浙江民辦高職院校師資隊伍建設研究

摘 要： 通過問卷調查與實地訪談，作者了解到目前浙江民辦高職院校還存在許多問題，如教師素質良莠不齊、教師結構失衡，比例失調、教師數量不足和穩定性差，等等。針對這些問題，作者有針對性地從宏觀與微觀層面提出了對策。

關鍵詞： 師資隊伍 浙江民辦高職院校 建設對策

1.浙江民辦高職院校師資隊伍現狀

根據課題研究需要，我們對浙江省4所民辦高職院校進行了抽樣發放，實際發放問卷400份，每個學校發放100份，回收348份，無效問卷36份，有效問卷312份。調研的對象主要包括人事主管、專兼職教師、部分已離職人員。大部分被調研對象對本次調研比較支持，能比較認真地閱讀調查問卷的題目，并做出合乎實情的選擇。因此312份有效問卷的調查結果可以作為研究的依據。

表1 專任教師來源

從表1我們發現，目前浙江民辦高職院校的師資來源還主要是以普通高校畢業生為主，從企業過來的數量不多。這將直接反映出高職教師隊伍中理論教學型的教師偏多，教師隊伍中具備豐富企業實踐經驗的教師較少，這既不利于學生實踐能力的培養，又不符合高職教育發展的特點。

表2 專任教師年齡結構

從表2反映出浙江民辦高職院校教師的年齡偏向年輕化，30歲以下的青年教師占教師總數的54.17%，這反映目前民辦高職院校的師資隊伍結構還不太合理，還需要通過時間和政府政策不斷使教師結構趨向合理化。

表3 專任教師學歷結構

從表3可以看出，在教師的學歷結構中，本科學歷教師占絕大多數，研究生學歷教師人數相對偏少，與教育部的要求還存在一定差距，這不利于學校教學科研工作的開展，長期勢必影響學校的教學質量。近年來，隨著學校的發展，許多民辦高職院校的教師通過自身的進修，學歷層次正在不斷提升。

表4 專任教師職稱結構

在高校，合理的初、中、高級教師的比例一般為2∶4∶4。但從表4可以看出，浙江民辦高職院校專任教師有副教授以上職稱的教師只占教師總數的24.04%，且大多是從公辦高校退休下來的。這與教育部的要求差距很大，高級職稱的比例仍然偏低。其中高水平教師，特別是在全國有較大影響的學術帶頭人少。對于這一現狀，民辦高校本身也清醒地認識到這一點了，正通過培養、薪酬改革、教師引進等手段改變這一現狀。

2.浙江民辦高職院校師資隊伍建設中存在的問題

浙江省高職院校目前已經發展到一個關鍵時期，高職院校特別是民辦高職院校的師資問題開始凸顯。我們針對調研與訪談的結果，結合相關文獻資料，發現我省民辦高職院校教師師資隊伍建設還存在以下主要問題。

2.1教師素質良莠不齊。

有些教師教育觀念落后，還是搬照其他普通高校的辦學模式和教學方法。不少教師的業務技能不高，許多教師是從高校畢業后直接進入工作崗位，沒有過多的企業工作經驗，部分教師雖然曾經有過幾年的企業工作經驗，但沒有經常下企業了解企業最新的操作技能，致使部分教師知識老化，知識儲備不足，跟不上社會發展步伐，不能適應新形勢、新專業的要求。

2.2教師結構失衡，比例失調。

首先，高職院校教師隊伍學歷層次不滿足要求。專職教師中“雙師型”教師偏少，而部分新興學科和專業的專任教師嚴重缺乏，高職學校專職教師中具有碩士以上學歷的還是不足。專職教師隊伍中高級職稱比重，尤其是教授的比重很低；高級職稱呈現出高齡化特點。其次，高職院校教師特別是中青年骨干教師、學科帶頭人不足的矛盾比較突出。再次，從區域分布結構看，中心城市以外的高職院校教師不穩定，教師資源配置在總體上亟待優化。教師資源表現為一種自下而上的流動，即由經濟欠發達的地區流向經濟發達地區的較多，反之較少。這樣，使得師資資源布局不合理，呈現流通不暢、配置不當的狀況。

2.3教師數量不足，穩定性差。

按照我國教育部要求，高校師生比例一般不得超過最低要求為1∶18，但是，目前浙江許多民辦高職院校的師生比例遠遠低于這個要求，許多學校師生比超過警戒線1∶22。

由于社會上對高等職業教育認識不足，高職教育本身體制不順，再加上薪資待遇相對低等原因，民辦高職院校吸引力相對有限，學校在招聘上無法與公辦高校進行競爭。再加上教師進修渠道不暢，未能形成良好的教學科研環境及經費投入的不足等原因，師資隊伍建設工作受到很大影響，高職高專教師隊伍處于不穩定狀態。另外，教師流動性大，對學校缺乏歸屬感，這嚴重影響浙江民辦高職院校的辦學質量。

3.浙江民辦高職院校師資隊伍建設的對策

浙江民辦高職院校師資隊伍建設中存在的問題需要政府、教育主管部門和院校共同努力，加強隊伍建設。

3.1宏觀層面。

3.1.1加大對民辦高職院校教育的扶持力度

民辦高等職業教育是在我國“窮國辦大教育”的歷史背景下發展起來的。民辦高職教育不花國家一分錢，既幫助國家度過了經濟難關，又滿足了我國對高等教育的多樣化需求。相對國家全額撥款的公辦高職教育，民辦高職艱辛得多。因此，在政府財力較為充足的現在，應該在政策和資金上加大對民辦高職教育的扶持力度，如民辦在職教師與公辦享受同等的評職、社保、醫療待遇；政府應撥專款補助民辦高職師資的工資福利，確保其不低于同一地區的平均水平。

3.1.2出臺企業參與高職師資培養的相關政策

民辦高職教育為企業培養生產、建設、管理和服務第一線適用型人才，企業有義務參與人才培養的全過程。但現實教學中，院校與企業嚴重脫節，企業只管要人，不理培養，總認為培養是學校的事，生怕影響了企業的生產，既不愿派出高素質的兼職教師，又不接受高職院校專業課教師到企業學習。因此，高職院校與行業、企業界的合作目前仍需要各級政府牽線搭橋，出臺相關政策并進行統一組織、指導與管理，協同發展。

3.1.3完善高等職業教育師資的培養體系

針對民辦高職院校合格師資總量不足的現狀，政府必須理順高職師資的培養渠道，完善培養體系。一是利用原有的職業技術師范學院；二是依托實力雄厚的工科本科院校；三是在一批本科高等職業技術院校開設師資班。政府把這些作為高職師資的培養基地，重點扶植，把它們做大做強，做出特色，使它們與國際、國內的名牌企業合作。同時可以在這些培養基地引進一批國內外優秀高等職業技術教育人才，把國外高職教育的先進理念、方法、手段和技術帶到國內來，盡早在這批基地實現我國高等職業教育的現代化，達到國際化水平，培養一批與國際接軌的一流的技術型師資。

3.2 微觀層面。

3.2.1端正辦學動機

隨著市場經濟的沖擊，一部分民辦高職院校的辦學動機不純，急功近利，缺乏長期經營的戰略，導致收費偏高，引起生源漸少，進而造成發展日衰。

我們認為，要保持民辦高職院校的健康發展，首先要提升學生和家長對學校的滿意度；其次要始終堅持德育為先、素質領先的原則，認真實行全員育人、全面育人、全程育人的人才培養方略；再次，要真心辦學，理性定位，靠誠信增強競爭力，不能急功近利，不能欺騙家長，不能誤人子弟。民辦高職院校決策者要改變“民辦高校就是企業”的思想。只有當民辦高職院校端正辦學思想，才能構建民辦高職院校的長效發展機制，才能更好地吸引優秀的教師，建設好教師隊伍。

3.2.2改善民辦高職師資隊伍結構

首先，要加強人才引進。特別注重從生產一線引進或聘用一批學歷層次高、實踐經驗豐富的專業技術人才，充實教師隊伍，以適應民辦高職院校教育教學的要求。特別要拓寬“雙師”素質教師隊伍的來源渠道。

其次，實施學歷提升，改善教師學歷結構。民辦高職院校要重視在職教師的培養，創造條件，支持和鼓勵在職教師以各種形式攻讀碩士學位，不斷提高教師的學歷層次，提高教師專業理論知識的水平。

最后，加強兼職教師隊伍建設。民辦高職院校要有計劃地從企業及社會上聘請一些專家、高級工程師及技術人員擔任兼職教師，獨立承擔一門專業課或實踐課的教學。同時要加強對兼職教師教育教學的業務培訓，提高教育教學業務水平和質量，逐步建立一支專業結構與院校專業設置相適應、數量合理、業務能力強、相對穩定的兼職教師隊伍。

3.2.3創造和諧的人才成長環境和激勵機制

首先，提高教師薪酬、福利待遇，創造和諧的人才成長環境。經濟待遇和工作環境是吸引和穩定人才的重要因素，高職應在人力、物力等方面積極創造條件。在對浙江髙職院校師資隊伍建設的問卷調查和訪談中，約80%的教師認為經濟待遇是教師隊伍穩定的首要因素。

其次，完善評審、聘任管理制度，健全人才激勵機制。對高職教師的評估，重點是要根據德、能、勤、績全面評估的要求， 根據不同的崗位、不同的學科、不同的職責、不同的任務設計相應的評審聘任的評估指標， 科學確立指標的權數。在此基礎上， 建立健全激勵約束機制， 將激勵約束落實到個人發展、業務成就、收入報酬等方面。

最后，建立科學的薪酬管理體系，充分調動青年教師的工作熱情。高職院校可以運用正確的利益導向，按照按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學的績效考核體系。此外，還可以對青年教師實施最低年薪制。

參考文獻：

[1]陳祝林.職教師資培養的國際比較[M].上海：同濟大學出版社，2004.

[2]曾昌良.關于我國民辦高校教師隊伍建設的新思考[J].商情，2012，（18）.

[3]陳懷亮.民辦高職院校師資隊伍存在的問題及解決方法[J].山西建筑，2012，（29）.

[4]嚴偉偉.民辦高校師資隊伍內涵建設的意義、構成及途徑——以浙江樹人大學為例[J].浙江樹人大學學報，2010，（4）.

基金項目：2012年浙江廣廈建設職業技術學院院級課題項目（項目編號：2012036）。