海外項目人力資源本土化開發的實踐與探索

摘 要：自石油企業實施“走出去”戰略以來，越來越多的石油工程隊伍走向海外市場，海外施工隊伍的本土化用工數量也不斷增加，但由于受資源國國內復雜局勢的影響和法律要求，給隊伍的管理、安全生產帶來諸多挑戰。江蘇鉆井經過多年的海外項目實踐，探索出一套較為切實有效的人力資源本土化開發辦法，為項目的安全、平穩運行奠定了堅實的基礎。

關鍵詞：海外項目 人力資源 本土開發

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）01-233-02

近十多年來，江蘇鉆井充分利用集團公司開發國外石油資源的機遇，積極參與國外鉆井工程項目的招投標活動，不斷拓展域外市場，隊伍規模不斷擴大，相應的國外本土用工數量也呈增長趨勢。對海外項目人力資源本土化開發，一方面，可以滿足資源國為保障本國勞工就業的政策法律的要求，符合集團公司“人才國際化，用工當地化”的海外項目用人政策；另一方面，可以有效緩解了國內用工總量控制和用工需求不足的矛盾，降低項目人工成本提高項目盈利水平，同時，也是降低海外項目運行公共安全風險的重要舉措。

一、鉆井海外項目本土化用工現狀及問題分析

江蘇鉆井海外項目多集中在政治條件相對不太穩定的北非、中東地區，其中，也門有5支鉆井隊和4支修井隊，阿爾及利亞2支鉆井隊，敘利亞3支鉆井隊和4支固井分隊。在各項目正常運作時，外方雇員多達370多人，各項目中，中方和資源國當地員工（班組）的比例是1：2，其中，敘利亞項目從2009年到2011年，用工當地化比例從最初的50%到目前的83%，達到了江蘇油田海外鉆井隊伍中用工當地化比例最高水平。

1.勞動力政策缺陷。一是由于資源國長期的政治動亂和立法人才缺乏，使得勞動法規長期得不到修訂和更新，存在較多的盲點和漏洞，許多法律規定相當滯后，對外來投資者用工規定比較苛刻，勞動力市場極不規范。二是資源國國內貧富差距日益加大，普通大眾居民收入水平提高緩慢，致使國內勞動關系日趨緊張。三是部落利益觀念強，區域割據意識較濃，投資者用工受局限，關系協調繁瑣。

2.文化教育程度低。一是由于基礎教育和職業教育全面落后，大部分居民受教育程度不高，文化水平較低，無技能人員廣泛。二是勞動力供給較為豐富，但勞動力素質普遍偏低，高素質人才十分緊缺。三是勞動力成本低廉，但勞動力分布不均勻，且受部落勢力影響，人員參差不齊。

3.語言障礙限制。語言是人類最重要的交際工具，語言的交流，實質是信息交流。對鉆井工程而言，如何克服語言障礙是確保安全生產的重要因素。一方面對我方工作人員來說，由于聽不懂阿拉伯語，帶領本地工人進行鉆井作業比較費力，指導和培訓工作也比較困難。另一方面，對于本地員工而言，由于語言不通，在生產語言交流中，接受到的知識也非常有限，最成功的交流也只能達到高度近似。

4.當地員工穩定性差。由于局勢惡化造成社會動蕩，本地員工的情緒和心態受到了沖擊和不良的影響，平時對政府和生活不滿的情緒通常在工作中容易釋放出來。主要表現在工作心態不穩、借機串通鬧事、罷工事件等。

二、海外項目人力資源本土化開發實踐

針對資源國本土用工現狀，如何有效進行人力資源本土化開發，是做優、做強海外工程服務事業所必須解決的一個重要課題。江蘇鉆井在多年的海外項目運作中，從當地員工的招聘、使用、培訓、激勵和管理實踐中摸索出一套較為切實有效的辦法，為海外人力資源本土化開發積累了一些經驗。

（一）優選招聘策略是項目運作的前提

1.深入市場調查。項目啟動初期，要充分做好對資源國的調查研究，深入了解當地的勞工法律、地區規則及勞動力市場特點和障礙，把當地人文環境的特殊性與鉆井作業的高風險性相結合，制定有針對性的、可操作的招聘策略，以增強對外籍員工的風險管控。

2.甄別和選擇專業服務公司。為避免日后勞動關系沖突，在選擇人力資源服務公司時，要甄別其專業化程度和規范化程度，可以積極向甲方咨詢、與其他公司溝通聯系，獲取類似經驗，了解當地人員比例、薪酬狀況、人員素質和合作的公司情況，對人力資源公司進行實地考察，了解公司的具體管理，因為只有規范的公司及管理程序，才能規避將來可能面臨的用人風險，做到防患于未然。

3.嚴格招聘和選用程序。招聘前期，提前準備好自己的招聘條件，主要考慮崗位工作內容及語言溝通要求列出具體項目，同時要求人力資源公司提供所有人員的簡歷、健康證明和個人有效證件并形成檔案，對個別崗位人員尊重人力資源公司推薦結果，形成招聘條件準備、人力資源公司推薦、現場面試測試規范化的招聘程序。在招聘過程中，針對不同的崗位不同的要求，如對工頭的要求（foreman），由于他是外方員工和中方員工溝通的橋梁，所以對他的要求比較高（要有井架工以上的工作經歷、較好的英語交流能力等）；對其他人員，在面試時，我們側重于其技能，是否對鉆井有基本的了解及其本身的反映能力。同時，在招聘的過程中，一旦認為某個工人合適，我們立即為其建立人員檔案（拍照留存等），防止人力資源公司中途調包。

（二）創新培訓是項目運作的根本

1.根據HSE手冊和各個崗位的技能要求，制定崗位培訓矩陣。針對各崗位工人培訓內容的具體要求，在培訓方式、培訓時間上做出比較周密的計劃安排。從他們加入我們的隊伍工作開始，就根據他的崗位培訓矩陣的要求對這名工人按計劃進程進行培訓，并建立他個人的培訓檔案，并將日常培訓的記錄保存到他們的培訓檔案中去。在培訓方式上，因地制宜，采取了“看圖識字”“圖片標簽”等多種形式的培訓方法，有效的克服了雙方語言障礙，收到了較好的培訓效果。

2.建立中方和外方人員的師徒培訓合同。將國內的師徒合同移植到現場。即由中方具有一定現場經驗的員工為師傅，每人都帶1名或2名外方徒弟，并簽訂合同，師傅在生產作業中對外方徒弟進行業務技能以及安全上的指導和幫助，并對徒弟的人身安全負責，每季度對師徒的教授效果進行考核，合格的就給予一定的獎勵（外方和中方），不合格的進行處罰。師徒合同從一定程度上激發了師傅教授知識的熱情，也提高了外方徒弟不斷學習業務知識、提高自己業務技能的積極性。師徒合同的簽訂能夠讓外方員工在較短的時間內掌握崗位技能、提高業務水平起到了很好的作用。針對安全工程師和工頭（foreman）的語言優勢及有一定現場經驗的特點，聘用他們為兼職教師及后來的當地工頭當師傅的舉措，進一步激發外方員工學習技術提高業務技能的積極性和主動性。

3.借助STOP卡加強外方人員主動要求學習的主動性。由于我們要求所有的員工，可以把所有不合理的東西用STOP卡的形式寫下來，利用每次的班前班后會進行講評，并對好的進行獎勵。在統計分析STOP卡時發現外方員工將一些不良的作業習慣（包括中方人員甚至也有中方師傅的）寫了出來，這一定程度上激勵了有問題的員工去學習，去更改壞習慣，而相應的激勵機制更加提高了他們的熱情。

（三）監督、激勵和約束機制是項目運作的保證

1.依照當地法律和規定，切實維護和保障雇員的合法利益和權利。按照人力資源合同的規定，督促落實當地員工法定的基本工資、各種保險要切實到位。這樣做可以防止人力資源公司為了謀取非法利潤，隨意苛扣本地員工工資、獎金，影響外方員工工作的積極主動性。而且，如果一些人身保險、醫療險沒有到位，一旦出現意外，我們可能會卷入到訴訟官司中去，給項目的正常運行帶來無盡的困擾和麻煩，同時通過日常的詢問和了解，讓當地員工切身感受到我們對他們的關心。

2.制定建立一套比較全面的規章制度。比如獎懲激勵制度、崗位責任制、營地管理制度等等，有些制度和規定還做成了英、阿雙語的版本，便于外方員工執行，也利于中方人員進行管理，對當地員工的有效管理起到了較好的作用。比如績效考核制度、搬家獎勵制度、STOP卡制度等等。針對外方員工，我們建立了一套從紀律約束到工作績效的考核制度，并要求所有的員工參與對其他員工的考核，保證了公平性。通過考核，一方面讓員工發現了自己的不足，促進他們學習和提高；另一方面通過考核，淘汰了一些不合格的員工，為隊伍的發展打下好的基礎。

3.嚴格管理和考核，獎懲分明。對于當地雇員一定要嚴格管理，獎罰分明。實踐證明，對當地雇員的管理越嚴格、越正規，獎罰制度和措施越分明，雇員越服從管理。根據用工合同和我們的制度，在3個月試用期工作表現差或不服從管理的勞工可以直接解除用工合同，即使成為我們隊伍的正式員工后，如果不認真工作，對正常的安全生產帶來了損害或安全隱患，我們也會依照3封警告信制度，解除用工合同。反之，對于長期刻苦學習業務安全技能，表現突出的員工，經過認真考核認定可以晉升到更高級別的崗位員工及時給予崗位晉升。

（四）注重使用管理是項目運作的重點

1.在國外外籍員工使用上，注重管理理念的引導并促其融入其中。我們的海外項目具有國際石油工程服務的特點和特征，這一般是由國際慣例所決定的，我們的國內管理有很多好的經驗和做法，如果能因地制宜運用到海外也往往能起到很好的效果。如在國內開展“三談三反一提高”大反思的活動后，海外項目立即按照活動精神全面展開大反思活動，通過廣泛宣傳、精心策劃，國外員工參與大反思活動的積極性也被很好的調動起來，他們不僅參與反思討論活動，還有相當一部分的外籍員工在提出了很多好的建議和意見的同時，也向我們遞交了阿拉伯語的書面的反思材料，大反思活動很好地把國外員工的關注點聚焦到HSE管理現狀上來。通過國外員工參與大反思活動，不僅提高了現場的安全管理水平，同時也把外籍員工吸收納入到我們的管理理念中來，增強了他們對中石化對江蘇鉆井的認同感和歸屬感。

2.融情于管理，和諧相處。尊重當地員工，尊重他們的風俗習慣、生活方式和宗教信仰，和當地員工真誠交朋友，融入到他們中去。真正關心關愛當地員工，關心他們的飲食起居、業余生活。當地員工對餐飲有意見時，及時和阿餐營地經理溝通，指出不足，提出改進要求，同時每天對阿餐食堂、餐廳進行檢查，確保餐飲衛生。在當地員工有困難時，及時給予幫助。正因為我們中方和當地員工建立了良好和諧的關系，外籍員工才會在關鍵時刻維護我們中方人員和公司的安全利益。去年10月9日敘利亞項目50117鉆井隊營地遭到歹徒襲擊時，當持槍歹徒問我們當地員工中國人在哪里時，我們的敘方員工回答說：“這個營地沒有中國人，他們都在井場”，關鍵時刻保護了當時在營地休息的5名中方人員的人身安全。

三、海外項目人力資源本土化開發對策與思考

由于語言、文化背景、宗教信仰以及生活習慣的差異導致了中方人員和外方員工之間的交流溝通、理解信任、協調配合上存在諸多障礙，給人力資源本土化管理和開發帶來諸多困難。多年和阿拉伯員工工作的經驗表明，管理人員要充分認識并承認中外員工的上述差異，不斷探索國外員工管理新思路，才能有效提高外籍員工工作積極性。

1.選擇人力資源公司要考察其綜合實力、專業化程度，并且要求在員工的日常管理中發揮切實有效的作用。在處理幾起重大事件過程中感覺到，選擇專業性強有實力的人力資源代理對處理當地員工的各種糾紛極為重要，因為他們能抓住當地員工的“軟肋”，這是其一；其二，人力資源公司有著廣泛的社會關系，總能找到解決問題的突破口。

2.建立系統的員工招聘、培訓和管理制度機制是能夠對當地員工進行有效管理的保證，且在管理過程中，必須堅持公正、規范。要進一步完善當地員工的考核激勵體制，加大對當地員工的獎懲力度。從而實現從待遇上能夠留住優秀的外籍員工，機制上能夠更大限度激發員工努力工作的積極性和主動性。

3.在用人機制上要轉變觀念，大膽選用層次級別比較高的當地員工，比如我們聘用的一些敘籍安全工程師在當地員工的培訓、日常的生產組織和安全管理上都起到了比較好的橋梁紐帶作用。阿爾及利亞項目招聘41人中，其中一名為人力資源總監。普通管理人員當地化，不僅可以加強提高組織與管理項目的能力，而且通過當地管理人員去實施項目管理，縮短了與當地溝通磨合的時間，避免和減少了與當地的摩擦，提高了工作效率。

4.當地勞工罷工在我們開展海外市場的國家是很常見的問題，是我們必須妥善處理的一個難題。因此，在對外籍員工管理培訓中，要加設企業品牌、文化和特色等內容，增強當地員工對我們企業的認同感和歸屬感。進一步縮小和國際大公司的差距。

參考文獻：

1.蕭鳴政.人力資源開發與管理（第二版）.北京大學出版社，2009

2.中華人民共和國勞動合同法.中國勞動社會保障出版社，2007

（作者單位：中石化集團公司江蘇油田鉆井處經營管理部 江蘇揚州 225261）

（責編：紀毅）