篩選，兩名候選人N2、N6被淘汰。

4.建立簡單關聯函數，計算合格度

根據初評結果數據，其余候選人在各指標的合格度計算通過excel計算得到的結果列示于表2。

根據簡單關聯函數得到的合格度需要進行規范化，便于進行比較以及優度的計算。6位候選人在各個指標的合格度規范化后的結果如表3。

5.得到候選人的綜合優度

根據規范合格度與各指標權重得到6位候選人的綜合優度為：

C（N1）=-0.01901；C（N3）=-0.02226；C（N4）=0.05103；C（N5）=0.37635；C（N7）=0.28987；C（N8）=-0.23795。

根據可拓優度評價法的選擇要求，應選取優度中的最大值作為問題的最優解。在本例中，可以看到候選人N5的優度值最大，因此，A企業可以考慮選取N5擔任研發部經理一職。同時，從綜合優度排名我們可以對候選人進行后續的接替排序，還可以從候選人在各項指標上的優度表現發現其所長和能力上的薄弱環節，有利于我們進行有針對性的培訓，使其更好地適應崗位的需要。

三、結論

本文將可拓優度評價法引入管理人員的選拔中，目的在于去劣存優，挑選出優度最高的參選者，使其能更好地勝任企業管理人員的相關崗位，帶領企業實現發展。本文的實例應用背景是軟件類企業的研發部門的管理人員的選拔，根據實踐中企業管理人員選拔的常用標準，結合理論界的相關研究，建立了針對研發部門管理人員的選拔標準，根據可拓優度評價法，通過特定崗位必備的條件來設置非滿足不可的條件，在初次評價中可以篩選掉一些不合格者，簡化了人員選拔的后續步驟。另一方面，可拓優度評價用于人員選拔時，我們不僅可以根據優度值從中選出最優，還可以根據優度值的順序，對候選人的某些方面進行相互對比，發現候選人員的某方面長處，為企業所用。

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