標準人力資源管理之研究

對企業來說，人力資源是其最為重要的資源之一。在經濟生活中，很多企業因為無法突破人力資源困境，使其本就不穩固的基礎遭受嚴重挫折，甚至是項目流產或企業夭折，成為企業壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強企業人力資源、改善提升其人力資源體系，已經成為眾多中小型科技企業必須解決的難題之一。轉變人力資源管理理念，應立足公司現狀，明確人力資源戰略，樹立人資源是第一資源的觀念，通過每個員工的個人目標實現而達到企業的目標。

一、人才管理的原則

（一） 任人唯賢原則

作為企業的人力資源管理者，首先，用人不以親疏論、不以個人喜好論。應拋開個人主觀意見，為企業招賢納良，為企業的發展鋪平道路。其次，以企業的持續、穩定發展為出發點，積極地為企業儲備人才、培養人才。所謂“養兵千日用兵一時”，不要等企業人才“枯萎”了才采取高薪聘人、高薪挖人等手段彌補缺人危機。再次，不斷地提高人才管理者的自身素養，增強識人、用人的能力，做為企業挑選良才的“伯樂”。

（二） 企業考核升遷制度的公平公正原則

當員工將工作當作自己的事業去做的時候，他們工作的積極性和主動性才能充分發揮，企業用人才能達到最佳狀態。因此，企業有必要為員工搭建一個實現個人價值的平臺，讓所用員工都在公平、公正的條件下通過努力實現自己的夢想。首先，企業要建立、完善人才的考核、選拔制度。使人員在企業這個大集體中越干越有力量。其次，完善績效考核制度，使員工能勞有所得，多勞多得，充分調動他們工作的積極性和進取精神。

（三） 薪酬福利的多元化原則

薪酬福利是員工基本生活的保證，解決好員工的衣食住行等問題，才能使員工更安心的為企業服務。首先，確保薪資福利的公平、適當，薪資福利待遇的調整始終要跟進行業發展。其次，打破單一的物質獎勵，雖然“有錢能使鬼推磨”，但過度的物質獎勵容易助長員工的貪婪欲望，不利于員工的長期激勵效果的實現。因此，要使薪酬福利多元化，如結合員工工作成績，給以帶薪休假，安排有益于身心健康的活動等。再次，注重精神獎勵，如評選企業內部的勞動模范、紅旗標兵等，樹立員工學習的榜樣、進步的目標。

（四）培訓制度建立的科學性原則

人員的培訓要有針對性和目的性，不能讓企業浪費人力、財力，員工卻視培訓如兒戲。首先，建立、健全培訓考核制度，使每次的培訓有效果、有成績。其次，結合員工自身條件，實行分層、分批培訓。一方面，員工的崗位不同，差異較大，如施工人員、技術人員、保管人員等，他們之間的文化修養、技術能力差異較大。盲目地統一培訓起不到培訓的效果，還浪費員工的時間、企業的資源。因此，培訓要有針對性、目的性，分層、分類做好各級人員的培訓工作。再次，培訓要持之以恒，有計劃、有步驟的實施，不能僅憑一時的熱情，要堅持不屑地為企業培養實用性、可靠性人才。

二、標準化人力資源管理的途徑

（一）人力資源的合理配置

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長；如果能各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求合理的配置。

1.引進和培養卓越的領導者，構筑企業核心團隊并使它高效運轉

（ l） 正確選擇核心團隊成員。這里最重要的就是核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，這樣才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1 + l >2”的效果。試想一下，如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理學著名的“木桶理論”所說的“短板”，永遠也達不到最大的儲水量。

（ 2） 建立起信任關系。正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，那么這個團隊怎么有可能進行有效的合作？ 怎么有可能形成一個高效率、富有凝聚力和戰斗力的團隊？ 因此，作為企業的領導人，應該在團隊內部營造相互信任的氛圍。

（ 3） 合理、有效利用沖突。團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的； 有些是建設性的，有些是破壞性的； 有些是認知層的，有些是情感上的； 有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。

2.靈活運用領導方式與領導風格

就領導方式和領導風格本身而言，并無好壞之分，只要對完成任務有好處，同時達到效率、效果最大化就好。作為企業的領導者，若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優點與不足，將有助于形成你自己獨有的領導方式與領導風格，進而影響你的員工潛力的發揮，影響整個企業的績效。從國內外眾多領導者的實踐來看，成功的領導者應該根據實際情況，有的放矢地指導員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進行轉換，才能充分發揮出卓越的領導力。

（二） 人力資源的合理規劃

1.晉升規劃

即有計劃地提升有能力的人員滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。在晉升規劃中，既要避免職位體系頻繁變動，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發展前途，影響員工積極性和能動性的發揮。

2. 補充規劃

即合理填補組織中在一定時期內可能出現的職務空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現斷層現象。同時，及時補充人員有利于鍛煉員工，為企業發展提供充足的準備性人才。

3.培訓規劃

即組織為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；同時，還能調動員工積極性，將企業發展與個人發展有機地聯系起來。

4.調整規劃

即通過有計劃的人員內部流動，合理調整組織內人員在未來職位上的分配。調整規劃既有利于員工多方向發展，激發其潛在能力，又能在企業內部形成良性人員循環系統，使企業工作充滿活力。

5. 工資規劃

即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規劃中，企業應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰性的工資分配體系，使工資切實成為調動員工積極性的強有力的經濟杠桿。

責任編輯：張莉莉