民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀與提升對策

摘要：市場經(jīng)濟中的民辦高校，人力資源管理工作已經(jīng)上升到發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為民辦高校獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。但目前民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀仍然存在很多的問題，合理、科學地進行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置已經(jīng)刻不容緩。

關(guān)鍵詞：民辦高校 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策

近年來，隨著民辦高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事制度改革的不斷深入，民辦高校人力資源管理相比計劃經(jīng)濟體制下單一的人事管理已有巨大進步。

一、目前民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀仍然存在很多的問題，主要表現(xiàn)如下：

（一）對人力資源管理的認識不到位

近幾年來民辦高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開發(fā)，市場配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。

（二）民辦高校內(nèi)部人力資源配置不當，影響各項功能的正常發(fā)揮

由于連年擴招，目前許多民辦高校都存在師生比例失調(diào)的情況（據(jù)資料統(tǒng)計，1997年民辦高校師生比為1：11左右，而發(fā)達國家為1：15—20），我國高等教育的專任教師緊缺，一些民辦高校處于缺編運行狀態(tài)，而且專任教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理，與公辦高校相比，在民辦高校的專職教師隊伍中，55歲以上的退休老年教師和30歲以下的年輕教師所占比例較大，中年教師相對較少，呈現(xiàn)“兩頭大中間小”的特殊結(jié)構(gòu)，一些教師所從事的工作并非其所長。

（三）過分重視硬環(huán)境輕視軟環(huán)境，教師隊伍不穩(wěn)定，流失嚴重

近年來為了吸引和穩(wěn)定人力資源，許多高校采取了一些措施，但是往往都是過分強調(diào)物質(zhì)方面的待遇，例如在吸引人才方面，許多民辦高校是給多少平方米的房子，多少安家費等措施，但是在民辦高校人力資源的管理中，忽視人力資源使用“軟環(huán)境”的建設(shè)，缺乏一個使人力資源最大潛能得到發(fā)揮的人文環(huán)境。

（四）績效管理模糊，考核和評價機制不科學

由于民辦高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標準也不一樣，因此高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。同時，考核的指標體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標，如缺少教師的教學質(zhì)量和管理人員的管理水平指標。

（五）民辦高校人力資源的管理手段還比較落后

過分追求人力資源數(shù)量，只要有多少員工，有多少研究生，有多少博士，有多少教授；在人力資源績效考核方面，把各種指標加以量化，每年有各種數(shù)不清的表格要填，幾大項幾小項加以量化，忽視了民辦高校人力資源特別是教師的勞動的復(fù)雜性，抑制了高校人力資源積極性、創(chuàng)造性、主動性的發(fā)揮

（六）缺乏相應(yīng)的機制保障，人才引進過程中存在諸多問題

一些民辦高校受政策限制，相應(yīng)的高層次人才政策傾斜措施不力，加上戶籍管理制度、就業(yè)管理制度等均有配套不當之處，從而限制了人才資源的合理流動和有效配置。

綜上所述，目前針對民辦高校在人力資源管理現(xiàn)狀，合理、科學地進行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置已經(jīng)刻不容緩。

二、面對上述的種種問題，本文認為，需要做好以下幾個方面的工作：

（一）牢固樹立高校人力資源管理理念

鼓勵高校人事管理的干部職工學習現(xiàn)代人力資源管理理論和激勵理論，切實樹立“以人為本”的管理理念，掌握組織成員的心理和行為的一般規(guī)律；高校管理者只有向企業(yè)管理者學習，重視高校人才的管理，形成以人才管理為首的核心競爭優(yōu)勢，才能充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地

（二）民辦高校要制定科學的人力資源管理規(guī)劃，優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置

緊緊圍繞學校的發(fā)展目標進行人力資源的合理配置，從優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)和提高資源利用率等方面推進師資隊伍和管理人員隊伍建設(shè)，統(tǒng)籌兼顧各類各層次人才，才能使他們各司其職，人盡其才。建立與完善業(yè)務(wù)培訓機制是優(yōu)化高校教師學歷結(jié)構(gòu)，提高師資隊伍整體水平和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾侄危彩墙處熎惹幸鬂M足的發(fā)展需要。

（三）在高校人力資源管理工作中，實行“以人為本”的選拔、聘用機制，穩(wěn)定人員隊伍

深化學校人事制度改革，引入競爭機制，按照“公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核”的原則，以建立人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機制。同時按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，建立重貢獻、重實績，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。真正做到“事業(yè)留人，待遇留人，環(huán)境留人，感情留人”。

（四）建立健全績效考核機制

科學系統(tǒng)的績效考核體系是實施有效激勵機制的基礎(chǔ)，任何激勵方式都應(yīng)該以實際考核測評以及績效分析為依據(jù)。堅持“績效優(yōu)先，兼顧公平，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，考核主要從教師的教學規(guī)范、教學任務(wù)、工作質(zhì)量、科研工作、遵章守紀、綜合表現(xiàn)等多方面評價，重視教師工作過程性的評價和結(jié)果性的評價相結(jié)合，根據(jù)不同的職稱、年齡設(shè)定不同的權(quán)重，設(shè)定量化的評價并與定性評價結(jié)合，綜合考評教師工作質(zhì)量。

（五）提高民辦高校人力資源管理的信息化水平

建立和完善民辦高校教育系統(tǒng)信息化管理和公共服務(wù)體系是推動民辦高等教育科學發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、健康發(fā)展。通過平臺建設(shè)更好地為教師、學生、管理部門和社會提供文獻資料服務(wù)、項目成果服務(wù)、教學資源服務(wù)、教學支持服務(wù)，為管理部門和教育行業(yè)提供管理服務(wù)。

通過對民辦高校人力資源現(xiàn)狀與管理提升的對策的研究，不僅有助于提升民辦高校人力資源管理，而且對于企業(yè)單位，尤其是民營企業(yè)人力資源管理的提升也有很大的借鑒意義，給中國民辦高校人力資源管理下一步的發(fā)展帶來的一定實際指導(dǎo)意義。

當然，這些還是不夠的，希望能以本論文引來大家對民辦高校人力資源管理與提升的更多思考。

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（作者單位：1.青島科技大學；2.青島黃海學院）

作者簡介

齊俊華，女，講師，1980年6月出生。2006年畢業(yè)于山東經(jīng)濟學院，法學本科。現(xiàn)任青島黃海學院法學政治教師，曾教過《毛澤東思想概論》、《公司法》、《馬克思主義政治經(jīng)濟學原理》、《電子商務(wù)法教程》、《中國近現(xiàn)代史綱要》、《經(jīng)濟法》、《馬克思主義基本原理概論》、《管理學原理》、《公關(guān)社交禮儀》和《人力資源管理》。