當前中小企業人員流失的原因及其應對策略

摘 要：在企業生產和發展所需的諸多資源中，人是唯一能動的資源要素，是第一資源。隨著勞動力市場的逐步完善和健全，當前的中小企業在吸引和利用人員方面獲得了更大的自由，但當前人員流動過于頻繁的問題也深深地困擾著企業的管理者，人員流失不但給企業帶來了許多不利影響，并且強大了競爭對手。文章闡述人員流失對中小企業的不利影響，分析了當前中小企業人員流失的主要原因，并提出了防止中小企業人員流失的應對策略。

關鍵詞：人員流失 原因 應對策略

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）01-225-02

一、引言

管理大師彼得·德魯克（Peter F.drucker）曾經說過“企業只有一項真正的資源：人。”IBM公司前總裁小湯瑪斯·華生也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。”上述兩位管理大師強調了人力資源是企業的關鍵資源。在當前市場競爭十分激烈，企業的生存和發展越來越依靠企業的自主創新能力、良好的管理水平的情況下，防止人員流失對中小企業的發展具有更加重要的意義。

二、人員流失給中小企業帶來的不利影響

（一）人員流失額外增加了中小企業的運行成本

在當前中小企業中，由于生存環境惡劣，為節約成本，許多企業人員配置不合理，“一個蘿卜一個坑”，沒有建立完善的人員儲備機制，一旦某個員工離職，企業必須重新招募人員，這其中包括發布招募信息、面試等招聘成本，以及因崗位空缺影響生產所受的損失，而且越是骨干人員招聘的難度越大，企業所花費的人、財、物等招聘成本越高。技術或銷售骨干人員的離職嚴重的甚至會導致企業科研項目和生產停止，商業秘密的泄漏。同時，新招聘的人員必須經過入職培訓才能上崗，如果不培訓，其工作效率不高，而且還有可能影響產品質量，甚至發生工傷事故；一方面增加了其他人員的工作負擔，減少了其他人員的產出比率；另一方面也增加了企業的培訓成本。如果是主管人員離職，重新招聘或者從底層培養，對企業都將會造成巨大額外的支出。再次，對于按照訂單生產，流水線作業的制造車間，如果企業沒有建立人才儲備機制，人員流失就可能降低整個生產效率甚至是停產，導致交貨延遲，使公司公司蒙受經濟損失并影響公司的信譽。

（二）人員流失削弱了中小企業的競爭力

隨著科技和社會的發展，社會分工進一步細化，而人的能力是有限的，每個人僅能掌握少數的幾門專業技能。因此，流失的人員最終都流向與自己的專業相同或相近的行業及與離職企業具有競爭關系的企業，增強了競爭對手的實力。核心骨干人員的流失對中小企業的影響更大，一方面核心骨干人員流失，短期內企業無法或很難招聘到該類人員。更為重要的是，核心骨干人員掌握企業最先進的技術，一旦流失到競爭對手企業，原本保有的技術優勢大打折扣，競爭對手由于骨干人員的加入，有可能迅速增強其競爭力，導致原來企業的產品市場占有率降低，企業利潤下降。擁有客戶資源的業務人員的流失，有可能使企業失掉許多老客戶，增加競爭對手的客戶資源。

（三）人員流失容易引起企業內部的連鎖反應

在當前的中小企業，有的員工進企業時是通過熟人介紹，相互間一般都是親戚關系或是朋友關系或是夫妻關系，一旦介紹人離職，被介紹人有可能礙于面子或者基于“共進退”的心理契約，出現介紹人與被介紹人一起離開企業的情形，給企業造成的損失和影響有時企業是無法承受的。另外，通常工作較長的主管人員與其下屬人員建立了比較深厚的友誼，有的甚至建立了師徒關系，相互間有較高的信任度，一旦主管人員離職，就會出現一個人帶走一批人現象。同時人都有懷疑心理，如果員工看到或聽到周圍的同事離職，就會猜測，懷疑企業出了問題，如果看到和聽到與自己能力相當的同事跳槽后，薪酬和福利待遇卻比自己高，心里就會產生不平衡，要么考慮自己是否也應該跳槽的問題，要么希望企業給其加薪或提高福利待遇，如果企業達不到他的要求，則對企業產生不滿，工作滿意度降低，工作效率下降。

（四）人員的流失不利于企業文化的培育

良好的企業文化是企業無形的資產，是企業多年苦心經營的結晶。優秀的企業文化需要長時間的孕育，需要穩定的員工隊伍。人員的頻繁流動使企業的經營理念，價值觀念難以達成共識和推廣，無法長時間傳承，企業員工只是匆匆過客，對企業文化的漠不關心導致無法達到價值觀上的認同。反過來，缺乏良好企業文化熏陶的員工更容易離職。

三、中小企業人員流失的主要原因

（一）中小企業內部原因

1.人力資源基礎管理薄弱。當前許多中小企業對人力資源開發不夠重視，管理方式落后，還停留在傳統的人事管理上，企業用人機制不完善。在招聘環節，招聘渠道不當，人員引進把關不嚴。人員招聘進企業后，沒有對人力資源進行合理配置，做到崗得其人，人適其位、適才適所。許多員工進入公司后，從事的不是自己感興趣的工作，對工作缺乏積極性，同時，許多中小企業對員工的培訓不夠重視，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，導致員工感到前途渺茫，缺乏繼續工作的動力。

2.薪資待遇缺乏競爭力。當前許多中小企業由于規模小，企業利潤較低，所能提供的福利待遇與員工的期望值差距較大，缺乏競爭力，導致人員外流。還有部分企業員工入職時薪資具有競爭力，但是沒有根據市場薪資行情作出相應調整和建立工資定期增長機制，導致員工薪資待遇逐漸與市場薪資行情脫節，員工不滿而離職。

3.企業內部管理方式粗放，工作氛圍壓抑。許多中小企業規章制度過于嚴厲，激勵機制整齊劃一，工作氛圍壓抑。而目前80后、90后勞動者個性比較強，對待工作的態度和方式與60后、70后有著很大的差異，他們更加樂于接受寬松的工作環境。

（二）員工個人方面的原因

隨著通信和信息交流越來越便利，用人單位與求職者的雙向選擇更加容易。求職者可以比較容易得到同一行業的其他企業相同或不相同的職位信息。獲得的信息越多，就越容易比較，同時也有了更多的選擇余地。特別是員工當前所從事的職業工作內容不符合他們的期望或要求時，就更容易發生流動。當然這中間也有一部分往往對自己的能力、學識以及對工作有不切實際的估計，如一些剛走出校門的大學生，往往對自己的能力缺乏準確的評價而頻繁跳槽。還有一些求職者盲目追求高薪酬而不斷轉換崗位或企業。

（三）國家層面的原因

1.國家對勞動者的傾斜保護。為保護占弱勢地位的廣大雇員利益，國家相繼出臺了幾部重要的勞動法律法規，特別是《勞動合同法》實施以來，賦予了勞動者更大的離職自由。《勞動合同法》規定員工只要提前30天（試用期提前3天）就可與企業解除勞動合同，同時勞動者不需要承擔違約責任。更為重要的是，只要用人單位有過錯如企業規章制度不符合法律規定，雇員不但可以解除勞動合同，還可以依法獲得企業的經濟補償，這在一定程度上減少了雇員跳槽的束縛。另一方面，國家就業服務體系的不斷健全和完善，也為員工流動提供了便利。

2.國家中西部開發政策。隨著中西部開發的不斷深入，中西部地區的經濟有了很大的發展，薪資待遇差距與東部地區逐漸縮小甚至沒有差距；同時，東部地區生活成本比中西部高，且外出打工者還得承受心理上的挑戰，自然外出打工的求職者會回到自己的家鄉求職，造成依賴中西部地區勞動者的東部地區中小企業的人員流失。

四、中小企業人員流失的應對策略

1.完善企業用人機制。首先，要加強人力資源基礎管理，把好人員引進關。人員招聘前，要制定明確的人員招聘計劃，選擇合適的招聘方式，采取科學嚴格的篩選方法，在篩選時特別要注意求職者的求職動機和求職態度，求職動機決定應聘人員今后的工作態度，同時需分析員工離職的原因，對那些頻繁離職人員要加以關注。其次，企業應做到能力與崗位對應，優化人員配置。要根據雇員的身體狀況，受教育程度，工作能力，把員工安排在相對應的工作崗位上，堅持大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才，不盲目追求高學歷、高職稱。提高員工對工作的滿意度，從而減少離職傾向。再次，要崗位工作豐富化。根據員工的表現及時充實員工工作內容，使崗位工作更加多樣化，充實化，消除因長期工作內容單一而產生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工正常合理要求。最后，要改變過去“重招聘輕離職”的管理方式。要認真做好離職面談工作，了解員工離職的真正原因，員工離職后，要跟蹤員工離職的去向、離職員工薪資水平，為公司人力資源管理工作改進提供信息支持。

2.完善企業培訓制度。由于人力資本投資一旦發生便不可撤回，成為企業的沉淀成本。同時，人力資本投資主體與收益主體并不完全一致，其投資收益由國家、社會、企業共同享有，這導致許多中小企業不愿投資于人力資源。而事實上，缺乏對員工的培訓正是員工離職的重要原因之一，因此完善企業培訓制度對留住人員十分必要。一是培訓前要認真做好培訓需求分析，了解受訓員工特別是年青員工期望能夠達到的培訓效果，培訓要有針對性；二是需同時完善培訓激勵、培訓獎懲、培訓考核評估等制度；三是要加強培訓風險管理，特別是外部培訓更應注意。許多中小企業由于在培訓風險管理方面的欠缺，導致個別員工培訓完成就跳槽，使培訓成為員工跳槽的平臺，導致企業“人財兩空”，損失巨大。為避免出現此種現象，企業一方面須加強受訓人員的選拔，另一方面應依法與員工建立相對穩定的勞動關系，受訓前與受訓者簽訂培訓協議，明確雙方的權利義務和違約責任，以及企業和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務期限，違約補償等相關事項。通過完善企業培訓制度，使確實需要培訓的人員通過培訓提高自己的知識和能力，為更高層次的發展奠定基礎，提高了員工對公司的滿意度和忠誠度，較大程度上穩定員工隊伍；同時通過培訓風險管理，加大對培訓目的不正當、培訓動機不純的人員的管理，減少因其跳槽而給公司造成的損失。

3.確定合理的薪酬水平。據有關數據統計，中小企業員工跳槽的主要原因都是因為企業薪酬太低，與員工的薪酬期望相距甚遠。因此，中小企業為穩定人員，必須經常性地進行薪酬調查，了解同行競爭對手的薪酬水平，明確企業勞動力供給與需求關系，掌握競爭對手的人工成本狀況，確定企業合理的薪酬水平。要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，企業負擔過重，也不能低于市場平均水平，如果整個行業的薪酬水平都有提高，那么不管企業采取何種經營策略，企業都應適當提高員工薪酬，956a856d233c15e59ccc14f85442a63a4e55d69b34c514d627c5a5294c009248否則，難以保證企業對員工的吸引力，員工的向心力就會減弱。經濟效益好的企業應適時提高員工的薪酬水平，體現出企業能夠與員工共享勞動成果，共同發展，增強企業的凝聚力。

4.創造良好的工作環境。首先，要建立正常的縱向橫向溝通渠道，完善企業民主管理制度。鼓勵員工通過提建議或意見等方式積極參與企業的管理，增強員工的主人翁意識。管理人員平時在工作之余應與員工多溝通和交流，尊重員工，以誠相待每一位員工，了解員工的真實想法。其次，要做到溫情管理與理性管理相結合。一是在企業規章制度的制訂上，要有獎有罰，負激勵不能過于苛刻、嚴厲，否則容易使員工產生抵觸情緒，工作滿意度下降，最終選擇離開；二是在企業規章制度執行上，要獎罰分明，該獎則獎，該罰則罰，一視同仁，做到公平公正；三是根據企業實際情況，適當滿足員工正當合理要求，解決員工工作和生活上的困難，減少員工的后顧之憂，使員工能夠在企業安心工作，做到“感情留人”。再次，要建立公平公正的績效考核機制。根據企業實際情況選擇合適的考評方法，保證考核數據的客觀性和準確性，加強考評結果的應用，對高績效的員工應及時給予加薪、升職等獎勵，給這些員工一個更好的發展機會，做到“事業留人”。績效差的員工在薪酬、職位上也應得到如實反映。否則，干好干壞一個樣，會極大地挫傷高績效員工的積極性。

五、結語

正常合理的人員流動對企業和個人都是十分有利的，企業可以吸納更多的優秀人員，個人也可以找到更加適合自己，更利于自身發展的崗位。但是頻繁的人員流動也給眾多的中小企業帶來了諸多不利影響，這其中主要是因為企業在自身的內部管理上相關管理機制和制度不完善造成的，其次是因為員工自身方面原因和國家層面的原因。中小企業的管理者在人員流失的嚴峻形勢下，要改變傳統的人事管理方式，由傳統的人事管理轉變為當前人力資源管理，建立健全人力資源管理體系，加強人力資源的人本管理，做到制度留人、感情留人、合理的薪酬留人。同時，廣大的中小企業應結合企業本身的實際情況，找出適合自己的防止人員流失的策略。

參考文獻：

1.陳維政，余凱成，程文文主編.人力資源管理[M]（第2版）.北京：高等教育出版社，2002.

2.全清華，楊曉華.淺談中小企業的培訓風險管理[J].經濟師，2010（7）

（作者單位：浙江方遠建材科技有限公司 浙江臺州 318000）

（責編：若佳）