高技能人才評價模式芻議

摘 要：文章分析了企業高技能人才評價模式存在的問題，并針對煤炭企業提出了可以采取的解決措施。指出要使掌握精湛技藝與高超技能的優秀人才打破框框，脫穎而出。

關鍵詞：企業 高技能人才 評價模式

中圖分類號：C969

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）01-227-02

當今世界，經濟全球化趨勢深入發展，科技進步日新月異，人才資源已經成為最重要的戰略資源。高技能人才作為我國人才隊伍的重要組成部分，作為我國產業大軍的優秀代表和技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面發揮著重要作用。

但從目前看，我國技能人才隊伍存在以下問題：一是數量短缺，高技能人才總量不足。二是結構不匹配，現有技能人才隊伍的等級構成、職業工種構成、知識和技能結構等不能適應產業結構調整、技術設備更新。三是年齡偏高，技師、高級技師面臨斷檔。企業技師、高級技師年齡偏高，青年高級技能人才嚴重短缺。四是技能人才評價體系不適應人才成長評價需要。評價方式單一、過于倚重考試，阻礙技能人才脫穎而出，評價機制不靈活，評價與使用相脫節等。

造成上述原因有多種。第一，長期以來重學歷教育、輕技能教育，造成我國的教育結構失衡。教育資源過度向學歷教育傾斜，職業教育長期受到忽視，投入嚴重不足。第二，企業對高技能人才的培養不重視，在培養高技能人才方面沒有發揮主體作用，使技術工人的水平得不到提高。第三，社會正常的激勵機制和評價體制沒有形成，技能勞動者待遇過低。目前高技能人才沒有得到社會上足夠的重視。

因此，搞好培訓體系建設以實現加快培養，改革考核模式以實現科學評價，強化使用激勵機制以增加工作動力，這是抓好高技能人才隊伍建設的三個重點環節。其中，評價環節極為重要，它既是檢驗人才培養效果的標尺，又是人才使用激勵的依據。

一、高技能人才評價工作存在的問題

評價工作很重要，但是從目前看，高技能人才評價工作存在三大不足：

1.評價系統存在缺陷，應試、培訓不系統，尤其缺乏指標性的測評和綜合性的評價，只是單純的理論和實操考試，考試形式單一。這種現象造成：一方面一些通過社會化考評拿到技師、高級技師等職業資格的人才在企業不一定得到認同，拿到資格的人在企業里的作用并不明顯；另一方面，近年來許多在企業生產一線成長起來的高技能人才不能獲評相應的高技能證書，例如一些企業里的技術骨干和傳統工藝的老員工都未必能通過高技能資格認證。其能力和才干沒有得到應有的體現，成長受到制約，積極性、主動性和創造性受到嚴重影響。

2.對高技能人才評價質量不高，影響評價工作的科學性、規范性和權威性。一些地區、行業的鑒定機構存在嚴重的質量問題，造成鑒定質量“假、次、低”，即以假亂真，以次充好，以低頂高。鑒定工作的質量問題直接影響到高技能人才的社會聲譽。

3.高技能人才評價與培養、使用、激勵等環節沒有形成有效聯動，導致評價難以發揮應有的作用。高技能人才評價應該作為崗位使用與待遇的依據，并能夠引導勞動者參加培訓，提高技能。但在實際工作中，評價工作還沒有發揮應有的作用。

為解決上述問題，在高技能人才評價模式上，國家進行了積極探索。廣州市結合幾年開展高技能人才評價工作的實踐，積極開展企業高技能人才的評價模式研究，創建了高技能人才的評價的“廣州模式”。

所謂“廣州模式”，就是以技師、高級技師為主要研究級別，建立一個由核心能力評價、工作成果業績評價、生產現場能力考核和理論知識考試四大模塊構成的企業高技能人才評價體系。該模式依照國家職業標準，由企業重點評價參評職工解決生產問題和完成工作任務的實際能力。

該評價系統模式主要分為兩部分：一部分是從國家的職業標準出發，另一部分是由企業操控的技能要求，包括工作業績，技術成果、工作效率等等。新的評價體系將給企業自主權，以工作業績論英雄。

新模式建立了具體的工種評價模型，主要從兩個方面入手：在共性的評價模塊方面，主要包括企業對員工專業水平之外的關鍵能力要求，如職業道德、交流與合作等的核心能力評價模塊；以及從國家的職業標準出發，該工種所要求的具有普遍性且最基本和最關鍵的專業技能方面的通用職業技能評價模塊。在具有企業特點的個性評價模塊方面，又包括工作業績評價模塊和企業生產崗位技術所要求具備的技能評價模塊，主要結合對該企業所進行的工作崗位分析，建立該崗位生產所要求的若干個技能指標模塊，用以測評員工目前實際達到的技能水平。

“廣州模式”，對我們煤炭企業具有重要的指導意義。煤炭企業也面臨同樣的局面。一方面，企業急需大量優秀人才；另一方面，許多優秀的人才又被埋沒。同時煤礦行業同其他行業比，有其特殊性：（1）井下作業，工作環境相對危險，條件復雜；（2）在煤炭生產中，要使用大量現代化生產工具，需要一定的操作技能；（3）煤礦生產中，現場經驗很重要，很多是書本上學不到的。因此，建立適合煤炭行業特點的人才評價模式，對于我們有著重要現實意義。

二、煤炭企業應采取的措施

根據目前煤炭企業情況，可從以下幾方面進行探索：

1.提高認識、強化培養，打造一支操作精湛、水平高超的高技能人才隊伍。煤礦技能人才主要分布在井下機電、采掘生產等工作崗位。在全面推進現代化建設過程中，始終把技能人才的培養、使用作為重點工作來抓，不斷采取措施加強技能人才隊伍的建設：一是培養、吸收引進煤礦專業的技校學生充實技術工人隊伍。通過招收高考落榜的農戶技校生，開展自主培養，使之成長為企業生產一線的技術骨干力量。二是開展系統性、規范化的培訓。充分發揮教育培訓中心和屬下各生產單位兩級培訓組織的積極性，選拔基層一線優秀技術骨干作為內部培訓師授課并開發內部培訓教材，積極開展職業資格、上崗操作和職業技能等多方面的培訓。同時，鼓勵員工參加提高崗位技能的各種學習活動，對一些特殊崗位技能人才，還可以通過選送到著名高校進行專門學習的方式不斷提高其技能水平。為確保技能人才培訓工作取得實質成效，進一步加大人才培養投入，加強技能人才培訓基地的基礎設施建設，為高級工、技師、高級技師的培養奠定基礎。

2.建立煤礦企業內部高技能人才評價機制，將社會化考證與企業實際生產崗位的能力考核、個人工作業績有機結合起來，把考核評價的權限有限地下移給企業，調動多方面的積極性，滿足企業對高技能人才的急需。

3.偏重工作業績評定、輔之以核心能力考評，打破條框限制，不拘一格，使用人才。在評定高技能人才上的創新方法，將評價與企業生產掛鉤，注重考核員工的工作業績、解決生產技術難題的技能操作水平，給企業自主權，“以業績論英雄”，大力為能工巧匠創造更多脫穎而出的機會。對具有突出業績及技術操作水平的員工，一路“綠燈”，直接評定，確認其相應級別。

4.考評模式結果和薪酬福利密切掛鉤。要通過相應配套，對高技能人才進行重獎，大力提高工資福利待遇水平，調動廣大職工學習技術的熱情。通過廣泛開展勞動競賽、技術比武、青年創新創效等活動，掀起學技術、比技能、使一批學習型、知識型的技術操作領頭人脫穎而出。

總之，大力加強高技能人才工作，是增強企業核心競爭力和自主創新能力、建設創新型現代化企業的重要舉措。只有發現和培養一批掌握精湛技藝與高超技能的高技能人才和高素質的職工隊伍，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1.薛秀泓.高技能人才應是社會的“香餑餑”.中國改革報，2006.6.16

2.譚少娟.高技能人才 勞動市場的“寵兒”——加強高技能人才隊伍建設的理性思考.廣東交通職業技術學院學報，2007（12）

3.盧堯.高技能人才短缺 挑戰“中國制造”優勢，新華每日電訊，2006（6）

（作者單位：晉城煤業集團寺河礦 山西沁水 048205）

（責編：若佳）