勞務派遣用工的風險防范

摘 要：勞務派遣工伴隨著我國經濟的高速發展而得以在國內各行各業迅速普及和廣泛發展，有效緩解了用工需求緊張矛盾，擴大了就業群體，促進了礦區和諧。同時，勞務派遣工作為企業用工制度改革的新舉措難免會存在用工風險。文章詳細論述了勞務派遣工存在的各類風險，并針對其特征，結合管理實際，提出了切實可行的管理措施，有效規避了勞務派遣用工風險。

關鍵詞：勞務派遣 用工 風險 防范

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）01-235-02

勞務派遣也稱人才租賃，它產生于20世紀70年代末，是指用工單位向勞務派遣機構提出用工需求標準、工資待遇等，由勞務派遣機構通過招聘方式篩選合格人員，將選拔合格的人員送交用工單位，是企業一種新的用工模式。這種企業用工制度改革的新舉措，伴隨著我國經濟的高速發展而得以在國內各行各業迅速普及和廣泛發展。

據統計，中國石化集團下屬某單位在2007年前有勞務派遣工5600多人，但隨著油田勘探開發工作量逐年增加和石油工程板塊市場不斷拓展，加之全民職工隊伍老化、自然減員，導致人員短缺的矛盾日益突出。為此，南陽油區眾業公司于2007年至2011年以油田子女為對象進行多次擇優招聘，用于彌補用工缺口。截至2010年12月，全油田勞務派遣工已增加至7200多人，占中國石化集團下屬某單位28000多名用工的25.7%，其中：鉆井、采油、作業、集輸、熱力司爐、電氣焊、環衛、綠化等生產工作崗位，勞務派遣工比例達到38%以上。勞務派遣工已成為油田用工的重要組成部分。

勞務派遣工隊伍不斷壯大，有效緩解了用工需求緊張的矛盾，擴大了就業群體，促進了礦區和諧。近幾年，在改善勞務派遣工待遇方面，油田做了大量的工作：為其建立了“三險兩金”（即：養老保險、醫療保險、工傷保險、企業年金、住房公積金）；根據企業承受能力，先后三次適時在薪酬待遇方面做了調整；在健康療養、住院陪護、帶薪年休假等方面比照全民職工標準同等執行。同時為了提高勞務派遣工企業歸屬感、技術素質和崗位能力，在工作環境（即培訓、教育、使用）的改善上，油田也積極進行多方面的探索，如將勞務派遣工的職業培訓、技能鑒定工作統一納入單位培訓鑒定計劃。各單位采取集中培訓、師傅帶徒或分散輔導等方式進行培訓，鼓勵勞務工進行職業技能鑒定，對勞務派遣工中的技術骨干、技術尖子和技術能手進行重點培養。由此極大的激發了廣大勞務派遣工積極進取、鉆研業務的工作熱情，越來越多的勞務派遣工成為基層單位生產骨干。例如勞務派遣工劉麗娟，是油建公司石化工程分公司的一名普通女電焊工。在2009年油田舉行的第十四屆職業技能競賽上，她以扎實的理論知識和過硬的業務技能獲電焊工第一名，被勘探局破格聘為電焊技師，由局勞務派遣工破格轉為勘探局全民制合同工。同樣，在外創市場，基層管理等方面，也涌現出一大批先進典型，他們為油田的發展壯大做出了積極貢獻。

隨著勞務派遣工這支隊伍的不斷壯大，如何做好高效規范管理，引導其為油田的長遠發展進一步做出更大貢獻？同時，國家、集團公司在新形勢下提出了企業規避經營風險，避免非正常經營損失的管理要求，在勞務派遣用工的制度建設上，應該如何進一步完善？下面，筆者從工作角度出發，談一點粗淺的認識。

一、勞務派遣用工現狀及主要特點

中國石化集團下屬某單位現有7200多名勞務派遣工，從年齡結構看25歲-30歲占14%、31歲-35歲占16%、36歲-40歲占61%、41歲-45歲占6%、46歲-50歲占3%。從知識結構看大專以上占24%、技校及職高占30%、高中占28%、初中占13%、其他5%。從用工特點看操作崗位上占98%、管理及技術等崗位占2%。從工作崗位看生產一線操作崗位占38%、輔助生產操作崗位占33%、后勤服務操作崗位占26%、其他占3%。從崗位技能看高級工占26%、中級工占41%、初級工占30%、其他占3%。

從勞務派遣工人員數量、年齡、知識結構、用工特點、工作崗位、崗位技能等情況綜合分析，勞務派遣工已成為企業生產發展建設中一支重要的新生力量。隨著企業的進一步發展，勞務派遣工的重要作用會愈發顯現。從勞務派遣工職業道德方面分析，大部分勞務派遣工愛崗敬業，恪盡職守，部分專業技能強、個人素質優的勞務派遣工已進入單位的管理和技術崗位，發揮著舉足輕重的作用。但是也有少部分勞務派遣工對工作不負責任，勞動紀律渙散，不能完全勝任本職工作，究其原因一是2007年之前勞務派遣工沒有經過招聘，人員素質參差不齊。二是最近幾年勞務派遣工是通過考試擇優招聘，但是招聘門檻偏低，初中畢業以上學歷就可以參加招聘，導致部分人員素質低，自律性差。三是最近幾年招聘的勞務派遣工一般只通過三個月的崗前培訓就上崗，存在培訓時間短，專業技能欠缺，上崗后勝任崗位工作能力偏低的現象。

二、勞務派遣用工的主要風險

勞務派遣用工是勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位從事約定的生產勞動，用工單位與勞務派遣工簽訂上崗合同。勞務派遣最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，發生勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系，被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。勞務派遣機構不同于一般意義上的職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。由于勞務派遣具有成本低、用工靈活、法律約束少等特點，使勞務派遣用工成為一種重要的用工方式。但企業在享受勞務派遣用工靈活、便利的好處時，也承擔著各種風險。在新的勞動法律環境下，如何辨析這些風險并采取有效措施加以防范，已引起越來越多企業的關注和重視。

企業使用勞務派遣用工，主要面臨如下風險：

1.勞務派遣風險。（1）勞務派遣單位向用工單位派遣勞務派遣工過程中的風險。勞務派遣企業的日常工作多是勞動合同簽訂、管理制度制定、勞動關系檔案的管理等事務性工作，并且正是這些繁瑣的工作與各種勞動法規相關，影響著勞務派遣企業的合法合規性。入職管理包含了崗前培訓、確認到崗時間、用工單位所需材料、簽訂勞動合同等系列過程。這一環節中的風險主要是主要存在于勞動合同的簽訂時間是否及時、派遣員工基本材料搜集是否全面真實、入職前規章制度等內容的告知是否有效等。（2）企業留用與勞務派遣機構勞動合同到期的勞務派遣工的風險。在企業替勞務派遣機構代發工資情況下，容易發生此類問題。勞務派遣機構與勞動者之間勞動合同到期后不再續訂勞動合同，企業因未獲此信息、工作疏忽或用人等原因，未及時終止勞務派遣工工作，造成勞務派遣工與企業之間形成無書面勞動合同的事實勞動關系。這種勞務派遣被確定無效后，企業要為勞務派遣工支付相關費用，與勞動者解除勞動關系時還要支付相應的經濟補償金或賠償金。

2.國家政策調整風險。我國《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。2007年12月，全國人大法工委對臨時性、輔助性、替代性作出解釋：所謂臨時性：即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。輔助性：即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位。替代性：指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代。另外，《勞動合同法》第63條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。一旦該條款進一步落實，企業使用勞務派遣工的低成本優勢就將消失。

3.連帶責任風險。《勞動合同法》第92條規定：給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。如勞務派遣單位未及時為勞務派遣工辦理工傷保險，發生工傷事故后又無力支付高額工傷保險費，用工單位就要承擔相應的連帶責任，替勞務派遣單位支付相關費用。若勞務派遣單位倒閉或出現其他問題，用工單位就要承擔對勞務派遣工的全部法定義務。

4.使用過程中的風險。勞務派遣工屬于勞務派遣單位，對用工單位缺乏歸屬感，容易產生工作懈怠、紀律松弛、執行力差及不服從管理等問題。招聘門檻偏低，初中畢業以上學歷就可以參加招聘，導致部分人員素質低，自律性差。最近幾年招聘的勞務派遣工一般只通過三個月的崗前培訓就上崗，存在培訓時間短，專業技能欠缺，上崗后很難快速適應勝任本崗位工作。

三、勞務派遣用工的風險控制

勞務派遣用工風險防范，應從以下方面控制。

1.勞務派遣的規范。（1）規范勞務派遣過程操作流程。用工單位接收勞務派遣用工時，要求勞務派遣單位出具勞務派遣介紹信、勞動合同復印件、體檢證明材料等，審核勞務派遣工資質是否符合對應崗位任職條件；用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，與勞務派遣工簽訂上崗合同。退返勞務派遣工時，要及時書面通知勞務派遣單位，為勞務派遣工辦理社保終止手續或另行派遣。勞務派遣合同未終止情況下的退返還要注意保留勞務派遣工的自愿解除勞動合同申請書、違規記錄、不勝任崗位要求證明、給企業造成損失證明等書面原始材料。（2）勞務派遣工合同到期企業如果要繼續使用，企業應及時與勞務派遣單位續簽勞務派遣協議，勞務派遣單位及時與勞務派遣工續簽勞動合同，企業同時及時勞務派遣工續簽上崗合同。與此同時細化對勞務派遣單位的監督管理。主要是工資發放、社會保險手續辦理等，可以要求勞務派遣單位按月提供勞務派遣工工資領取簽收單或銀行回單、社保部門簽章的社會保險新增參保人員申報表等材料復印件；也可以要求勞務派遣單位授權由用工單位代其直接向勞務派遣用工發放工資，并代扣各項保險。

2.合理確定企業適合勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性崗位的范圍。如社會化程度較高的崗位可以納入“三性”崗位，引導用工單位合理使用勞務派遣，逐步減少非“三性”崗位使用勞務派遣，形成優秀勞務派遣員工轉為用工單位勞動合同制員工的機制。逐步實行內部統一的薪酬分配制度，落實同工同酬。

3.完善勞務派遣協議內容。勞務派遣協議，除一般合同應注意的事項以及《勞動合同法》第59條規定的條款外，還應考慮以下內容：第一明確勞務派遣工在患病或非因工負傷、工傷、死亡、女工“三期”、年休假等情況下，勞務派遣單位與用工單位對勞務派遣工各自承擔的責任。第二除《勞動合同法》第65條規定內容外，按用工單位生產經營需要與勞務派遣單位約定勞務派遣工的其他退返機制。第三明確勞務派遣單位與勞務派遣工建立、終止、解除、續簽勞動合同時應向用工單位履行書面告知義務及不履行該告知應承擔的責任。第四明確勞務派遣合同終止、解除情況下，勞務派遣合同雙方對勞務派遣工各自應承擔的責任。

4.針對勞務派遣工對用工單位缺乏歸屬感問題，用工單位首先要做好幾點工作。（1）要切實維護勞務派遣工的合法權益，聽取和反應勞務派遣工意見，主動關心勞務派遣工工作、生活，讓勞務派遣工自覺地把自己作為企業的一員，把個人的利益、前途與企業發展融為一體，以人為本，制定有效措施，切實保證勞務派遣工在勞動工資、勞動安全及生產、生活等應享有的權益不再受到侵害。（2）通過完善績效考核好落實激勵機制，如調整用工形式等措施逐步減少其與正式工身份的差別。（3）加強學習培訓，給勞務派遣工提供施展才華的機會，要給勞務派遣工提供不斷學習和培訓的平臺，提高個人素質、技能，培養他們的忠誠度，為企業可持續發展夯實基礎。對連續在企業工作若干年的勞務派遣工、是班組長以上的骨干、或是連續若干年在二級單位、局級技能大賽中獲得名次的勞務派遣工，應考慮改變其用工形式，轉為正式工人，以此激發他們的拼搏精神和促進他們的忠誠度及工作熱情。否則勞務派遣工沒有歸屬感，一旦有好的就業單位容易出現走人，避免人才流失的風險。（4）加強企業文化建設，加強業務學習和思想教育，提高其思想道德和業務素質，引導勞務派遣工從集體利益出發，以大局為重，正確理解員工與企業相互依存的關系等，針對勞務派遣工思想上存在的問題，開展談心、溝通，消除思想疑惑和心理不平衡。工會組織應通過各種途徑和形式，組織勞務派遣工參加各種活動，尤其是通過技能競賽、崗位練兵、技術創新、文體活動等，讓勞務派遣工對企業文化有認同感。（5）倡導精神激勵。建立富有企業特色的精神獎勵制度，在勞務派遣工中選樹勞動模范、技術標兵、崗位明星等，給予表彰，做到以能力留人、感情化人，既留人，更留心。不斷激發員工的干事創業熱情，使他們有實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感、得到承認的榮譽感。（6）針對少部分勞務派遣工工作懈怠、紀律松弛、執行力差及不服從管理等問題，企業應建立應急退回機制，將嚴重違反企業規章制度不服從管理的勞務派遣工按照合同約定堅決退回，解除上崗合同。針對勞務派遣招聘門檻偏低不能快速適應勝任本崗位工作的問題。企業今后在招聘勞務派遣工時應適當提高招聘門檻。延長崗前技能培訓時間，迅速滿足用工單位的勞動力需求，提高派遣服務的質量。總之，勞務派遣用工要正視勞務派遣用工、用工單位和勞務派遣企業之間存在的風險，注重預先防范與規避，強調三方的溝通與問題的客觀解決，不斷回顧、提煉與總結，不斷提高自身化解風險的能力。

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4.張勁松，張雪梅.企業使用勞務派遣的風險分析與防范.人力資源管理，2009（1）

（作者單位：呂永勝，河南油田雙河社區服務中心勞動保障站；夏玉玲，河南油田雙河社區服務中心雙河物業管理站 河南南陽 474780）

（責編：賈偉）