雙因素理論視角下大學生村官的激勵管理

【摘要】隨著村官計劃不斷推進，大學生村官受微觀個體因素、基層社會、宏觀政策的影響所遇到的困境日益明顯。深入分析其影響因素，運用雙因素理論從健全能力提升機制、考核激勵機制、有序流動機制等方面采取措施加以有效地激勵，實現保健因素與激勵因素的有機融合，促進大學生村官工作健康、持續、有效發展。

【關鍵詞】雙因素激勵理論 大學生村官 管理

黨的十八大報告明確指出，解決好農業農村農民問題是全黨工作重中之重，城鄉發展一體化是解決“三農”問題的根本途徑。在此大背景下，迫切需要一大批具有現代知識、現代思維和現代眼光的優秀大學生村官回到農村、反哺農業、服務農民。大學生村官作為特殊人才，被制度性地引入農村，對農村發展起到了積極作用，為農村發展補充了新鮮血液，對農村基層組織、農村社會都產生了巨大的影響。但是，大學生村官及其制度也存在不少的問題，如果不能充分激勵大學生村官，讓其人盡其才，效果與預期可能相差甚遠。

大學生村官激勵管理的理論武器：雙因素理論

美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）在20世紀50年代末期提出了“激勵、保健因素理論”，學術界又稱之為雙因素理論。赫茨伯格和他的助手在美國的匹茲堡地區通過深入地調查和研究，發現影響人們工作積極性的因素主要有兩類。一類是使人們感到不滿的因素，大多是工作環境或工作關系方面的，比如公司制度、工作條件、工資報酬、人際關系和安全保障等，這類因素稱之為保健因素。另一類是促使人們產生工作滿意感的因素，這些因素大多和工作內容或工作本身有關，比如工作帶來的愉悅感、成就感和工作中的公平感、工作中的表現機會和對未來發展的期望以及職務晉升等等。這兩類因素彼此獨立，以不同的方式影響人們的行為。赫茲伯格認為，“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。保健因素處理得不好會滋生人們在工作中的不滿情緒，處理得好可預防和排解不滿情緒，但它不能起到激勵作用，只能起到保持人們當前的積極性、維持目前現狀的作用。當保健因素缺失時，則會導致人們的不滿意感上升，但當這類因素到達一定的程度時，則無法再提高員工的積極性和滿意感。而激勵因素的缺乏不會使人產生不滿意的感覺，只是會降低人們滿意的感覺，如果在這些方面加以改善，則會提高人們的滿意感和積極性，從而提高其勞動生產效率。所以赫茨伯格認為，工作中完善基本的保健因素是必要的，但保健因素對激勵人們的積極性作用是有限的，只有激勵因素才能激發人們的工作積極性。

大學生村官計劃是黨中央為促進農村的發展和新農村的建設而做出的一項戰略性決策，旨在為社會主義新農村提供高素質人才的同時培養造就一批經過基層實踐鍛煉的黨政后備人才。經過一段時間的發展，村官計劃受到了各地政府和群眾的普遍關注，在推進的過程中也產生了很多特色做法和成功經驗，但同時村官的“生存問題”和“發展問題”也逐漸顯現。各級政府作為村官政策的制定者和實施者，要積極地運用雙因素理論對當前大學生村官激勵管理中出現的問題進行認真地梳理與分析，理清其中的保健因素與激勵因素，進而制定相應的對策和政策，引導和鼓勵優秀大學生面向基層就業，促進大學生村官計劃的長期、有效地發展。

大學生村官激勵管理的現狀及原因分析

經過十多年不斷地探索與實踐，大學生村官計劃已經取得較為顯著的成效，在全國范圍內發展勢頭良好。大學生村官們在自身的工作崗位上腳踏實地地工作，積極主動地鍛煉，為社會主義新農村建設奉獻了自己的青春與汗水。目前整個大學生村官的制度框架正在逐步的完善，村官的社會價值也得到了初步的實現。從各地涌現出的不同大學生村官典型以及“全國十佳大學生村官”評選活動可以看出，村官在整個新農村建設中被寄予了厚望。然而在取得成績的同時我們也清楚地看到大學生村官由于政策限制、個人條件、資源環境等方面的影響，激勵大學生村官在促進集體經濟發展和帶動創業致富方面還做得不夠，究其原因，大致可以分為以下三個方面。

微觀個體維度分析：思想不穩定，能力待提高，作用難發揮。大學生村官思想認識導致的心理困境。不可否認的是，部分大學生當村官只是當前嚴峻就業形勢下的一種現實選擇。進入村官行列不是出自內心價值的驅動、對農村的熱愛和責任，而是受到服務期滿后能夠享受到的一系列優惠政策的吸引和誘惑。即使有的人懷抱“扎根基層”的夢想來到農村，但當他們面對理想與現實的巨大反差時，心理一時難以適應，在重新思考理想與現實問題時，很多人把籌碼更多地放在了對自己未來的現實考慮上，而不是安下心來，更好地運用所學知識為發展農村經濟做實事。根據調查，報考大學生村官的有71.51%只是為了緩解就業壓力，其中有近半數是想通過大學生村官進入公務員隊伍。①

大學生村官工作能力的缺陷導致的職場困境。部分大學生從非農專業畢業后，由于缺乏實際技術、知識的支撐，對當地農村農作物的種植、生長、生產情況根本不了解，面對村民在農業科技和農村市場信息等方面的訴求時往往無處開口，無處下手，對于農民的指導也就無從談起。②此外，農村社會基于血緣、地緣和姻緣等關系結成的社會關系網錯綜復雜，剛畢業的大學生由于缺乏社會閱歷和實踐經驗，在面對農村復雜的人際關系時，這些涉世不深的大學生要開展農村工作還是需要相當高的組織管理能力與人際溝通能力。

大學生村官的角色困境

從大學生“村官”身份定位看，他們是村級組織特設崗位人員，系非公務員身份。但實際上，部分省（自治區、直轄市）如重慶、海南等地則是準公務員身份，江蘇定位為專項事業編制身份，還有的地區不列入專項事業編制，僅實行人事代理，導致到村任職高校畢業生身份不一，尷尬的身份和模糊的定位讓村官陷入角色困境。另外，一些地方大學生村官名義上在村，實質上卻被鄉鎮截留，導致大學生村官不接“地氣”、處于“懸空化”狀態，他們很少或者幾乎不去村里，只是在鄉鎮從事“文書”化的工作或閑雜工作。鄉鎮的借調讓大學生村官的身份又變得更加模糊不清，既“非官”，亦“非農”，在一定程度上影響了大學生村官的成長。

基層社會維度分析：資金短缺，環境復雜，難展拳腳。農村資金短缺，條件有待改善。近年來，盡管國家不斷地加大對農業與農村的投入，但還是難以從根本上解決資金短缺的問題，農村的條件還是有待進一步改善。很多村官盡管有好的思路和想法，想和老百姓一起根據當地條件搞規劃，上項目，但苦于資金不能落實而成為無米巧婦，帶動群眾創業致富顯然非常困難。

農村關系復雜，村官難展拳腳。在農村，村民之間熟悉度高，情感關系在有的時候可能會超越制度的約束。這類“熟人圈子”具有天然的排外性，對于一個外來村官，與他們建立起一種互相信任的關系已經不易，一旦工作牽涉到他們的利益，那就很難再進行下去。另外，很多的村民對村官抱有既歡迎又質疑的態度，他們希望村官的到來能夠立馬帶領他們走上致富的道路，如果村官們不能迅速打開局面并取得一定的成效，那么村官就會遭遇信任危機而遭質疑甚至歧視。在調研時有些村官表示，不是自己不想融進農村，走近村民，是想融融不進，想親近村民卻遭遇了懷疑的眼神。③在基層工作多年的老村干部面對潛在的競爭對手，往往有一定的戒備心理，所以大學生村官在最需要幫助時得不到及時、正確的指導，處理實際問題能力得不到提高，面對錯綜復雜的情況，村官要想打開局面確實需要投入相當的精力。

宏觀政策維度分析：培訓考核不力，未來發展不明。培訓、考核體系不科學，村官工作不到位。目前村官的培訓以一次性地崗前培訓為主，且培訓不分專業，不分崗位，培訓內容主要以思想教育為主，對于農業生產、創業注意事項方面往往涉及不多。村官入職后，基本上沒有針對工作內容進行的在職培訓，只是委托地方縣區、鄉鎮進行管理培養，很多的村官由于缺乏相應的引導與幫助，處于一種孤立無援的狀態。另外，村官的工作沒有指標，沒有要求，也沒有考核，導致村官不知道自己該干什么，該怎么干，更不知道究竟干得如何，從而導致很多村官的工作做不到位。

村官對未來發展之路不明，人員流失嚴重。受主客觀多方面因素的影響和制約，大學生村官的出路始終充滿著不確定性。很多的村官認為：能夠有機會進入更高層次的空間發展的，畢竟只是極少數的特別突出、優秀的大學生村官，而余下的絕大多數大學生村官不得不面對重新擇業的殘酷現實。這就使得很多的村官對“三年后”充滿了未知，不得不利用在崗的時間忙著準備考公務員、事業單位，或找其他新的出路。三年后能真正能留下來繼續從事村官工作的并不多。很多村官才干出一點成績，才理出一些頭緒就因對未來發展之路不明朗而離開農村，導致人員流失嚴重，不利于改變當前新農村建設中人才匱乏的現狀。

大學生村官激勵管理的應對策略

改善保健因素：大學生村官激勵管理的基礎。轉變工作思路，實現角色合法化。目前我國的農村依然實行的是基層群眾自治制度，從法律層面看，盡管國務院辦公廳下發了《關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的意見》，但由于缺乏必要的法律、法規等規范性依據，大學生村官計劃仍是一種法定外的行政指導行為。如果“空降”村官不符合《中華人民共和國村民委員會組織法》規定，但可以轉變思路，把村官以“村級組織特設崗位”性質從現有的村級組織中獨立出來，擺脫原有體制的束縛，積極地參與村委會的重要工作，理順大學生村官的職能與職責。另外，在村官的選拔上，要堅持回原籍優先的原則，注重從重點院校以及基層急需專業的畢業生中選聘大學生村官，力爭大學生村官角色的合法化。

加強宣傳引導，優化成長環境。干部和群眾對大學生村官的信任和支持是其發揮專長、干出實績的前提與基礎。政府要要充分發揮報刊、雜志、網絡等宣傳媒體的作用，一是要明確宣傳方向，把握宣傳重點。二是要加大宣傳力度，營造良好氛圍。三是要樹立把大學生村官“當后備干部來培養、當優秀人才來使用、當自家孩子來對待”的理念，讓大學生村官在一種溫馨的氛圍中以主人翁的姿態融入地方發展大潮。

落實相關待遇，完善保障體系。國家規定新聘任大學生村官補貼標準比照鄉鎮新錄用公務員試用期滿后工資收入水平并隨之同步提高。但由于受地方財政等因素的影響，各地的執行情況仍有差距。要使大學生村官“能安心”，必須認真落實各項待遇。一是及時落實待遇，按時足額發放大學生村官工作、生活補貼。二是提高財政補貼，在建立正常工資增長機制的同時，提高中央財政對大學生村官的一次性補助標準，不足部分要督促地方財政補齊補足。三是優化政策措施。各地可以根據實際情況，建立村官薪酬體系，根據工作年限、工作成效設定薪酬等級，對于工作成效顯著的大學生村官應予以積極獎勵，拉大薪酬差距。④三是完善保障體系，健全和落實大學生村官社會保險和重大疾病、人身意外傷害保險以及學費補償、助學貸款財政代償等相關配套保障制度，解決他們的后顧之憂。

完善激勵因素：大學生村官激勵管理的核心。拓寬培訓途徑，健全能力提升機制。政府要本著把大學生村官“當后備干部培養、當優秀人才服務、當自家孩子關愛”的原則，拓寬村官的培訓途徑，進一步提升大學生村官的能力和綜合素質。一是分級分類培訓，按照“中央和省抓示范培訓、市抓提升培訓、縣抓日常培訓”的培訓體系，保證大學生村官每人每年累計培訓不得少于一個星期。二是加強導師幫帶培訓。村官履職后，可以對不同類型的大學生村官在其工作之余有針對性地提供指導。三是注重實踐鍛煉。分批次、有計劃地安排大學生村官參加村鎮新農合代理、小額信貸辦理、村組項目建設等集中性工作，可以到信訪、綜治等崗位鍛煉，通過“傳、幫、帶”促使他們在實踐中提高處理復雜問題的能力。

加強目標管理，健全考核激勵機制。一是合理確定考核指標。考核內容不但要涉及業績，還要涵蓋德、能、勤、廉等多個方面，可以將解民憂、辦實事、基層群眾滿意度等作為關鍵指標加以考核，不埋沒一個人才，不漏掉一個好干部，努力使真正的人才脫穎而出。二是合理選擇考核方式。日常考核與年度考核相結合，常態考核與動態考核相結合，考核過程與考核結果綜合評價。堅持考核主體多樣化，村民和村干部平時與村官的接觸最多，可以適當提高他們的考核分值的權重。三是嚴格運用考核結果。大學生村官考核的結果要作為村官今后獎勵、培訓、提拔、續聘或解聘的重要依據。通過嚴格的考核程序，來激勵大學生村官安心在基層勤奮工作。

加強組織引導，健全有序流動機制。流動才有活力，流動才有生命力。引導大學生村官服務期滿后有序流動是村官工作健康持續發展的關鍵。中組部等12個部委先后聯合下發了《關于建立選聘高校畢業生到村任職工作長效機制的意見》明確了大學生“村官”任職三年期滿后的五條出路：留任村干部、考錄公務員、自主創業、另行擇業、繼續學習等。大學生村官的出路已經明確，關鍵就是要對他們進行分類指導，引導他們明晰未來的發展方向，激勵他們發奮工作，建功立業。

一是規劃職業生涯，引導村官理性選擇出路。在導師幫帶的過程中，導師要與大學生村官一起分析自身優勢和特長，及早規劃，找準發展方向，選對前進道路，不趨之若鶩、人云亦云。

二是積極創造條件，助力村官有序流動。在工作之余舉辦專項培訓班提升大學生村官競爭力。同時要多方推薦，對于在實際工作中表現優秀、黨員群眾認可的黨員大學生“村官”，到村任職工作一年以上，通過“三推薦”的方式（黨員推薦、群眾推薦和鄉鎮黨委推薦）參加村民委員會主任、副主任選舉。也可以按照專業對口的原則，積極向國有大型企業、農業銀行、中國郵政等單位進行推薦。

三是著力打造大學生村官品牌，贏得市場認可。經過在基層的鍛煉，大學生村官們的處事能力、溝通能力、面對復雜情況的應變能力較初出校門的應屆畢業生要提升了許多，政府要充分利用媒體，擴大宣傳力度，將大學生村官做成一個人才的“品牌”，為他們的華麗轉身營造良好的社會環境。

（作者單位：揚州大學化學化工學院；本文系江蘇省教育廳2011年度高校哲學社會科學研究基金項目階段性成果，項目編號：2011 SJB 880135）

【注釋】

①張沖，王旭華：“大學生村官可持續發展的困境與出路”，《學習時報》，2013年10月14日。

②李純成，郝詠梅：“大學生村官計劃發展困境及對策”，《人民論壇》，2011年第8期，第70～71頁。

③崔家新：“大學生村官發展現狀調查與分析—以江蘇省連云港地區為例”，《河南司法警官職業學院學報》，2013年第6期。

④“培育富民生力軍—大學生‘村官’創業的宿遷模式”，《人民日報》，2010年4月3日。

責編/張蕾