談事業單位人力資源管理與績效考核

摘要：隨著我國經濟水平的不斷發展和事業單位的體制改革，單位內部傳統的人力資源管理模式和考察制度已經無法適應新時代的新要求。如今，社會競爭日益激烈，事業單位想要在殘酷的競爭中立于不敗之地，就一定要深化和改進內部的人力資源管理模式，完善績效考核制度。雖然我國的事業單位已經逐步認識到了人力資源管理和績效考核的重要意義，但是在實施過程中仍然存在著很多不足。對此，事業單位一定要完善內部管理，完善人力資源的內部建設，實施績效考核制度并保證科學合理運行。本文簡單闡述了人力資源管理與績效考核的含義，分析了事業單位在建設中存在的主要問題，從而進一步提出改進對策，為事業單位未來的可持續發展奠定基礎。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核；問題；對策

事業單位是國家為了滿足公眾利益而組織的團體，它大多從事服務工作，并且不以盈利為目的，所以很多事業單位人員不重視自身的管理工作，也不進行績效考核，在很大程度上阻礙了單位的發展，不利于員工工作積極性的發揮。近年來，隨著經濟社會的不斷發展和現代化企業的全面建立，事業單位面臨的競爭也越來越大，想要提高單位競爭力，不被社會淘汰，事業單位一定要強化內部人力資源管理，加強績效考核評價制度體系的建設。只有這樣才能做到“人盡其才”，實現社會目標，培養高素質人才，提高服務質量，促進事業單位的進一步發展。

一、人力資源管理與績效考核的含義

人力資源管理指的是事業單位通過一定的激勵、管理和考評制度對內部員工進行優化配置，從而實現最優管理的過程。這項工作是一個涉及人員廣、事物復雜、工程細化的系統，關系到事業單位的戰略規劃和生產經營。對事業單位進行人力資源管理的目的就是優化內部員工配置，做到人盡其才，發揮單位的最優管理，提高事業單位的競爭力，為未來的發展積蓄力量。

績效考核指的是事業單位通過一定的科學管理手段，根據單位的實際情況制訂生產目標，判斷內部員工是否達到預期標準并對他們做出相應考評的制度。績效工資是績效考核成績的重要表現形式，它包括基本工資、崗位工資、獎金等部分，是績效考核的完善。績效考核能夠準確地衡量事業單位員工的工作情況，加強單位內部人員的自我了解，找到工作中的不足，從而提高改進，促進單位生產目標的順利實現，優化內部管理。

二、事業單位人力資源管理與績效考核的弊端

（一）單位內部員工認識不到位

隨著我國事業單位改革的不斷深化推進，人們越來越了解到了人力資源管理與績效考核的重要作用，在工作過程中也不斷加強應用，單位有關管理人員和相關部門對其重視程度也日趨完善。但是，在具體實施的過程中，事業單位的員工仍然無法理解管理和考核的核心內涵，沒有從根本上認識到其重要意義，在實施推進的過程中沒有切實加強管理，也沒有貫徹落實以人為本的思想理念，在很大程度上阻礙了事業單位的順利發展，降低了員工的工作積極性。

（二）缺乏健全完善的制度規范

與傳統的事業單位人力資源管理和績效考核體系相比，新型的管理內容更加多樣化和系統化，再加上人力資源管理和考核制度涉及的人員眾多，內部工作復雜，所以以往的管理制度已經無法適應新時期的要求。缺乏健全完善的制度體系，就會造成內部工作的混亂，無法按照正確的流程進行工作，在遇到問題的時候還會出現互相推諉的情況。此外，績效考核制度的缺乏還會嚴重影響評定的最終效果，無法保證考核的準確性，從而降低員工的工作積極性，阻礙企業的進一步發展。

（三）人力資源管理和績效考核人員的能力匱乏

改革開放前，我國一直實施的是計劃經濟體制，這就導致了傳統的觀念思想根深蒂固，人們對人力資源管理和績效考核的認識不到位。很多的事業單位僅僅把人力資源管理工作當作事務性內容，更不用說對內部員工進行績效考核。與此同時，隨著我國經濟的不斷發展和事業單位的進一步轉型及信息技術的日益進步，事業單位人力資源管理手段更加制度化和科學化，傳統的管理辦法和績效考核制度已經無法適應新時代的要求。事業單位中既懂計算機技術又懂人力資源管理，既會現代化信息手段又能夠采取準確的績效考核措施的人員少之又少。這樣的現象就使得事業單位內部人力資源管理和績效考核制度變成了表面工程，無法真正落實到位，導致權責不明，阻礙了事業單位的內部管理。

（四）人力資源管理和績效考核的崗位設置不合理

據調查了解到，我國事業單位在內部的崗位設置中存在著很大的問題。第一，由于單位內部涉及的事項復雜，在一定程度上加大了崗位編排的難度，很多單位都掌握不好設置的數量和分工；第二，隨著近年來事業單位的不斷擴充，其內部員工的數量也在日益增加，但是單位內部的崗位人數數量固定不變，所以很多對外聘請的員工沒有正規編制，造成了崗位設置與員工數量的不相容。

（五）缺乏有效的員工激勵機制

近年來，隨著我國經濟體制改革的不斷深化完善，事業單位的自主權得到了進一步的擴大，但是由于傳統觀念的根深蒂固，很多單位缺乏科學的激勵管理系統。對單位內部進行人力資源管理和績效考核的目的就在于提高員工的工作積極性，進而提高單位的整體水平，不過很多事業單位目前還是少數領導說了算，無法保證集體決策。在工資分配中也沒有實現按勞分配和多種分配制度并存的管理方式，依舊搞平均主義。長此以往，事業單位人力資源管理與績效考核制度就變成了空談，無法提高員工的工作熱情，使工作缺乏創造性和活力。

三、提高事業單位人力資源管理與績效考核制度的對策

由上所述，我們已經清晰直觀地看到了我國事業單位在人力資源管理和績效考核制度中存在的主要問題，要想從根本上加以改進并實現單位的良好運行，就一定要對其進行有效的完善，具體來說主要有以下幾個方面。

（一）提高事業單位內部人員對人力資源管理和績效考核制度的認識

想要從根本上改善和加強事業單位人力資源管理與績效考核制度，就要保證單位員工的正確科學認識。首先，要加強領導對其的認識程度，只有保證領導的正確認識，才能落實管理，起好帶頭作用，做到上行下效，促進科學決策，保證績效考核的真實準確。其次，要讓全體員工認識到兩者的重要作用，明確其與自身的密切關系，從而做到人力資源的科學管理，完善考核制度的建設，促進事業單位的進一步發展。

（二）建立健全相關的法律規章制度

俗話說“沒有規矩不能成方圓”，做好任何事情都要有一整套健全完善的制度體系作基礎，事業單位的人力資源管理和績效考核制度也是如此。為了保證事業單位內部建設和考核的科學性，單位一定要健全完善制度體系，規范人力資源的管理內容，細化內部工作，明確工作人員的權利與責任并嚴格按照規章給予執行。另外，還要進一步規范績效考核制度，明確考核主體、考核內容、考核方法，從而做到準確評價，提高員工的工作積極性。

（三）提高事業單位內部員工的業務能力

從本質上來說，事業單位人力資源管理與績效考核的本質是對人實施的管理，只有保證內部工作人員的工作水平和業務能力，才能促進事業單位的進一步發展。為了提高單位內部的人力資源管理水平和績效考核制度，事業單位就一定要不斷提高內部員工的素質能力，在員工進行上崗前對其進行培訓并挑選有潛力的員工進行工作指導，定期開展大型講座，讓全體員工都認識到人力資源管理的重要性和績效考核的重要意義。除此之外，還要堅持實施“引進來與走出去”并存的發展戰略，不斷引進有能力的管理者，實現人員的最優配置，積極派遣有潛力的員工對外進行交流學習，從而提高員工的整體素質和業務能力，實現有效的績效考核，確保準確評價，為事業單位的進一步發展奠定堅實的基礎。

（四）完善事業單位員工的激勵機制

想要提高事業單位人力資源管理水平，保證績效考核評定的準確合理，就要促進激勵機制的有效建立。事業單位員工的工資要與其工作內容和工作數量一致，實行“一崗一薪”制度，按照員工的工作能力進行薪資分配，從而激勵內部工作者積極工作，促進事業單位的進一步發展。

參考文獻：

[1]郝永言.關于對事業單位進行企業化績效考核問題的研究[D].北京交通大學，2007.

[2]楊慿.談事業單位人力資源管理與績效考核[J].科學之友，2009（02）.

[3]王毅.事業單位人力資源管理與績效考核的幾點思考[J].決策與信息（下旬刊），2010（07）.

[4]周慶林.事業單位年度考核工作中存在的問題與對策研究——以江蘇省寧連高速公路北段管理處為例[D].蘇州大學，2011.

[5]王亞利.事業單位如何進行人力資源管理與績效考核[J].人力資源管理（學術版），2009（04）.

（作者單位：山西省運城市人事考試中心）