骨干教師應嚴考而非免考

骨干教師，指在某個區域內教育教學能力水平高于一般教師的教師。按照現有的相關制度規定，骨干教師可以享受一定的權利，但必須完成規定的內容，還要承載引領教師群體共同成長的責任，還要不斷為自己“加油充電”。它可分為校級、縣級、市級、省級，各級骨干所具有的能力水平不同，級別越高其能力水平越高，榮譽與待遇也越高，承載的責任也越大。但如今有些骨干教師尤其是市級以下的骨干教師，大多只享受權利和待遇而很少盡義務。有的骨干教師不但沒有達到骨干教師的標準，甚至還不如普通教師，卻仍然享受著豐厚的績效獎金和各種免考權利。比如，職稱評定理論免考、新課程理論免考、平時業務水平免試等，骨干教師可以獲得教育主管部門批準的“綠色通行證”，這在有些地方已實行多年。這些權利的無限放大，已激起一線普通教師的不滿。

其實，以往的骨干教師評定多存在人為操作的因素，且測試的知識面也非常狹窄，多數僅憑一節所謂的“公開課”而獲得通過，所以并非某人有了骨干稱號，就代表他在某學科中比沒有稱號的教師優秀。如今，雖然有些地方教育主管部門對骨干也實行了“年檢”，但也多是走過場，沒有達標的骨干照樣沒有被取消稱號。所以，筆者認為教師雖取得了骨干稱號，教育主管部門也不應該對其做出免考的規定。再則，有些獲得骨干稱號的教師，至今連一篇像樣的教案、小結、計劃、教學論文等都寫不出來，平時的學習態度也欠端正，教育研究能力與水平更談不上。依此情況，教育主管部門根本不應該規定對其實行免考。

骨干，意指某人或某類人在某領域、某范圍、某項技術或技能方面超過同類人，它并不是指這類人在方方面面都能超過其他人。實踐中，我們也不難發現骨干并非通才。優秀教師可以成為某學科中的骨干，但這個骨干稱號最多也只能代表他在某個時段的水平達到了骨干標準，并不是說他在這個學科中能永遠保持骨干的標準。因此，一些教育主管部門對骨干教師業務水平與能力的考核作出多次或長期“免考”的規定，是缺乏理性的，不符合人才發展與成長的規律。

終身教育理論的提出，充分說明知識是無止境的，人的一生需要不斷地學習，不斷地探索研究，才能不斷地滿足社會的發展要求。同時，社會發展的進程也充分說明人需要不斷地學習，不斷地鉆研，不斷地更新自己的知識，不斷地鍛煉自己的技能，才能適應不斷發展的社會，才能不被日益發展的社會所淘汰。因此，教育主管部門不應該對骨干教師作出“免考”的決定，更不能以文件的形式發放并要求執行。這樣的決定不但不符合社會發展的要求，更不利于學校及骨干教師個人的成長與發展。如今某些地方對骨干實行“免考”的決定，應該及時予以廢止。

綜上所述，對骨干教師不但不能實行免考，還應該實行更為嚴格的考核制度，只有這樣才能使骨干教師的水平與能力不斷得以提升。對骨干教師的考核可以從師德和教育教學能力水平、教育研究、示范輻射等方面進行，每個方面都應該制定詳細的科學的考核細則及嚴格的操作程序。考核內容的確定應采用隨機方式進行，如教學能力水平考核內容可在上課前半小時告知被考核者，切忌提前幾天或更長時間告知被考核者。考核方法可采用定性與定量相結合的辦法進行，考核組組成人員應精選外縣或外市人員，盡量避免人為操作因素的存在。這樣得出的考核結果相對來說比較真實、科學合理，雖說不能達到完全的準確，但可以達到促進骨干教師平時認真對待工作、努力提高自身教育教學能力與水平的目的。教育研究能力水平的考核，要注重現場考核，比如，直接給出一個教學問題或給出一節有問題的課，讓被考核者說出并寫出怎樣解決問題及理論依據。師德考核，要注重教育的責任意識考核，其次注重平時的教育教學行為考核。

總之，骨干教師是一個學校或一個教育區域內各項工作的引領者，應該處處時時走在前面。普通教師做到的，骨干教師應該先做到，普通教師沒有做到的，骨干教師也應該做到，且應該做得更好。對骨干教師的管理既要建立激勵機制，也要注重動態管理，建立退出機制。只有這樣，才能得到廣大普通教師的廣泛認可，也只有得到普通教師的廣泛認可，學校各項工作才能得以順利開展，健康發展。