高等教育人力資源管理問題和策略研究

摘 要： 文章指出高等教育人力資源管理面臨亟待解決的問題，這些問題包括管理理念陳舊落后、績效考核評估機制不完善、教育人力資源分布不均衡、對教師管理問題認識不到位等。并針對這些問題進行實踐探索，提出轉變管理理念、構建并完善科學的績效考評機制、關注西部教育并合理配置教育人才資源、關注教師并完善激勵機制等舉措，通過這些舉措，使高等教育人力資源管理問題得到有效解決。

關鍵詞： 高等教育 人力資源管理 問題 策略

近年來，我國對人力資源管理問題給予高度的重視，適度的人力資源可以推動經濟的發展，社會的進步。而人才的培養離不開高等學府的教育，為此2010年我國頒布了《教育規劃綱要》，其明確地指出了未來十年我國教育發展的目標：“2020年基本實現教育現代化，基本形成學習型社會，進入人力資源強國行列。”目前，我國高等教育人力資源管理現狀尚不容樂觀，很多問題亟待解決。

一、我國高等教育人力資源管理存在的問題

1.管理理念陳舊落后。我國高等教育的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上的，在很大程度上應稱為勞動人事管理，不是真正意義上的現代人力資源管理。[1]高校的人事部門在招聘人才的時候，多采用傳統方式，要求高學歷、高職稱，而忽略了真正的用才之道，導致出現“人不能盡其才，才不能盡其用”的現象。此外，“論資排輩”這一現象尤為突出，助長了倚老賣老的不良作風，打擊了青年教師工作的積極性，致使人力資源的開發和運用在一定程度上受到了阻礙；“平均主義”的現象很嚴重，導致出現“干好干壞一個樣”的心態，不能端正工作態度，認真履行工作職責。

2.績效考核評估機制不完善。隨著高校人事管理體制的改革，績效考評制度得到了進一步的深化，但就目前來看，我國高校在對教師和教育行政人員的績效考評時存在諸多問題。表現在考評內容上，大多數高校只以科研和教學兩個方面作為考評內容，過于單一，不利于高校教師整體素質的提高。且過度強調科研工作，致使部分教師大量地攬收項目、發表文章等，只重視量而忽視了質。

3.教育人力資源分布不均衡。從縱向來看，我國高等教育人力資源分布不平衡主要體現在東、中、西這三個地區，西部地區高校數量較少，僅比較高校所擁有的教職工人數，就能看出東部地區有著豐富的教育人力資源，遠遠超過了中西部地區；從橫向來看，在同一地區不同的高校，高學歷、高職稱的教師在數量上存在很大差異，重點院校頗多，一般院校則較少；而且我國的教育人力資源結構比例嚴重失調，在同一所高校，教學型教師的數量遠遠超過了研究型教師的數量，開發應用型和高端科技研究型的人員頗少，阻礙了整體教育質量的提高，影響了教育效益的增長。

4.對教師管理問題認識不到位。教師是進行學校教育的直接人員，若對其管理不到位，將不利于教學質量、科研成果、學科建設等方面的發展。教師屬于知識型員工，更多地追求的是自我價值的實現，高校一般都能給其提供較好的硬件條件，卻忽視了教師在精神、思想等層面上的追求，以致其工作熱情不夠高；高校并未充分發掘教師資源的潛力，對其的培訓力度不夠，不能順利地迎接知識經濟時代學科建設和人才培養所面臨的新挑戰。

二、解決我國高等教育人力資源管理存在問題的策略

1.轉變管理理念，樹立現代人力資源管理新思想。高校要清晰地認識到教育人才在推動其發展時所起的巨大作用，摒棄傳統的人才引進和管理思想，建立科學的人才引進管理機制。將教育人才視為高校的一種有價值的資源，而不是開支成本，并在“人本主義”的基礎上，以“人”為中心，對教育人才采取“主動開發型”的策略式管理，對其進行全過程的動態管理。

首先，樹立人本化管理理念，人本管理理念是將高校中教職工的發展作為高校發展的重要目標之一，重視人的因素、發掘人的潛力、激發人的主動性，建立一套有利于各類人才成長和發揮作用的機制，把人才培養與人才使用結合起來，形成一大批用得上、留得住的人才群體，正是高校發展的希望所在；[2]其次，樹立人力資源競爭理念，使高校的教育目標更具有戰略性，并建立有效的競爭機制，促使高校教育人才不斷地完善自我、提升自我，從而增強高校的整體實力；再次，樹立人力資源開發理念，高校通過開展必要的培訓，并提供適當的深造機會等提高教育人才的知識素養、工作技能等，使其潛力得到最大限度的發揮；最后，樹立人力資源社會化理念，正確對待教育人才合理流動，并鼓勵其走上市場，更好地實現教育資源的共享。

2.構建并完善科學的績效考評機制。績效考評是激勵、引導教育人才的行為，調動其積極性的重要管理方式。科學的績效考核評估機制對促進高校人才成長與發展具有重要意義，必須引起足夠的重視。豐富考評內容，轉變考評量化這一嚴重現象，不再只注重教學、科研的量，進一步注重質的提升，并鼓勵教師參與具有科學研究價值的學術活動及項目；注重對教師教學能力、創新能力、實踐能力、師德、團隊合作精神等綜合素質進行考評，從整體上增強高校的師資力量；針對不同的崗位、不同的個體，實行分類管理。

3.關注西部教育，合理配置教育人才資源。在西部大開發實施的背景下，西部各地方政府要抓住這次機遇，加大對教育的投入力度，進一步培養和開發本土人才，不斷地促進西部高等教育的發展；國家也要對全國人才的流動作宏觀的調控，并制定特殊的政策吸引優秀的人才，穩定已有的人才；東部沿海地區要向西部進行支援，主要在學科建設、學術研究、師資隊伍、教學管理等方面給予幫助。總之，對口支援工作是加速我國高等教育發展的一項重大的戰略決策，整合教育資源，實現東西聯動，攜手共同發展推進對口支援工作向縱深發展，為我國高等教育的發展作出應有的貢獻。[3]

4.關注教師群體，完善激勵機制。按照馬斯洛需求五層次理論進行分析，在滿足教職工基本需求的前提下，高校要提供舞臺使教師盡情地施展才能，在學術、科研等方面有更高的造詣，滿足其精神食糧。此外，為了更好地發揮高校教師的主觀能動性，建立健全的激勵機制是十分必要的。有效激勵機制的建立能夠正確地誘導教師的工作動機，在實現學校教育目標的同時滿足其自身的需求，調動其創造性和主動性。

三、結語

隨著社會的不斷進步，對教育的要求在不斷提高，教育人力資源管理的作用也日益突出，高校要把其放在戰略的高度來重新定位。通過強有力的策略跨越人力資源管理中的各種障礙，創造良好的教育條件，從根本上提高教育質量，發揮教育潛能，建立教育人才資源節約型社會。

參考文獻：

[1]鄧倩.高等教育人力資源管理淺析[J].山西師大學報（社會科學版）研究生論文專刊，2008.11：95.

[2]施華昀，林聰.高校人力資源管理創新途徑分析[J].鄖陽師范高等專科學校學報，2006，1：92.

[3]盧建飛.我國高等教育區域發展不平衡性問題分析[J].理工高教研究，2005，4：14.

所屬課題為武漢理工大學教學研究重點課題，《思政教育人才培養模式改革與質量保證體系研究與實踐》。