偏遠地方綜合性大學學科人才流失動因探析

摘要：探討偏遠地方綜合性大學學科人才流失相關問題，總結出學科人才流失的動因主要是薪酬待遇偏低、科研環境落后、競爭環境不公、經濟條件艱苦、學術交流匱乏，學科人才的經濟生活、精神生活、個人發展等方面得不到保障，針對這些問題為偏遠地方綜合性大學提出參考性建議。

關鍵詞：偏遠地方；綜合性大學；人才流失；動因

學科隊伍穩定問題是教育界普遍關注的問題。隨著高等教育改革的不斷深入，高等教育與經濟和社會發展的關系越來越密切。校企、校際交流日益廣泛，形成了經濟、科技、人才等各類資源共享的良好態勢。經濟的發展與騰飛造成人才流動，這有助于人才的發展和再提高，有利于人力資源的合理配置和結構優化，有利于學科建設和人才培養。但對于偏遠地方綜合性大學來說，由于基礎薄弱、地處偏遠、信息交流滯后、交通相對欠發達，導致了學科成員單向流出，人才流失嚴重，致使學科隊伍人員數量和人才質量持續下降，特別是具有一定學術能力和水平的高、精、尖專家學者更為缺乏。這在偏遠地方高校是普遍存在的現象，嚴重制約了偏遠地方綜合性大學的發展和服務地方社會的能力。因此，探討偏遠地方綜合性大學人才流失的動因，找出穩定教師隊伍的有力措施和最佳路徑，為學科建設和人才培養提供優良的人才支撐，是偏遠地方綜合性大學亟待解決的問題。

一、偏遠地方綜合性大學學科人才流失的動因

（一）與發達國家和沿海城市比，待遇偏低，薪酬收入達不到學科人才的心理底線

1.學科人才的物質生活需要得不到滿足。世界上較發達國家的高校很早就意識到，人才是高等教育迅猛發展的前提。為提高其科研能力，提升學術地位，他們在吸引人才方面不惜重金，絕對地考慮人才的各種需要。經過多年的探索，發達國家現已具有行之有效的高科技人才培養、使用、穩定機制，為其隊伍建設創造了良好的條件。我國東南沿海許多大中城市也制定了相當優厚的待遇政策來吸引人才，人才在科研和生活行為上非常自由和寬松，自然吸引大批高層次人才趨之若鶩。

與發達國家和城市相比，我國內地城市尤其是偏遠地區中小城市的經濟和社會發展進程相對緩慢，人們的思想觀念和認知能力也很局限，薪酬待遇更是無法相比。偏遠地方綜合性大學大都位于這種中小城市，與那些吸納人才高校的高薪待遇相比差距懸殊，學科人才在追求自身學術價值的同時，更多地要面對現實生活問題，優厚的生活待遇當然更能吸引他們的視線。偏遠地方綜合性大學雖然盡可能地解決人才在科研和生活上的困難，提高他們工作上的待遇，但受經濟條件制約，在實踐中很難操作。即使執行了，還要對人才有過多的約束，比如，簽訂服務合同，限定工作年限，規定人才要出多少成果等。如果不能按合同服役達到一定的時間，并在相應的時間內產出一定水平的成果，這些高學歷、高職稱人才原有的待遇就得不到保障，造成他們心理上的不踏實感。

2.學科人才在日常生活方面存在顧慮。偏遠地方綜合性大學所處的地域環境差，經濟條件相對落后，社會經濟文化發展滯后。在這樣的背景下，學科成員即使不考慮自己科研和生活的需要，還要考慮家庭的需要。有些人才引進了，相應帶來家庭等方面瑣事的困擾。受偏遠地方綜合性大學條件所限，其家屬問題難以解決。即便解決了兩地分居和家屬就業問題，孩子求學又受制約。偏遠地方的基礎教育與一線城市相比要相差很大，從長遠發展看，地域環境和文化氛圍限制孩子能力的發展，讓人才為孩子的未來擔憂，覺得前景不夠樂觀，所以居留的積極性不高。另外還有住房問題、就醫問題、城市文化生活問題、居住環境問題、贍養老人問題等，這些都是人才發展的后顧之憂。如果不能很好地解決這些實際問題，他們就無法踏踏實實地工作，靜下心來為學校做貢獻。

（二）科研環境和資源條件落后，阻礙了人才專業水平的提高

1.科研環境難以滿足人才追求成功的需要。偏遠地方高校所處地區的經濟發展速度相對緩慢，沒有適合人才較好發展的大環境，人才生存的土壤貧瘠。偏遠地方綜合性大學多數是數校合并而成，原有普通高校的基礎條件薄弱，用于科研的儀器設備陳舊，實驗條件簡陋，科研資金不足。合并以后，攤子大，負擔重，更難抽出資金改善整體落后的現狀。而學歷層次和學術水平高的優秀人才多半畢業于科研環境好的高校，或在條件比較好的高校進修過，對工作環境和科研條件的需求相對較高。來到艱苦的環境中，首先在心理上就產生落差，加之地方高校學術氛圍不夠濃厚，管理體制不夠完善，人們的思想觀念滯后，沒有超前意識，對其在思想上產生了沖擊。很多人在工作過程中發現，自己才能難以施展，受科研條件所限，有的科研工作無法進行，或由于條件不具備致使科研進度太慢，從而導致科研人員工作積極性不高。在尋求出路的過程中，一旦發現更適宜自己的去處，他們便產生強烈的愿望調出，從而實現對個人學術成功的追求。

2.學術交流匱乏，團隊建設水平不高，約束了人才自我價值的實現。與一線城市相比，偏遠地方綜合性大學地理位置偏遠，交通不夠發達，信息相對閉塞。作為學科領軍人物的學科帶頭人往往兼任行政職務且身兼數職，沒有時間和精力進行廣泛的交流與合作。學科成員受經濟條件所限更是很少有機會參與校內外學術交流，很難做到博采眾長。盡管成立了科技創新團隊，但由于視野窄、見識少、經驗和能力薄弱而出現研究水平偏低現象，難以承擔有一定理論深度的課題，更出不了高質量的研究成果。即使有少量的科研成果，也只是考慮某一領域某一局部的個別現象，且推廣轉化情況不甚樂觀。綜合性大學有著學科門類齊全的優勢，有利于學科交叉，能滿足學科融合的需要，但學科間的交流畢竟有著專業上的界限，在偏遠地方高校，一專多能的人才幾乎沒有，學科門類大而全導致專業層次達不到精而深，難以吸引有專攻的人才。由于經濟落后，不能經常吸引校外高水平專家學者來校講學，很難把前沿的知識及時導入。原有的人才只能憑借簡陋的條件，通過查閱有限的學術期刊、互聯網等了解科技前沿，無法提高科技創新能力。年輕的科研人員雖然急于出成果，但受多方面因素影響，在項目的申報上希望渺茫，迫使他們選擇更好的學校，以便進入更好的科研團隊，從而享受更好的科研條件，以充分發揮自己的才智和潛能，實現自己的人生價值。

（三）人才任用不公，年輕的優秀教師在晉升、晉職等方面沒有優勢

年輕人學歷高、有朝氣、有志向、求上進、事業心重，接受新生事物的能力較強，信息量豐富，與外界溝通順暢，能把外校良好的學術資源引入學校，是學科發展不可缺少的后備人才。但現實情況是，地方高校對年輕教師重視不夠，表現在：專業技術職稱的聘任考慮年齡、工齡等因素，不能完全與業績和能力水平掛鉤；選拔領導干部不考慮年輕人積極上進的工作熱情，總是以經驗和經歷論英雄；遴選學科帶頭人和研究生導師也在年齡和來學科時間長短上有約束；年輕人即使有高學歷和較高水平成果，在科技創新團隊中的地位也只是普通成員，要絕對服從帶頭人或領導的一切調遣，只能付出，很少收益。這些情況的存在，嚴重挫傷了高學歷年輕教師的積極性，他們感到在這樣的高校難以實現公平競爭，即使自己掌握了一定的知識，具備了一定的能力，自己追求的事業和目標都難以實現。長此以往，他們的銳氣被磨鈍了，優勢被耗沒了，敬業精神被削弱了。當他們有更好的去處時，自然選擇離開。

（四）學科人才的精神生活得不到很好的滿足

這里提到的精神生活包含兩個方面的含義：一是受尊重、被重視。歐美國家的社會與文化強調以人為本，他們尊重人權、尊重勞動、尊重科學家的自由探索精神和科研成果。采用適合人才發展和個人創造力充分發揮的管理模式，建立有利于開展研究活動的競爭機制和高額科研獎勵機制，使學科人才時時感到環境的寬松和溫暖，更樂于留在這樣的環境里工作。在我們國家，一般來說，學術上達到一定水平的人才，有一些由于長期專注于學術，較少關注人文方面的理論，在性格或習慣等方面往往與常人不同，多數是棱角分明，思維獨特，需要多考慮他們的感受而靈活多變地進行管理。如果主管領導能夠充分理解這一特殊群體，多考慮他們的需要，多些包容，他們就會因為受到尊重而感到溫暖，從而充分發揮自己的專長?，F實情況是，這些內向的人才只專攻學術，訥于表達自己的需求，他們希望領導能主動關懷，考慮到他們的實際需求。而領導們不但忙于政務，還要全方位地考慮學科的建設和發展，平時忽略了人才的切身感受，當領導想到要重視人才的時候，有的人才已是心灰意冷，對學校失去了信心，在考慮另擇他路了。二是良好的激勵機制和適合人才發揮能力的好政策。偏遠地方綜合性大學在制定激勵政策的時候，要考慮人才做出的貢獻，在物質和精神上采取一定的激勵措施，但受經濟條件所限和傳統觀念的影響，優秀人才的待遇與普通成員差別不大，獎優不罰劣，褒獎人才的時候又不想冷落其他成員，結果造成吃大鍋飯、搞輪番坐莊的局面。長此以往，難以調動人才的積極性，人才自然想到另謀高就。

二、偏遠地方高校穩定學科人才的對策

由于人才特別是中青年教師的大量外流，致使不少偏遠地方綜合性大學不是失去了學術帶頭人，就是有的項目無人開發、有的課程無人講授，造成人才的匱乏和年齡的斷層。這種情況持續存在，必須引起所在高校的重視。如果不從根本上解決這個難題，受其影響形成惡性循環，即使現有人才也可能逐漸流失。因此偏遠地方綜合性大學要根據實際情況，依靠學科特色優勢，探索留住人才的思路和方法。

一要積極創造條件提高人才生活質量和福利待遇，為他們創造豐富多彩的校園文化環境，讓他們時時感受到工作順心和生活愉快；二要改善現有的科研環境和條件，采取有效措施鼓勵科研人員從事科研活動，形成良好的科研風氣；三要強化領導對人才的重視程度，充分尊重人才，關愛人才，讓人才在心理上有優越感和成就感，樂于在這樣的集體里奉獻自己；四要大力開展學術交流，讓有潛力的人才走出去，把外校好的經驗帶進來，并嘗試校際人力資源的遠程共享；五要激發青年教師的潛能，把他們當做學科發展不可或缺的后備力量，形成可持續發展的良好局面；還要做好思想政治教育工作，加強人才的理論素養，提倡奉獻主義精神，形成人才留用的動力支撐。

總之，偏遠地方綜合性大學想要穩定隊伍，減少人才流失，在隊伍建設問題上，就要結合自身的綜合性特點，發揮多學科優勢，不斷探索適合自己發展的新渠道。不斷加強學科隊伍建設工作的領導和政策保障，不斷研究隊伍建設的新情況、新問題，多為人才制定有利于他們生活和科研的切實可行的規章制度。只有努力做到這些，才能使學科隊伍管理走上科學化、規范化的軌道，從而實現偏遠地方綜合性大學人才留用的良性循環。

參考文獻：

[1] 張海晴.論非重點高校人才流失的控制措施[J].科技與

管理，2002，（4）.

[2] 嚴琛.淺談普通高校人才流失及應對措施[J].中國科教

創新導刊，2008，（2）.

[3] 張茂燕.上海市高校教師校際流動問題與對策研究[D].

上海師范大學碩士論文，2007，（4）.

[4] 許秀琴，馬云馳.偏遠地方綜合性大學學科建設存在的

問題及對策[J].佳木斯大學社會科學學報，2011，

（10）.

[5] 王博.地方高校人才競爭及引進人才策略[J].山西高等

學校社會科學學報，2006，（7）.