淺談供電企業人力資源開發的現狀及創新機制

隨著現代市場經濟的發展，探究人力資源的開發與利用，對于優化企業人才配置，加快供電企業發展具有極其重要的意義。以科學發展觀為指導，把人力資源的開發和利用放在戰略高度進行統籌規劃，已經是現代企業家們的共識?？茖W合理的開發與管理人力資源，是現代供電企業乃至社會和諧發展的重要保障。

1、供電企業人力資源開發的現狀

1.1 目標管理逐步量化，但考核評價的“隨意性”做法依然存在。供電企業通過推行目標管理，量化考核指標，實施績效考核，企業各項考核指標不斷優化，安全效益、經濟效益得到顯著提升。但在員工的考核過程中，員工績效考核機制還不夠健全?？己藢嵤┑牧Χ炔淮?，推行的不廣不深；考核內容的針對性不強，考核的標準尺度不統一；考核“重印象、重資歷，輕業績、輕品質”的問題難以避免，考核評價的“隨意性”做法普遍存在。

1.2 教育培訓逐步強化，但人才培養的“針對性”措施有待改進。供電企業通過實施人才培養規劃，加大教育培訓投入，強化職工教育培訓工作，職工整體素質逐步提升，職工學歷結構、職稱結構、技能結構得到有效改善。但培訓需求側管理還很薄弱，培訓考核評價機制還不完善，培訓獎勵約束機制還不健全。培訓流于形式，培訓方式方法、培訓的針對性和適用性有待改進，學員的主動性、積極性沒有得到有效發揮，企業高素質、高技術、高技能人才培養成效不明顯，出現了高層次、復合型人才緊缺的現象。

1.3 薪酬改革逐步深化，但工資分配的“激勵性”功能有待增強。近幾年來，供電企業通過提高崗位級差，規范崗位類型，實行人才、崗位津貼，加大獎勵資金，薪酬分配水平逐步提高。但工資激勵功能不足， 保健功能有余。職工工資收入“能增不能減、能高不能低”。薪酬體系構成中，固定工資成份所占比重較大，納入考核的彈性工資成份所占比例相對較小，對職工潛力發揮，持續性努力工作產生抑制效應。

1.4 人員配置逐步優化，但一線崗位的“結構性”缺員現象突出。近幾年來，供電企業通過招聘大、中專畢業生等引進人才，加強內部人力資源調配，人員總量不斷增多，各類人員配置逐步優化。但受招聘計劃的影響，電力類主營專業人才每年引進數量有限。加之受“站所職工想進城，城區職工想進主業，主業職工想進機關”思潮的影響，部分年輕職工不能安心基層工作，不愿意學技術、鉆業務，隨著大批老職工逐步退出工作崗位，生產一線崗位技能人才青黃不接，結構性缺員現象日益突出，以致不得不變相將部分集體工、農電工充實到生產一線崗位與主業混崗。

2、激活人力資源開發與管理的意義

2.1 完善人力資源開發與管理的主要途徑是尊重員工，創新實踐。只有堅持以人為本，重視員工的勞動創造，正視員工的合理需求，才能增強員工主人翁責任感，對企業產生強烈的歸宿感，從而激發員工的勞動積極性、創造性。因此，在執行制度的實踐中，要根據企業內外因素的變化要聽取多方面意見，不斷調整和發展各項制度，使企業人力資源開發與管理對企業的發展起到促進、推進作用。

2.2 人力資源開發與管理的前提是職務分析。職務分析是企業人力資源開發與管理五大要素中起核心作用的要素，是人力資源管理工作的基礎。職務分析是全面了解一項職務的管理活動，是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程。具體地講，職務分析就是全面收集某一職務的有關信息，對該工作從工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎樣操作以及為什么要這樣做等方面開展調查研究。很明顯，這是對一個職務定性、定量的定位，其標準度的適當性直接影響到人力資源的發揮，是人力資源管理的前提。

2.3 人力資源開發與管理的關鍵是做好績效考評?？冃Э荚u是企業根據職工的職務說明，對職工的工作業績，包括工作行為和工作效果，進行考察與評估?？冃Э荚u是一種績效控制的手段，是對職工業績的評定與認可，其目的在于：一方面它具有激勵功能，使職工能體驗到成就感、自豪感，增強其對本職工作的滿意度；另一方面是執行懲戒的重要依據，為恰如其分地實施懲戒提供可靠有力的憑據，避免因人為因素造成的獎懲不公，削弱人力資源的開發作用，不能達到有效管理。

3、供電企業人力資源開發的創新機制

3.1 堅持理論和實踐并重，創新人才培養機制。供電企業受體制和機制的約束，員工總量過大，人員素質相對較低。在現有體制下，要想建設一支思想素質好、行業作風正、業務水平高、組織紀律強的一流職工隊伍，必須堅持理論和實踐并重，創新人才培養和培訓機制。 ①創新多梯次的人才培養模式。②創新多樣化的人才培養方式。③創新多元化的人才培養內容。

3.2 堅持學歷和能力并重，創新人才選用機制。學歷是一個人學習經歷的一種證明，其認定標準依據學歷證書；而能力是一個人智商和情商的綜合體現，需經實踐來驗證。相對能力而言，學歷由于容易被辨識，往往作為人才選用的主要依據。供電企業的行業特性決定企業選聘人才主要看專業、看學歷，而輕視了能力的驗證。要想客觀真實地引進人才、使用人才，必須堅持學歷和能力并重，創新人才選用機制。

①把好人才進口關。②把好崗位配置關。③把好人才流動關。

3.3 堅持物質和精神并重，創新人才激勵機制。物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的，只強調物質激勵而忽視精神激勵或只強調精神激勵而忽視物質激勵都是片面和錯誤的。在激勵中一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方針。人的需求是多變的，當低層次的需要滿足后，就會上升到較高層次的需求，因此要不斷改變激勵方式，合理選擇激勵的時機，準確掌握激勵的程度，針對人員不同、時期不同，不斷改變激勵方式，適時調整激勵的方向。

結束語

人力資源的開發對提高供電企業的競爭力起著關鍵作用。人力資源是企業發展動力的源泉，科學合理地開發人力資源將給企業帶來無以倫比的經濟效益，企業要發展，要立在經濟發展大潮的前頭，我們必須牢固樹立“以人為本”的觀念，與時俱進，開拓進取， 進一步解放思想，創新現代企業人力資源開發工作，促進供電企業不斷發展壯大。

參考文獻

[1] 劉唐宇.論企業人力資源開發與管理的戰略功能[J].科技和產業.2009.

[2] 黃葳.企業人力資源開發與管理[J].遼寧經濟.2009.

作者簡介

荊文剛，男，漢族，大學本科，1973年出生，工程師，現從事電力企業人力資源管理工作。

（作者單位：國網內蒙古東部電力有限公司）