“外來的和尚”不再好念經

不難發現，在公關傳播行業大變革的這幾年，許多國內和國際公關公司高層團隊中，非本土籍管理者越來越少，取而代之的是一群熟悉中國市場，甚至是區域市場的媒體客服出身的本土人才。他們共同的特質除了土生土長之外，大多從基層做起，熟悉公關的每一個環節。“外來的和尚”不好念經了，這被稱之為一種“管理去西化”現象。

曾幾何時，因為尚處萌芽階段的行業先行者們多少有些不自信，所以在這個行業的管理食物鏈頂端充斥了開口夾生英語閉口港臺腔甚至白皮膚藍眼睛的“國際白求恩”。同時，傳播業態中的超國民待遇也可見一斑。舉例來說，2010年前，一位新加坡級高管入駐某公關公司，其薪資會超過同級別的大陸管理者2.5—6倍，外加生活補助等其他津貼，通常能占到他所管理的6—8人團隊總開銷的一半以上。可笑的是，絕大部分“白求恩”在登陸伊始便立刻水土不服，原因可想而知，當他們鵲起的聲名已經無法承載所要擔當的職責的時候，“短期婚姻”也就成了必然。所以，對于企業決策層而言，是“管理西化”的一再挫敗導致了這場“管理去西化”變革的產生。

中國的公關行業為什么會造成這些“外來的和尚”無用武之地呢？其實，這取決于中國傳播業態與國外不同，甚至與中國的廣告行業不同。舉例來說，廣告行業靠的是賣創意，所以這樣的土壤適合務虛，代理商與客戶之間存在的橋梁也僅僅作為溝通的職責所存在。所以，當“混臉熟”成了廣告業態的標配之后，“香港人唬香港人、臺灣人唬臺灣人、白種人唬白種人”的生態鏈也就自然而然地形成了c而傳播行業則不同，這個業態中最重要的環節是執行，代理商需要去了解客戶想要針對的目標受眾在想什么、要什么，同時也得兼顧到中國媒體與消費者之間的利益平衡。這一點，對于那些遠涉重洋的“洋和尚”而言卻尤為致命，導致最后客戶會看到挺好的想法無法執行，或者某個環節因為預估失誤而前期投入基本作廢。夢想照進現實，也許這正是中國傳播業態區別于歐美甚至港臺的最重要的標志。

當然，面對這次“管理去西化”浪潮，各方呈現出的轉變也是令人驚喜的。首先是甲方，他們似乎突然明白了中國的傳播不能再按照這個GfjMGWYSn4DQWnjX4vQVaQ==套路玩下去了’所以許多世界級的大公司開始注重本土人才的搜羅，并且采用了歐美政壇中的文官體制——為每名外籍高層旗下配置若干位本土管理副手，共同進行決策。這樣的話既能保證公司執行的合理性，又能制約非本土人才的尸位素餐。其次就是傳播代理商的管理結構，隨著越來越多的“舶來精英們”下崗，國內有著真才實學并且熟悉行業、市場和消費者的本土人才開始嶄露頭角。同時，以前僅僅悶頭干活的中層員工受此激勵，也逐漸開始精進自己的外語和創意能力，將國際化視野作為自己的一項技能來培養，從而促進了行業的車輪不斷向前。最后，那些失意的“外來和尚們”也并沒有就此退出，如何融入這個生態鏈，成為一個名符其實的“變色龍”，將是擺在他們面前的挑戰。

總之，在中國，營銷行業中的“管理去西化”現象的出現是一個正能量的信號，它非常有效地避免了國內傳播行業“殖民化”，以及本土人才凋零的弊端。我們也無法去批評說“北京的公司要招收有n年本地居住經驗、上海和廣州的公司招聘有語言要求”類似的事件是地方歧視主義。無論如何，在這個商業社會中，經驗是衡量一個管理者身價幾許的重要標準。“想要吸水，你就得首先變成一塊海綿”，融入而非排斥，這正是吸收經驗的前提，沒有之一。