試論小微企業員工激勵機制的構建

【摘要】小微企業要保持健康發展，必須建立一套行之有效的員工激勵機制。行為科學理論、需要層次理論、公平理論是激勵機制構建的理論基礎；經濟手段不當、忽略員工的精神訴求、獎懲措施失衡等是激勵機制實施過程中的常見問題；以人本理念為先導，以員工需要為出發點，以員工績效為抓手是激勵機制構建的核心。

【關鍵詞】小微企業 員工激勵機制 激勵需要

構建小微企業員工激勵機制的理論基礎

廣義的激勵機制是指根據人的積極心理需要、物質需要和精神訴求等建立的制度規范或激勵體系。狹義的激勵機制是指為激發員工的積極性、創造性，使其為完成生產任務或實現企業目標努力工作、保持旺盛工作熱情而制定的激勵措施。構建員工激勵機制的理論基礎包括以下幾個方面：

需要層次理論。人的需要是構建激勵機制最直接的理論基礎。馬斯洛把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五類，他認為，人們為了滿足需要就必須確定自己的奮斗目標，并付諸行動。企業管理者只有深入了解員工的積極心理，才能知道他們需要什么，包括：滿足溫飽和提高生活質量在內的物質財富的需要，人身財產安全需要，人格尊嚴得到尊重的需要，以及員工對歸屬感的訴求、對文化生活訴求、對人際交往的訴求、對政治榮譽的訴求等精神層面的需要等。只有了解員工的這些需要，才能抓住他們的積極心理，發揮激勵機制的作用。

行為科學理論。行為科學理論認為，人的各種行為都是由一定的動機引起的。只要抓住人的行為動機，并加以規制、引領或激發，就能產生預期的效果。企業的規章制度是員工的行為規范和工作指南，構建激勵機制可以通過這些行為規制因素，培養員工集體主義意識、顧全大局、勤儉節約、以企業為重等積極向上的主導價值觀，引領他們的價值取向，并以此規范員工的行為，激發其積極性和創造性。

公平理論。公平理論是由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯提出，用于研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論。該理論認為，員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬及投入比例的主觀比較感覺。從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并以此指導行為的過程。

小微企業員工激勵機制構建中存在的問題

激勵機制中的經濟手段缺乏公平公正性。公平公正并不意味著薪酬均等，而是基于員工的付出，將薪酬與績效掛鉤。目前小微企業分配制度中還存在如下問題：一是員工層次、經濟待遇均等制，違背了按勞分配、多勞多得的激勵原則；二是對技術、管理、知識產權等生產要素的貢獻重視不夠，違背知識經濟規律；三是經營效益不能與員工的績效掛鉤，大鍋飯現象依然占主導地位。上述三種現象違背了公平公正原則，使企業的效益無法真實反映企業管理者及其員工的勞動付出，致使企業員工的收入分配不精準，對于那些腦力勞動和體力勞動付出較多的員工而言是不公平的。這樣將會導致他們在付出與回報的比較中漸漸失衡，從而削弱其積極性和創造性。

激勵機制中忽略了員工的精神訴求。員工不僅需要從企業獲得物質報酬，更需要獲得精神上、心理上的關懷、尊重和享受。但是，許多企業在激勵機制構建中，過分夸大物質和金錢的作用，把激勵機制推向誤區，忽視員工的精神訴求。近年來國內個別企業出現員工自殺現象，這不得不引起企業管理者的高度重視。員工不是機器，而是個性化的人，對于現代人來說。精神訴求和物質與金錢的訴求同等重要。如員工對企業歸屬感的訴求、對廠區公共娛樂和文化設施的訴求，對人際交往的訴求、對繼續教育的訴求，對領導認可及獲得榮譽的訴求、對寬松工作環境的訴求，對親情、友情、愛情的訴求等。如果忽略了員工的這些精神訴求，激勵機制就會失去抓手和動力。

激勵機制中獎懲措施單調失衡。激勵機制是把雙刃劍，使用不當就會起反作用。一是目前一些小微企業的激勵措施單調、死板、缺乏靈活性和創造性。二是忽視獎勵，偏重懲罰。多數小微企業視“逆向激勵機制”為法寶，通常是批評多、表揚少，懲罰多、獎勵少，動不動就扣工資，試圖以懲罰作為警示人們努力工作的主要措施，這種手段很容易打擊職工的積極性。國外企業推崇“胡蘿卜加大棒”即懲罰加誘餌的激勵機制，這種方法雖然簡單，但值得借鑒。因此，小微企業一定要改變激勵措施單一、失衡的被動局面，從員工的思想實際出發，創造性的制定一些切實可行的激勵措施。

完善小微企業員工激勵機制的有效路徑

以員工需要為出發點，建立個性化激勵機制。從整體來說，人的需要是多層次、多方面的；就個體而言，員工的知識、文化水平、家庭環境、社會背景、人生觀、價值觀不盡相同，因此他們的需求層次也不盡相同。只有充分了解員工不同層次的需要，以及不同時期、不同情況下員工的需求變化，才能使激勵機制有的放矢，發揮出最好的效果。因此，激勵機制的構建必須以了解員工的個性心理需要為前提，有針對性地采取激勵措施，實行個性化激勵。如對高層管理者實行年薪制激勵；對一般管理者實行授權范圍和業績獎勵；對普通員工實行晉升、加薪、榮譽表彰等獎勵。實施這種個性化的激勵方法，有助于大大提高企業激勵機制的針對性和有效性。

以員工績效為抓手，建立差別化激勵機制。差別化激勵機制，應該建立在員工績效基礎之上，通過硬性指標和考核制度，分析員工的績效差異，通過部門科學化管理建立差別化激勵機制，滿足員工自我實現的需要。隨著現代企業制度的發展，收入分配制度也要隨之變化。要遵照效率優先，兼顧公平的原則，可考慮采取以下措施：一是在職務崗位分析的基礎上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加清晰明確。二是根據績效考核結果實行多層次、差別化的獎勵方案，如政治榮譽、薪酬分配的差別化，不僅按照職務等級、工種，還要根據員工對企業的貢獻，包括產品質量和數量以及成本和利潤比等進行分配，并通過企業創新活動、企業文化活動、企業生產競賽等成績，隨時調整薪酬級別和獎勵。三是建立技術、技能不同崗別、不同崗級的差別化崗薪，對技能型人才實行優先待遇和優厚薪酬。“打破傳統的普遍激勵機制，根據不同群體的需要及弱點不同，實行差別化的激勵機制，以追求激勵效力的最大化。”①這樣可以有效防止無差別化的平均分配式激勵機制所導致的“激勵極弱”現象。

以科學管理為理念，建立公正化激勵機制。“制定公平的激勵機制是提高員工執行力的重要保證”。②對于員工而言，他們的積極性取決于他們的公平感，而對于企業來說，做到公正是很不容易的。因為它不僅與個人的主觀判斷及所持的公平標準有關，而且也與績效的評定或者員工個人所作的社會比較有關。所謂社會比較，是指員工將自己所獲得的報酬，包括物質上、精神上的獎勵與自己工作的投入的比值和他人的報酬與投入的比值進行比較。當員工感到待遇公平時就會產生積極情緒，他們的工作會更加奮發向上。反之，當他們通過比較，感覺到不公平時，其積極性就會受到嚴重打擊，從而起到相反的作用。鑒于此，公平機制必須要有配套措施：首先，要保證激勵措施不受到任何行政上或是來自其他方面的干擾。其次，公平制度要與績效考核制度緊密結合，并保證考核過程的科學化、數據化，規范化。最后，要加強對員工公平判斷的引導，使其樹立對事物的正確評判觀。

以員工為企業主體，建立人本管理激勵機制。小微企業多為勞動密集型企業，員工是企業的主體，更應樹立以人為本的價值理念。從員工的實際需要出發，想員工之所想，急員工之所急，了解員工心理，關心員工的政治、經濟、文化生活；關注員工的個性發展和心理健康，加強與員工的溝通和交流，尊重員工的意見和建議，保障員工的基本人身權利和參與企業管理的權利。通過建立以人為本的企業激勵機制，最大限度地滿足員工合理愿望和要求，增強員工對企業的歸屬感、認同感，增強企業的向心力和凝聚力。

以激勵創新為先導，建立獎懲結合的多種激勵機制。“哈佛大學的心理學家威廉·詹姆士在對人的激勵研究中發現：缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20%～30%。因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80%～90%，可見激勵對人潛能的挖掘和利用之重要性。”③要充分發揮小微企業激勵機制的重要作用，就必須注重企業激勵機制的創新，出臺更多具有針對性和科學性的激勵機制，注重激勵機制方式方法的多樣性綜合運用。建立物質獎勵和精神獎勵相結合、普遍性和特殊性相結合、獎勵與懲罰相結合、激勵與約束相結合，公平公正與多層次、差別化相結合的多元化激勵機制。

【作者分別為河北大學文科綜合實驗教學中心碩士研究生，河北大學馬列教研部副研究館員】

【注釋】

①王堅強，張璐：“靈活多變的多方位激勵—淺析企業核心員工激勵機制”，《湖南經濟管理干部學院學報》，2006年第3期，第41～43頁。

②劉書和，閆青：“科學公正的激勵機制是提高員工執行力的保證”，《山東勞動保障》，2008年第8期，第20頁。

③王麗梅：“淺析國有企業員工管理的激勵機制”，《消費導刊》，2010年第3期，第114～115頁。

責編/韓露（實習）