試論績效考核在高校管理中的應用

摘 要：2010年高校開始進行績效考核制度以來，有力帶動和促進了高校薪酬分配體系改革。針對高校績效考核體系運行過程中出現的一系列問題，進一步合理完善高效考核體系，對于調動廣大高校人員的工作積極性，提高辦學質量和效益，具有十分重要的意義。文章就這一命題進行了闡述和探討。

關鍵詞：績效考核 高校管理 應用

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-104-02

隨著知識經濟時代的到來，高校間的競爭日益加劇，為高校的管理機制提出了更高的要求。近年來，高校的績效考核管理體系的實施，為高校管理的改善、競爭力的提高開辟了一條路徑。

高等學校教職員工薪酬主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中按國家建立統一標準核定的崗位工資和薪級工資為基本工資。績效工資是事業單位收入分配中活的部分。由于這部分薪酬主要通過員工工作實績和貢獻得以體現，所以其合理性事關重大，需要做大量的工作，同時有一個實踐中不斷摸索完善的過程。尤其要在以下幾個方面下功夫。

一、以績效考核的全面性促進高校的全面發展

高校績效考核是對全校工作的全面考核，必須體現在學校管理的各個方面，切實作到全面考核，全面覆蓋。

1.考慮角度的全面性。高校中的各項工作性質不一，工作崗位繁多，單是考核內容的制定就需要做大量的工作。這就要求人力資源部門不僅要全面分析各個崗位所應具備的技能技巧、專業知識與能力要求，而且要編寫全面具體的工作描述和職務說明等考核細則，為每個教職員工的績效考核提供科學依據。更重要的是要為學校的整體利益著想，從學校的宏觀發展戰略形勢和目標出發，全面考慮，明確職責，分解任務，不得偏頗。譬如，教學與科研是高校教師績效考核的兩個方面。從考核內容上首先要解決好教學和科研之間的平衡問題。鑒于科研成果的硬性特點和在高校學科建設水平的重要地位，及其在教師晉升職務、職稱考核中硬頭指標的特殊屬性，各高校在教師考核指標的確定中，科研成果的重要性往往高居教學指標之上，因此導致教師重科研，輕教學，忙于科研，忽視教學的現象。科研水平固然重要，但高校畢竟以教學為重的，決不可顧此失彼，必須通盤考慮，要在強調提高科研水平的同時，保證教學質量和水平，處理好教學和科研兩者之間關系的平衡，避免考核過程的偏激傾向。

2.考核機制的全面性。高校績效考核范圍之廣，指標之多，涉及多個方面，要想對一個人的德能勤績作出全面評價，必須建立全面的評價機制。然而，業績考評的全面性與參與考評的全面性有很大關系。考評工作不但上級要參與，同級和下級也應該參與，不但應聽取本部門的考評意見，還應該征求別的部門的考評意見。本人還應該有自我考評意見，以便綜合各個方面的看法，使被考核者的業績得到全面客觀的評價。不僅如此，業績考評還應該將教職員工的平時考核與年度考核結合起來，認真對照各自崗位職責和應完成的年度任務，就其業績作出中肯評價。并在薪酬獎懲物質利益方面得以體現的同時，在職場晉升方面也予以足夠關注和體現。

3.考核群體的全面性。高校績效考核群體不僅局限于教師群體，還包括行政管理、學生管理和后勤服務人員等幾個群體，從工作崗位角度又可分為行政崗位、技術崗位和后勤崗位，必須注重考核群體的全面性，實現績效考核制度的全面覆蓋，設計出不同類型的指標要求和考評辦法，做到無一遺漏。并分別從業務知識水平、科研能力和教學工作實績、政治表現、職業道德、組織紀律、協作精神等方面提出要求，通過全面考核，促使業務水平和工作能力的全面提高，促使學校的全面發展。

二、以績效考核的層次性體現其激勵作用

高校績效考核的最大優越性就在于它的激勵性。業績越多，貢獻越大，薪酬就越高。這樣彼此就會有差別。有差別才會有競爭，有競爭才會有發展。所以，績效考核必須體現其差別，以促進這種激勵功能最大限度地發揮。

1.指標體系的層次性。高校績效考核是人力資源管理的一種激勵手段，即根據職務要求，對教職員工的實際業績實施考評和獎懲。作為考核依據的指標體系應強調對每個崗位的特殊性與特殊要求。考核指標的設計必須體現具體的層次特征，根據不同崗位的工作特性可分為若干系列，每個系列又可分為若干個層級，可以通過客觀的定量測定，制定不同的量化指標體系，促使指標考核體系直觀化。為了便于鑒別，可比性指標體系必須符合易于區分的原則，使不同崗位工作的教職員工在指標要求方面拉開距離，從而為公正實施對員工的評價、考核、獎懲奠定基礎。

2.考核辦法的層次性。高校工作崗位繁雜多樣，績效考核辦法也不盡相同，應在對不同崗位、不同專業、不同職務的教職員工在業務素質、工作業績、紀律制約等方面提出不同要求的同時，對不同崗位采取不同的業績考核辦法。以教師科研成果的考核為例，高校學科之多，差異性之大，其科研的性質、方法、難度也千差萬別。衡量成果的辦法、標準、尺度也應有所不同，不可千篇一律。倘若用同樣的標準去考核各個學科的教師，顯然有失科學與公平。其科研考核辦法應視其學科性質、地位及其所創造經濟與社會價值的不同而有所不同。還有，一些高校在教師科研分值的評價中存在著單純追求期刊級別、文章篇幅和字數的現象，應將其質量和應用價值擺在重要位置，改變產量與質量的錯位現象。

3.薪酬結構的層次性。高校績效考核實行以來，校內崗位津貼等薪酬的劃分存在太過細，級差小的現象，不能充分體現業績和貢獻的不同，當然也影響到激勵作用的發揮。由此看來，薪酬結構的層次性就顯得非同小可。在業績的衡量及績效薪酬的分配中，教學人員與管理人員之間、管理人員與技術人員之間、教授與講師之間，不同類別崗位要適當拉開差距，要注重教職工工作年限、任職年限的差別，更要注重其工作表現及其實際業績貢獻的差別，以平衡各類人員的利益關系。必須顧及部門、身份以及崗位的不同因素，在績效工資的兌現中體現其層次和差別，以強化其公平性和激勵效果。鑒于后勤崗位的特殊性，可以摹擬市場化的機制進行運作，摸索出一套大家都能接受的薪酬結構，以全面調動大家的積極性。

三、通過透明度體現公平性

在高校績效考核中，考核者與被考核者的溝通是關系到績效管理能否真正發揮其應有作用的關鍵因素。因為相互間的溝通可以有效避免由于信息不暢造成的誤解和抵觸，確保評價和考核的公平性和有效性。這種溝通是建立在一定的透明度基礎之上的。然而，目前高校的績效考核往往忽略了溝通環節，考核的透明度和互動性不夠。教師作為被考核者，往往只知道考核結果，而對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動地接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由于缺乏教師的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標的改進和完善。

1.提高考核規定的透明度。提高考核規定的透明度就是要將所有的考核制度與考核規則公開化，讓每個教職員工都心知肚明。學校績效考核方案出臺后，應對所有參與評價的各級管理者及教師組織績效評價程序、評價標準、評價執行等相關法規的培訓，提高考核規定的透明度。一方面，使大家對績效評價系統做到心中有數；另一方面，可使考核執行者增強責任感，自覺照章辦事，降低錯誤的發生率。

2.提高評價結果的透明度。績效考核應該注重考核者與被考核者之間的雙向交流，特別是考核結果出來后，這種交流更加重要。據悉，大部分院校的績效考核都采取給員工打分的辦法，打分的結果大部分不予公開。有的院校考核結果出來后，打印出來只給被考核者本人的打分結果，接著是會計造表，銀行取錢。除考核者以外，誰也無從知曉其他人的得分狀況。這樣會大大削弱考核作用和激勵力度。績效考核應該是公開的，不能當作一種機密，應該實行考核結果公示制度，廣泛征求大家意見。考核結果公示完畢，考核者還應就其評語進行耐心細致的解釋及思想工作，與被考核者進行雙向交流，傳遞正反兩面的評價信息，肯定其積極的一面，在予以應有的開導和鼓勵的同時，指出差距和努力方向。還可以借此機會，了解被考核者的想法和要求，征求其意見和建議，促使績效考核政策的改進與完善。

3.通過監督確保透明度。鑒于績效工資制度操作實施過程中存在的各種問題和有待完善之處，很有必要采取適當的監督措施，以確保高校績效考核實施過程的透明度和公平性。學校可以成立以紀檢部門牽頭的績效考核管理檢查監督機構，對績效指標的制定、指標體系質量和數量的把握、績效指標的完成、績效考評的操作情況進行全方位監督，檢查實施績效考核的公正、公開和透明度；檢查實施績效考核的真實性和合理性；檢查考核評價結果的公布情況，確保績效考核管理的合理運行。同時，及時發現考核過程中出現的問題，找出原因，予以糾正。如發現有明顯失職和作弊行為，即對相關責任者予以通報和批評，以有力促進績效考核工作的逐步完善。

參考文獻：

1.劉薇.對高校績效評價管理的思考.中國新技術新產品，2008（7）

2.司林，波趙曉，冬趙悅.高校教師績效考核方案設計與應用.科技與管理，2008（4）

（作者單位：晉中職業技術學院 山西晉中 030600）

（責編：若佳）