淺論如何做好薪酬設計

摘 要：薪酬設計是以企業的發展戰略為指導，以工作分析和崗位評價為基礎，設計出薪酬管理方案，最終將薪酬方案對員工進行培訓與宣傳貫徹。它的合理性關系到員工積極性與潛能的充分發揮，薪酬方案涉及到每個人的切身利益。因此它的關注度比較高，對企業高層管理者來說應該重視的一個問題。

關鍵詞：薪酬設計 原則 過程 煤炭行業

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-236-02

薪酬設計是組織針對員工所提供的服務來確定員工的報酬總額、報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構作出決策，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性作出評價并不斷予以完善。

薪酬設計要與企業的戰略發展和企業文化相一致，應輔助企業經營策略，指導人們的行為使之有利于企業經營目標的實現，不應運用薪酬來管理企業組織和讓薪酬計劃承擔太多的功能，而要盡量使薪酬計劃簡單易行。

一、薪酬設計的原則

1.戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求。企業的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制。合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利于企業發展戰略因素的成長和提高，同時使那些不利于企業發展戰略的因素得到有效的遏制和淘汰。因此，企業設計薪酬時，必須從戰略的角度進行分析，哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。

2.激勵性原則。激勵性原則就是強調企業在薪酬設計時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即企業薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產出）之間的比例代數關系，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

3.公平性原則。公平性原則包括外部公平、內部公平，為了保證企業薪酬體系的公平性，在設計薪酬系統時應注意，企業的薪酬制度應有明確一致的要求作指導，要有民主性和透明度。同時企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。

4.競爭性原則。在社會人力資源市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才能戰勝競爭對手，引進所需人才。企業究競應將薪酬水平定在市場價格的哪一段，要視本企業財力、所需人才的具體條件而定。

二、薪酬設計的過程

薪酬設計的重點是對內具有公平性，對外具有競爭力。合理科學的薪酬體系，一般要分為幾個步驟：

第一步，職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎，人力資源部結合公司的經營目標，明確部門職能和職位關系，建立職位說明書。

第二步，職位評價。職位評價是確定企業內部各個職位的相對重要性，為薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除由于職位名稱不同、即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決管理人員與技術人員的等級差異問題。

第三步，薪酬調查。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。

第四步，薪酬定位。在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。

第五步，薪酬結構設計。薪酬結構是指企業總體薪酬中各個部分所占比重的構成，包括固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例可分為三種：高彈性薪酬模式、高穩定薪酬模式、調和型薪酬模式。高彈性薪酬模式是一種激勵性很強的薪酬模式，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低，即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。高穩定薪酬模式是一種穩定性很強的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。調和性薪酬模式，這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。

第六步，薪酬體系的實施和修正。世界上不存在絕對公平的薪酬體系，只存在員工是否滿意的薪酬體系。不論工資結構設計得如何完美，在實踐中都或多或少會出現問題。因此在實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的重要因素。人力資源部可以通過員工座談會、滿意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。同時為保證薪酬制度的適用性，公司要對薪酬體系要做定期調整。

三、薪酬體系的建立

1.高層管理人員薪酬設計。高層管理人員一般采用年薪制，包括基本薪酬、獎金、股權激勵。基本薪酬一般是由個人資歷和職位來決定，是對員工所付出勞動的補償。獎金是對員工即期業績的一種激勵，與員工工作績效和企業業績緊密相關，對員工有著較強的激勵作用。股權激勵使員工為實現企業價值最大化而努力，實現員工與所有者利益兼容。

2.普通管理人員薪酬設計。普通管理人員可采用崗位工資制、績效工資制、薪點工資制等，崗位工資制是根據工作職務或崗位對人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環境因素來確定員工的工作報酬，可分為一崗一薪制和一崗多薪制兩種?？冃ЧべY制是與個人業績掛鉤，不僅包括產品數量和質量，還包括員工對企業的其他貢獻，有利于員工向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。薪點工資制是把不同崗位的工資量化為若干個薪點，根據每個薪點的價值計算勞動者報酬，突出了崗位對薪酬分配的關鍵性作用，強化企業經濟效益對員工薪酬分配的直接調節作用，健全了企業薪酬動態調整機制，強化了團隊目標與個人目標共同實現。

3.業務人員薪酬設計。業務人員的薪酬制度一般可采用固定工資制、純傭金制和混合制。固定工資制對業務人員的薪酬實行固定的支付方式，但激勵作用較弱。純傭金制是完全以業績作為計酬的標準，但保障性較差?；旌现剖枪潭üべY制和純傭金制的綜合，既為業務人員提供了收入保障，又有較強的激勵作用。

4.技術人員薪酬設計。技術人員的薪酬制度一般可根據技術職稱等級進行崗位定級和薪酬分配，在進行崗位評價的基礎上，積極參與薪酬調查，從內外結合的角度全面完善技術型員工的薪酬體系，以提高技術人員的穩定性和積極性。

5.其他人員薪酬設計。其他人員工作的重要性相對小，對他們的薪酬可按市場價格來定，不進行分類定級，年終適當給予一定的獎金，以刺激其努力工作，獎金多少視企業的年度實際經營狀況好壞而定。

四、煤炭行業的薪酬體系

煤炭行業是一個特殊的行業，薪酬體系的建立應該把薪酬管理放在企業管理的的重要位置，從煤炭企業的戰略出發，結合員工個人績效考核，建立新的、適應現代煤炭企業發展的薪酬體系。由于煤炭企業的組織結構相對比較復雜，僅僅依靠單一的薪酬體系不能全面適應企業薪酬管理的需要，應該采取多種不同的薪酬體系相結合的方案進行。比如：對于高層管理人員采取年薪制；對于中層管理人員采取崗位績效制度；對于技術人員采取技能薪酬體系；對于生產人員采取職位薪酬體系。四種體系的結合運用才能更好、更加全面地適應企業發展的需要，企業的經濟效益也會因此得到增加，有利于組織目標的實現。

參考文獻：

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2.桑奔，周萍.煤炭企業薪酬體系研究.煤炭經濟研究

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4.廖泉文.人力資源管理.高等教育出版社

5.全國管理咨詢師考試教材編寫委員會.企業管理咨詢實務與案例分析.企業管理出版社

（作者單位：山西煤炭運銷集團太原分公司 山西太原 030000）

（責編：若佳）