淺談化解在職培訓中的“工學矛盾”

摘 要：企業發展離不開高素質的員工，在職培訓做為企業人才開發、員工素質提升的重要抓手，逐步受到各個企業的重視，本文借鑒油氣田企業下屬一家采油廠員工在職培訓工作的經驗，提出了化解工學矛盾的具體舉措。

關鍵詞：培訓 人才培養 工學矛盾 關系

中圖分類號：G434 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）04（b）-0185-01

企業發展離不開高素質的員工，員工素質的優劣在一定程度上直接影響到企業生產力。基于這種認識，在職培訓做為企業人才資源開發、員工素質提升的重要手段，得到各個企業的重視，很多企業都建立起完善的在職培訓機制，甚至建立了自己的企業大學。中油集團公司在十二五規劃中明確提出了員工隊伍建設目標和培訓工作的主要任務，然而在落實培訓工作的過程中，逐漸發現突出的“工學矛盾”成為制約員工培訓的“絆腳石”。很多單位由于生產任務繁忙，在生產旺季，關鍵崗位上的骨干人員、技能員工，根本無法參加系統性的培訓，致使一些單位的培訓計劃成為一紙空文，不能落實。

在職培訓基本上采用在崗培訓和離崗培訓兩種方式進行。在崗培訓一般采用崗位培訓、短期培訓班、系列講座、電大、函大等形式。離崗培訓通常指脫離工作崗位，委托院校、培訓機構進行代培的方式進行。單從培訓角度來說，離崗培訓可以保證員工系統學習相關知識，培訓效果得以保證，但離崗學習勢必影響員工工作或休息。事實上，不論離崗培訓還是在崗培訓，目的是實現培訓成果的迅速轉化，在操作上應充分結合實際，科學合理安排時間，靈活運用培訓形式，會產生事半功倍的效果。

探析工學矛盾產生的原因，可以從培訓和生產的直接目的來分析。培訓的任務是訓練員工，培養人才，屬于精神生產范疇；生產的任務是努力生產，增加收益，屬于物質生產范疇。前者是強調長遠的戰略需要，后者則強調當前的實際需要，兩者的根本目標、根本利益是一致的。但立足不同的出發點，受制于不同的工作職責約束，便產生了工學矛盾。企業管理者的傳統思想認為生產工作更為重要，培訓應無條件給生產讓路，他們非常反感離崗培訓，給予這種思想，很多員工特別是骨干員工失去了進修的機會。企業的員工，雖有培訓的需求和愿望，但面對工作繁忙，領導反對的現實，也不得不放棄培訓機會。培訓組織者，僅從培訓效果出發，強制進行課程安排，不能做到科學分析，優化設置，必將激起生產單位的反感，工作阻力更大。

因此，全面解決“工學矛盾”問題，成為培訓工作領域的一個重要課題，應處理好如下四個方面的關系。

1 處理好培訓工作與企業中心工作的關系

重點解決為誰服務的問題。企業培訓工作應緊密圍繞和服務于企業中心工作，為企業的戰略目標服務，不應脫離企業中心獨立存在。一般情況下，培訓過程與生產過程是兩個相對獨立的動態過程，員工培訓是崗位培訓，與日常工作密不可分，課程設置不好就可能互相影響，發生沖突。筆者所在單位通常采取培訓前開展需求調研，了解生產單位和員工急需解決的問題、培訓內容和形式要求，通過離崗培訓與崗位練兵結合的方式，解決培訓與實際工作沖突。在培訓項目設置上，突出學用一體，堅持“缺什么補什么，什么差學什么”，使培訓過程與生產過程緊密融合，互相補充。因此，以服務生產為原則，以促進培訓成果快速向生產力轉化為出發點，優化課程設計，合理安排培訓，才能使企業的培訓工作更加具有生命活力。

2 處理好自主學習和集中培訓的關系

目前，在大中型企業中，員工的知識結構層次、綜合素質差距較大，集中培訓眾口難調，需求差異致使培訓內容、深度難以掌控，靈活運用多變方式，影響著培訓的最終效果。對于管理知識、安全生產、政策法規、體系標準、通用常識以及其他全新領域的培訓應采取集中培訓；對于技能知識、專業技術，應分崗位、分層次進行。針對基礎理論知識應在集中指導的前提下，鼓勵員工自主學習，企業可通過網絡培訓推動學習，定期考核檢驗效果。筆者所在的大港油田針對員工培訓，出臺了一系列管理制度，建立了員工成長的雙軌制，建立了優秀員工用工身份轉換制度，極大的激勵了員工自主學習的積極性，完善的體制是員工自主學習的源動力，促使員工“從要我學習”向“我要學習”轉變。同時，他們還鼓勵基層單位充分利用業余時間，通過夜班培訓、班車課堂、午餐廣播等多種形式，針對性開展培訓，優化培訓時間，實現了緩解工作矛盾的目的。

3 處理好規定動作與自選動作的關系

隨著企業對員工培訓工作重視程度越來越高，逐步形成了固定的培訓體系，有著詳細的工作制度和要求。但不同企業的實際情況各不相同，需要在制度、規范的總框架下，因地制宜、機動靈活的開展工作。以員工日常培訓為例，對于中石油下屬的采油、井下、鉆井等一線單位來說，實行全員脫產培訓是生產經營工作難以承受的，這樣的培訓違背了服務企業中心工作的原則。培訓部門應搞活形式，采取分級、分段的階梯培訓方式，從骨干培訓入手，發揮骨干的星火燎原作用，發動生產技術骨干、兼職教師，開展崗位培訓、導師帶徒，最終實現全員受訓的總體目標。在做好培訓矩陣“規定動作”基礎上，靈活選取“自選動作”，通過這種規范下的靈活，做生產經營工作真正需要的培訓，才能實現培訓與生產的無縫對接。

4 處理好員工培訓與資格取證的關系

企業培訓主要目的是優化員工隊伍結構，提高員工素質，為企業培養可用之才，而通過各種資格考試，從某種意義上講是對培訓結果的一種檢驗與評估。用好培訓政策，處理好培訓和資格取證、等級鑒定的關系，有助于解決工學矛盾。因此，日常培訓既要高于資格取證的范疇，又必須要圍繞這一中心展開。這既是優化員工隊伍結構的需要，也是崗位需求、員工個人發展的需要。新員工和一般員工應主要依據資格取證、等級鑒定內容展開，老員工和高級別員工培訓則要在學以致用上下功夫，注重綜合能力的培養，加強專業領域知識的延伸，向縱深推廣。

綜上所述，在企業員工培訓中，始終堅持和企業中心并行，緊緊抓住“工學矛盾”這一主要問題，恰當處理好四種關系，化消極因素為積極因素，才能實現培訓效果的不斷優化。