淺談國有企業人事管理向人力資源管理轉型的實現途徑

摘 要：通過分析傳統人事管理和現代人力資源管理的差異性，提出國有企業人事管理向人力資源管理轉型的實現途徑。

關鍵詞：國有企業 人事管理 人力資源管理 轉型 實現途徑

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）01-228-02

當今時代正在發生著一系列深刻的變革，其中之一就是知識從金錢權力政治權力的一項附屬物，一躍而成為這些權力的根本。知識經濟成為時代的主旋律，顛覆了資本經濟、資源經濟的統治格局，成為經濟變革的核心，于是用知識武裝起來的高素質人才成了企業競爭致勝的關鍵、成了企業的生存之本與拓展之源，也就理所當然地成為企業所有資源中最重要的一種資源。某種意義上，人力資源決定著企業的未來。所以連比爾·蓋茨都說：“如果將我們公司最好的20個人拿走，微軟將變得無足輕重。”

隨著全球化競爭和信息技術日新月異的發展，創造企業核心競爭力越來越成為企業戰略發展的要求，傳統的人事管理理論、技術和方法的有效性正面臨嚴峻的挑戰，如何實現人事管理向人力資源管理的轉型，已經成為許多企業迫切需要思考和急待解決的重大問題。改制后的國有企業要想在當今異常激烈的競爭環境中求生存、謀發展，就必須邁出變革的步伐。如果仍然停留在過去和目前這種只是處理文件、招聘員工、計算薪酬與福利等純粹事務性的管理狀態，那就無法適應現代企業制度發展的客觀需要，無從應對日益激烈的市場競爭，無力承擔黨和國家所賦予的重大時代使命！

一、人事管理和人力資源管理的差異

要實現國有企業人事管理向人力資源管理的轉型，就必須先搞清楚兩者的差異：

1.管理理念不同。人事管理的管理理念是圍繞“事”為中心而構建的，企業只注重資本的價值，“人”不過是為完成“事”而存在的。所以人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費等等都是要計入生產成本的，所以總是以想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力為己任。而人力資源管理的管理理念是以人為本的，“人”成為組織的一種重要資源，而且是獲取競爭優勢的戰略性資源。同時，這種資源還是可以被用來提供未來收入的一種資本，與物質資本的邊際收益遞減規律相反，人力資本體現的是邊際收益遞增規律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高、而不是下降。因此，企業對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態投資的收益率。這必然導致人力資源管理以獲取、保持和開發人力資源并實現其有效利用為己任。

2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事務，扮演的是行政角色，只是企業的一個業務部門或辦事機構，與組織戰略沒有任何聯系，實質上就是一個按照上級決策進行組織分配和處理的處于被動反應地位的“管家”。而人力資源管理則具有制定與實施組織戰略的核心職能。因為只有認識并解決了整個戰略管理框架中的人力資源問題，才能取得預期的成果。所以人力資源管理者作為高層管理團隊中的一員，直接融入組織戰略的形成與執行過程，不僅向戰略規劃者提供關于人力資源的信息，幫助做出最佳戰略選擇；并在戰略決策之后，通過開發和實現人力資源戰略，創造適宜的人力資源環境，推動組織戰略的實施。因此，人力資源管理部門實質上是實現社會人力資源開發戰略的主動開發型的“掘金者”。

3.管理目標不同。人事管理的目標是本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的依據，所以被動的執行和完成上級部門和本部門領導所安排的各項工作任務，陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。而人力資源管理旨在謀求企業的長遠發展、追求投入產出的最佳方式，因此不僅注重部門的績效，更為關注人力資源管理對組織目標的貢獻，其關注的焦點在于如何通過人力資源管理促進組織實現戰略目標的可能性，或者說，人力資源管理的目標是幫助組織獲得競爭優勢，對組織在提高績效、實現戰略目標等方面發揮戰略作用。

4.管理機制不同。人事部門僅僅是眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門也都承擔了相應的工作；而人力資源管理則作為一種管理思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人事管理的主要對象是管理層，操作層仍被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了其積極性，也導致了雙方的對立關系；而人力資源管理，不僅限于管理層，還拓展到了勞資關系的各個方面。人事管理中績效考核的目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲等的有力依據，因而導致員工有抵觸心理，懼怕績效考核；而人力資源管理中的績效考核目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到獎勵、晉升等機會，而績效較差的員工將得到培訓、進修等機會，所有員工都可能從中受益。人事管理以事為中心，看重事情處理的結果；而人力資源管理強調以人為本，重視人的培養和利用，尊重人格，注重滿足個人的自我價值實現需求，而基于人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，能夠充分發揮個人的潛能和創造性，成為企業競爭優勢的源泉。

5.管理內容不同。人事管理的基本工作內容通常包括：畢業生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等。而人力資源管理的工作內容除了上述人事管理的基本工作內容外，還包括人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求，考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和澈勵的作用與效果，同時還要參與對內外環境的協調及文化建設等方面的工作。

二、國有企業人事管理向人力資源管理轉型的實現途徑

人力資源管理是一種能夠使企業達到目標的管理模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰略保持一致，而且，人力資源管理必須積極為戰略的制定與實施創造良好的人力資源環境。而目前，我國大多數國有企業的人力資源管理還處于以“事”為中心的人事管理階段，大部分時間仍然消耗在日常事務上，缺乏將先進的人力資源管理思想轉化為可操作的制度、措施的手段。因此，國有企業人事管理向人力資源管理的轉型必須通過以下幾個途徑來實現：

1.管理目標戰略化。實現人事管理向人力資源管理轉型的核心是戰略性人力資源管理目標的形成。人力資源管理系統能否成功的關鍵，在于是否能夠有效地激發人的內在潛能，并依靠人的潛能發揮來支撐企業的使命和愿景。彭劍鋒教授等在進行人力資源管理本土化研究的基礎上，提出了人力資源管理的四大機制模型，即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。四大機制互相協同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源，提升人力資源管理的有效性。通過牽引機制告訴員工應該前進的方向和應該采取的行為方式；通過激勵機制給予員工不停地提升自我表現價值、能力、業績的動力；依靠約束機制來確保員工行為始終處于幫助企業發展的軌道中，而不發生偏離；依靠競爭淘汰機制對員工進行淘汰。四大機制形成全面的人力資源力學系統，使員工在企業中能處于激活狀態，并不斷得到能力和業績的提升。

2.管理制度科學化。實現人事管理向人力資源管理轉型需要科學化的管理制度來保障，而企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃，有規劃才有行動。這包括：根據企業自身的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，了解企業在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本；在合理預測企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據；制定和完善科學的、極具競爭力和激勵制度和福利政策；建立業績評價考核標準，以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。

3.管理人員專業化。實現人事管理向人力資源管理轉型需要高素質專業化的管理人員來執行。人力資源管理必須與組織戰略一致，因此，人力資源部門必須了解所服務企業的業務和產業背景，企業的經營目標、價值鏈和創造顧客價值的關鍵因素，了解各業務部門的需求，在企業戰略目標的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業績，并圍繞戰略目標來設計對員工的基本技能和知識、態度的要求，深入企業的各個環節來調動和開發人的潛能。這些要求人力資源管理人員不僅要具備人力資源管理的專業知識和技能，同時還必須具備一定的經營知識和能力。

4.管理方式信息化。實現人事管理向人力資源管理轉型需要使用信息技術作為重要的管理工具和手段。從目前的現狀來看，人力部門的工作人員將大部分時間花在行政職能上，而不是更為重要的戰略上。固然與觀念有關，但大量繁瑣的日常事務性工作的存在也是重要因素。而信息技術能很好地解決這一困境，替人力資源管理者處理定量的工作，使他們有充裕的時間處理戰略問題，以提高工作效率和質量。當然，信息技術本身只是工具和手段，只有當信息技術與管理技術實現完美的結合，才能發揮其巨大威力。

綜上所述，國有企業人事管理向人力資源管理轉型是現代化人事管理的必然發展趨勢，而管理目標戰略化、管理制度科學化、管理人員專業化、管理方式信息化的有效實施，是國有企業人事管理向人力資源管理轉型的重要實現途徑。

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（作者單位：中國地質工程集團公司 北京 100093）

（責編：賈偉）