跳起來就能摘到蘋果

上世紀40年代，一個剛從美國賓州大學畢業的小伙子，來到費城一座涂料工廠做了老板的辦公室文秘。

這家涂料廠的生產狀況不容樂觀，平均每個員工一天只能生產3桶涂料。老板左思右想，最終采取了一套獎勵機制，規定“每天生產7桶就獎勵20美元”。在當時那個年代，20美元可不是一個小數目，但遺憾的是，沒有一個員工愿意為此而多付出一些努力，他們依舊懶懶散散地過著每一天，仿佛這個獎勵對他們來說根本不存在。

小伙子一邊做好手中的工作，一邊細心留意工廠的每一個運作細節。僅用了一個月時間，他就找到了工廠的癥結所在，于是，他走進老板的辦公室說：“老板，我可以改變工廠的現狀，前提是你要放手給我一些行政權！”

老板心想：如果眼前這個小伙子真有這個能力，就算是升任他為高級管理也沒問題，反正一時半會兒也沒什么好辦法，不如就讓他試試。老板決定任他為臨時副廠長，薪水不變，三個月內如果無法完成任務就降回原職。讓老板沒想到的是，在小伙子上任后的當天，員工們的人均日產量就達到了5桶，比原來增加了兩桶，10天后，員工們的人均日產量甚至提高到了7桶！

老板又驚詫又欣喜地走進車間，仔仔細細地逛了一圈后，發現除了工人們的勞動更加積極之外，就再也沒有什么變化了。他究竟施了什么魔法？老板興奮不已地跑到小伙子身邊，問他是怎么做到這一切的。小伙子笑笑說：“我其實什么都沒做，我只是把你那個‘每天生產7桶獎勵20美元’改成了‘超額完成1桶獎勵5美元’。”

老板一聽更納悶了，在3桶的基礎上，“多生產4桶獎勵20美元”和“每超額1桶獎勵5美元”，這不是同一回事嗎？更何況從獎金數額上看，20美元明顯更為豐厚，為什么員工們不為20美元而努力，卻更樂意為5美元而努力呢？

小伙子笑而不答，他反問老板說：“如果樹上有一個蘋果，如果你覺得自己無論跳多高也不可能摘到它，你還會不會去跳呢？”

“反正摘不到，我何必要花這個力氣呢？”老板回答說，“可是，這和我們的生產有關系嗎？”

“當然有關系！你說得很對，正因為你覺得那個蘋果太高，所以你不會為摘那個蘋果而努力，同樣的，在員工們只能生產3桶的時候，7桶的目標對他們來說明顯太高，無論你的獎金多么豐厚，他們都會認為這個任務是不可能完成的，沒人會愿意為一個不可能完成的任務而努力，所以我才把你的規定改成了‘超額完成1桶獎勵5美元’，而多生產1桶對他們來說只需要稍微加一把勁就行，當他們超額了第一桶之后，就會要求自己超額完成第二桶、第三桶甚至更多……也正因此，他們對操作程序也越來越熟練，還會主動去進行一些不會影響質量卻能提高效率的工藝改革，這樣一來，效率就自然提高了！”小伙子頓了頓繼續說，“所以，我們不能把蘋果掛得太高或者太低，而應該在稍微掛高一些的同時，又要讓員工們覺得只要跳起來就能摘到蘋果，這樣才更有利于調動員工們的積極性！”

到這時，老板終于明白了其中的奧妙，他很快正式任命小伙子為副廠長。半年后，工廠的人均日產量達到了10桶，在10桶的基礎上，小伙子又因時制宜地做出了“每超額1桶獎勵10美元”的新計劃。就在這種“永遠要努力，永遠有獎勵”的良性循環中，工廠很快扭轉了虧損局面，變得生機勃勃起來。

小伙子的這套獎勵機制就是后來在管理界廣為沿用的“期望理論”！沒錯，這個小伙子就是“期望理論”的奠基人、國際管理學界最具影響力的管理大師之一 ——維克托·弗魯姆。

1964年，維克托·弗魯姆在《工作與激勵》一書中這樣解釋“期望理論”：“當人們根據以往的能力和經驗，感覺到在一定的時間里能夠達到某種目標和成就，心中就會不自覺地產生一種期望，而一個恰到好處的激勵，就能直接將這種期望轉化為能量與力量！”

知識卡片

期望理論，又稱作“效價—手段—期望理論”，是北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆提出來的激勵理論。

期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：（1）工作能提供給他們真正需要的東西；（2）他們欲求的東西是和績效聯系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他們的績效。

這個理論說明，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越高。

同樣，我們在制定學習計劃和未來目標時，也可以運用這一理論，在不斷計劃和修正調整中，完成人生規劃。