新形勢下擴張型公立醫(yī)院的青年員工培養(yǎng)之思考

摘 要：公立醫(yī)院經(jīng)歷了外部擴展的發(fā)展道路后，青年人才培養(yǎng)的內(nèi)涵建設(shè)也提上了議程。做好青年員工的培養(yǎng)，可從做好培訓(xùn)，創(chuàng)建成長平臺；依托科室，搭建人才梯隊；注重落實，抓好住院醫(yī)生的培養(yǎng)；優(yōu)化環(huán)境，提高培養(yǎng)效能；公平考核，健全人才激勵措施等途徑實施。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；青年；培養(yǎng)

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）28-0215-02

近年來，隨著中國國民經(jīng)濟的持續(xù)增長，醫(yī)保體制的全面鋪開，人們健康需求的日趨多元，中國的公立醫(yī)院面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在這樣背景下，許多公立醫(yī)院都選擇了“做大做強”的資源投入式的發(fā)展模式。然而在這種粗放式的發(fā)展模式帶來醫(yī)院飛速發(fā)展的同時，也凸顯了醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的迫切。以A醫(yī)院近五年的發(fā)展為例做剖析。

一、現(xiàn)狀調(diào)查

（一）醫(yī)院的擴張

基本情況：

（二）2012年青年職工的狀況

1.人數(shù)

2.年齡狀況

3.工作年限

4.人員的流失

二、 數(shù)據(jù)分析

（一）公立醫(yī)院的擴張

公立醫(yī)院的擴張主要表現(xiàn)在硬件設(shè)施的擴張上，表現(xiàn)為床位數(shù)、設(shè)備資產(chǎn)值、醫(yī)院固定資產(chǎn)總值的快速增長。醫(yī)院硬件的擴張也帶來了醫(yī)院人員的擴張，表現(xiàn)為人員數(shù)量的增加，新鮮血液的注入整體提高了醫(yī)院職工的學(xué)歷層次，也改善了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類崗位的比例。但是軟件的提升滯后于硬件的提升，反映為新進(jìn)人員職稱偏低，動手適應(yīng)能力有待提高。

（二）青年職工的狀況

1.培養(yǎng)的迫切性。從青年職工的人數(shù)來看，青年職工占到全院職工總?cè)藬?shù)的半壁江山。青年職工已成為醫(yī)院的生力軍，他們的醫(yī)療水平、服務(wù)態(tài)度直接影響著醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，關(guān)涉到醫(yī)院的聲譽和品牌。并且25～35歲是醫(yī)療人員成長成熟的黃金期，是將書本知識轉(zhuǎn)化為實踐經(jīng)驗的實戰(zhàn)期，也是他們豐富經(jīng)驗、養(yǎng)成習(xí)慣、培養(yǎng)態(tài)度的生成期。

2.高層次青年人才的缺乏。學(xué)歷高低，反映的是所受教育的系統(tǒng)性和層次性，反映的是理論功底扎實與否；因為臨床醫(yī)療既是創(chuàng)新性的工作，又是經(jīng)驗性的工作。職稱的高低一定程度上反映了臨床操作能力的高低。從醫(yī)院現(xiàn)有情況來看，醫(yī)院具有博士學(xué)位的青年醫(yī)生不多，藥類技類博士研究生缺乏，護(hù)理類博士研究生更是鳳毛麟角。

3.臨床經(jīng)驗急需提升。從職稱上看，具有中初級職稱的青年職工占醫(yī)院人數(shù)的多數(shù)。從工齡上看，相當(dāng)一部分青年職工在現(xiàn)有崗位上工作不到三年，近半數(shù)的青年職工工作不到五年。臨床醫(yī)療是一門經(jīng)驗醫(yī)學(xué)，這也意味著醫(yī)院青年職工的臨床經(jīng)驗急需豐富。

4.人文關(guān)懷的呼喚。從2012年醫(yī)院職工離職的情況看，共離職4人，其中3人屬青年職工。人才的流動屬正常現(xiàn)象，但是通過訪談，得知青年職工離職的原因主要是個人發(fā)展、家庭原因、人際關(guān)系。結(jié)合離職的青年員工的去向，較為多數(shù)的為了個人發(fā)展而離職的員工的新去向，并不比現(xiàn)有醫(yī)院強。也就是說，這部分離職的青年員工放棄了綜合實力較好的但是可能個人發(fā)展空間狹小的醫(yī)院，而選擇了綜合實力較弱的醫(yī)院謀求空間。如果現(xiàn)有醫(yī)院改善人際環(huán)境，早用事業(yè)留人、情感留人，可能一些優(yōu)秀員工可以留下創(chuàng)業(yè)。

三、相關(guān)建議

1.做好培訓(xùn)，創(chuàng)建成長平臺。（1）專項技能培訓(xùn)。醫(yī)院的品牌創(chuàng)建依靠特色科室，拔尖人才；醫(yī)院的業(yè)務(wù)量的提升依靠醫(yī)技人員整體的技術(shù)水平，因此對于青年職工的培養(yǎng)應(yīng)遵循重點培養(yǎng)和全面培養(yǎng)結(jié)合的原則。從培訓(xùn)的方式來看，可以立足于院內(nèi)培訓(xùn)，重視進(jìn)修培養(yǎng)。就院內(nèi)培訓(xùn)而言，可以將相關(guān)培訓(xùn)定期化、制度化。入職培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于工作流程的熟悉，業(yè)務(wù)操作的規(guī)范化，醫(yī)院文化的熏染。臨床病例討論會可以科室為單位，以專家領(lǐng)頭，鼓勵青年醫(yī)生發(fā)言，建議形成個人心得本。臨床大查房可由醫(yī)務(wù)部、教學(xué)科研部牽頭，以個案或病種為主線，用病歷摘要、診治討論、專家點評的方式開展，擴大青年醫(yī)務(wù)工作者的視野、拓展臨床思維。科研論文、新技術(shù)的宣講會應(yīng)側(cè)重于經(jīng)驗的介紹與推廣，起到聽到、見到、悟到、用到、再創(chuàng)新的作用。派出進(jìn)修是提升青年職工業(yè)務(wù)能力的良好途徑。對于派出者的選定，要綜合考慮科室發(fā)展的短板和遠(yuǎn)期規(guī)劃，要考慮培養(yǎng)者的知識結(jié)構(gòu)和潛在能力。對于派出人員派出期間的學(xué)習(xí)情況要定期反饋，歸來后，須在科室進(jìn)行派出匯報和經(jīng)驗推介。此外，除了“派出去”，還需“請進(jìn)來”。可結(jié)合醫(yī)院實際，邀請專家來院講座。（2）職業(yè)精神的培養(yǎng)。對于一個優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員，精湛的技藝與良好的醫(yī)德，如鳥之雙翼，不可或缺。尤其是在現(xiàn)今醫(yī)患關(guān)系惡化、醫(yī)療糾紛不斷，醫(yī)療服務(wù)功利化的背景下，加強青年職工道德培養(yǎng)尤為重要。要培養(yǎng)每一個醫(yī)院的工作者良好的職業(yè)道德，包括專業(yè)技術(shù)上的精益求精的精神，工作作風(fēng)上的一絲不茍的態(tài)度，道德人倫上的以人為本的服務(wù)意識。職業(yè)精神的培養(yǎng)方式多樣：可通過座談會了解民情，通過表彰會張揚新風(fēng)，通過主題競賽弘揚主流價值觀，通過戶外拓展培養(yǎng)人文精神等。

2.依托科室，搭建人才梯隊。從人才成長的規(guī)律來看，18～25歲是醫(yī)學(xué)人才的成長期，25～35歲是醫(yī)學(xué)人才的成熟期，35～45歲是醫(yī)學(xué)人才的成名期。優(yōu)秀人才的成長固然有著濃厚的自我成才的色彩，但分析中國眾多的醫(yī)療學(xué)科團(tuán)隊情況，可發(fā)現(xiàn)首先是零星的拔尖人才顯露，然后是學(xué)科團(tuán)隊的組建，最后是批量的高素質(zhì)的專業(yè)人才的涌現(xiàn)。一個科學(xué)的人才梯隊的搭建，可采取“學(xué)科總帶頭人+次級學(xué)科帶頭人+梯隊成員”的形式，不同層次間保持適當(dāng)?shù)哪挲g梯度、職稱梯度，以減少內(nèi)耗。在人才梯隊中可采取導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，讓青年職工與有一定資質(zhì)的前輩結(jié)成師徒對子，用“傳幫帶”的方式幫助青年職工的成長。

3.注重落實，抓好住院醫(yī)生的培養(yǎng)。嚴(yán)格規(guī)范的住院醫(yī)師的培養(yǎng)，對于提高青年醫(yī)務(wù)工作者的業(yè)務(wù)能力非常重要。首先要建立完善《臨床住院醫(yī)生培養(yǎng)的實施細(xì)則》，對臨床住院醫(yī)師的培訓(xùn)要求、時間、方式、內(nèi)容、考核等細(xì)化，制定相關(guān)制度。然后關(guān)鍵是執(zhí)行和落實。加強住院醫(yī)師的管理。定期召開住院醫(yī)生座談會，檢查住院醫(yī)生輪轉(zhuǎn)手冊，對青年職工輪轉(zhuǎn)科室的時間、病種數(shù)、病例數(shù)、手術(shù)數(shù)、科研論文、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行考核評價。如果指標(biāo)不能到達(dá)要求，建議延長培訓(xùn)。其次是加強住院醫(yī)生的考核。住院醫(yī)師的考核可以常態(tài)化，采取出科考核、年度考核以及階段考核相結(jié)合的方式。專業(yè)理論考試堅持與臨床結(jié)合，采取從嚴(yán)、從難、大題量、覆蓋廣的出題思路。臨床技能考試可用面試和操作的方式進(jìn)行，著重考察青年醫(yī)務(wù)工作者的臨床思維。

4.優(yōu)化環(huán)境，提高培養(yǎng)效能。自古就有“同行是冤家”的說法，經(jīng)過對醫(yī)院青年職工的訪談，結(jié)合分析青年職工的離職情況，青年職工（尤其是新入職）成長的人際環(huán)境還可優(yōu)化。要建立尊重、信任、寬容的人際工作環(huán)境，摒棄懷疑、排斥、詆毀的人際工作環(huán)境。對于青年職工既要放手給予鍛煉的機會，又要加強側(cè)旁指導(dǎo)的意識。同輩之間業(yè)務(wù)上的交流與學(xué)習(xí)是必須的。要倡導(dǎo)一種健康、良性的人際工作環(huán)境，不遺余力地批評相互輕視、相互詆毀、保守封閉的陳規(guī)陋習(xí)，可對科室的人際環(huán)境進(jìn)行相關(guān)的民意測評或調(diào)查反饋，并納入科室考評和個人年終考核中。

5.公平考核，健全人才激勵措施。醫(yī)務(wù)人員的工作幸福感不僅來源于豐厚的經(jīng)濟收入，更來源于公平的績效考核，社會與單位的認(rèn)同。青年職工的培養(yǎng)，離不開有效的激勵機制。可在資金傾斜上：啟動不同類別、不同層次的青年人才培養(yǎng)計劃，開展多項主題的相關(guān)競賽，鼓勵青年職工進(jìn)行科技研究、技術(shù)創(chuàng)新。在職稱評聘上，評聘指標(biāo)全面化，不唯年齡不唯資歷，加大業(yè)績考核的力度，嘗試高職低聘、低職高聘。在干部任免上，善做“伯樂”，給予青年職工更多鍛煉的機會，可先讓青年職工做好助手、副手，在條件成熟時，再委以重任。[責(zé)任編輯 王曉燕]

收稿日期：2013-06-19

作者簡介：梁蓉蓉（1977-），女，湖南衡陽人，政工師，碩士，從事醫(yī)院管理、醫(yī)學(xué)倫理研究。