論國有企業(yè)黨管人才的原則

【摘要】現(xiàn)階段國有企業(yè)人才工作中存在管理模式僵化，管理體制混亂等問題。國有企業(yè)在選人用人、管理方法等方面堅持黨管人才原則，是黨的組織工作與時俱進的體現(xiàn)，也是國有企業(yè)發(fā)展的必然要求。實現(xiàn)國有企業(yè)黨管人才的具體路徑包括健全人才的選拔任用制度；引入新的薪酬分配制度；培育以人為本的企業(yè)文化等。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 黨管人才 創(chuàng)新

企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。人才資源是其他資源的開發(fā)主體，在各種資源中居·主導(dǎo)地位，黨管人才體現(xiàn)的是對人才資源的高度重視。因此，如何加強人才隊伍建設(shè)是企業(yè)值得深入思考的問題，特別是國有企業(yè)，作為我國國民經(jīng)濟的中流砥柱，主導(dǎo)著國有經(jīng)濟的命脈，如何堅持黨管人才的原則，構(gòu)建一支杰出的人才團隊，從而為國有企業(yè)的健康發(fā)展提供堅強的人才保證和廣泛的智力支撐，已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的重要問題。

國有企業(yè)黨管人才的內(nèi)涵

伴隨著改革開放后經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，中國特色社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展給中國社會帶來了巨大變化，同時也對黨的執(zhí)政能力提出了新的要求。因為各類人才隨著經(jīng)濟發(fā)展的變化而不斷出現(xiàn)，人才的層次已經(jīng)從以往的黨內(nèi)干部發(fā)展擴大到其他領(lǐng)域。在體制外，也有相當(dāng)多的人才需要被吸收和管理。因此，黨需要采取與時俱進的辦法去引領(lǐng)新人才貢獻應(yīng)有的能量。黨管人才就是在這種形勢下形成的。黨管人才，是對黨管干部原則的堅持和發(fā)展。然而也有觀點認為，我國的《公司法》中清楚地寫明了誰是投資人，誰負責(zé)管人。據(jù)此而言，黨管人才的要求不應(yīng)當(dāng)在國有企業(yè)中推行。這種觀念明顯歪曲了黨管人才的內(nèi)涵。在為實現(xiàn)全面建成小康社會而奮斗的當(dāng)今中國，從“黨管干部”走到“黨管人才”，是黨的組織工作與時俱進的體現(xiàn)。

國有企業(yè)堅持黨管人才的原則，是由黨的執(zhí)政黨地位所決定的。中國共產(chǎn)黨作為執(zhí)政黨，黨管人才的原則是提高黨的執(zhí)政能力、完善黨的堅強領(lǐng)導(dǎo)的組織保證之一，是中國共產(chǎn)黨在長期革命和建設(shè)實踐中形成的，它一方面拓展了組織工作的范圍，另一方面明確了黨不斷鞏固執(zhí)政地位工作的發(fā)展方向。國有企業(yè)的改革與發(fā)展的步伐對我國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)有著深遠的影響，同時影響著整個國民經(jīng)濟的可持續(xù)健康發(fā)展，同時也涉及到社會主義制度前景的探索問題。因此，國有企業(yè)堅持黨管人才的原則是黨工作的頭等大事，只有這樣才能夠確保國有企業(yè)的正確發(fā)展方向。

國有企業(yè)堅持黨管人才原則，是同現(xiàn)代企業(yè)制度的要求相適應(yīng)的。國有企業(yè)的發(fā)展壯大離不開國有企業(yè)經(jīng)營模式的改革，離不開現(xiàn)代企業(yè)制度和國有企業(yè)堅持黨管人才的有機結(jié)合，這是實現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。一方面，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)驗?zāi)Ｊ降谋厝贿x擇。因為在社會主義市場經(jīng)濟的條件下，國有企業(yè)需要通過構(gòu)建符合時代要求的現(xiàn)代企業(yè)制度才可以實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)明確、權(quán)責(zé)清晰、政企分開以及科學(xué)有效的管理目標。另一方面，國有企業(yè)堅持黨管人才是進一步穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部根基的有效措施。黨管人才原則的重要體現(xiàn)就在于為企業(yè)選好管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高等技能人才，為企業(yè)的發(fā)展提供組織保證。

國有企業(yè)堅持黨管人才的原則，能使企業(yè)黨組織有效發(fā)揮帶頭作用。國有企業(yè)工作的一個重要原則是要發(fā)揮黨組織的帶頭作用，黨對國有企業(yè)人才的管理，是黨組織發(fā)揮政治核心引領(lǐng)作用的重要依托。為進一步使企業(yè)朝著好的方向發(fā)展，唯有堅持黨管人才的原則，才能在企業(yè)經(jīng)營管理的所有環(huán)節(jié)中發(fā)揮黨組織的帶頭作用。

現(xiàn)階段國有企業(yè)人才管理工作中存在的問題

管理模式的僵化性。目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理體制都較陳舊，主要體現(xiàn)在權(quán)勢的高度集中和人才選拔任用的方式僵化。尤其是涉及到領(lǐng)導(dǎo)職位的選拔任用上，基本上還處在傳統(tǒng)人力資源部門的人事推薦上，這不利于整體的人才之間的競爭。

管理思想的延遲性。基于傳統(tǒng)選人用人理念的傾向，在很多的國有企業(yè)中還依然使用著計劃經(jīng)濟時代人才的選用原則，對于缺乏創(chuàng)新能力和競爭意識的人往往委以重任，而使那些具有開創(chuàng)精神的人才不能夠發(fā)揮其應(yīng)有的能力。主要體現(xiàn)在日常工作中論資排輩過于嚴重和行政干預(yù)行為較為頻繁等方面，這使得真正有能力的人長期處于被排擠的狀態(tài)，進而導(dǎo)致人才流向其他企業(yè)。

選拔任用的隨意性。一些國有企業(yè)在人才選拔任用上沒有科學(xué)合理的選聘機制，大多數(shù)企業(yè)還是依靠領(lǐng)導(dǎo)個人意愿決定來選人才。這種機制上的不合理性很大程度上會使領(lǐng)導(dǎo)“任人唯親”，從而使一部分埋頭苦干、正直負責(zé)的人員失去發(fā)展機會，影響到優(yōu)秀人才的積極性。

管理體制的混亂性。一些國有企業(yè)人力資源管理體制機制上還存在諸多問題，例如：干部可以升但卻不能降，職工可以進卻不可以出，管理較為混亂。缺乏合理有競爭力的機制；做好做壞無區(qū)別，做多做少也無差異，缺乏有效的獎懲機制；除此之外還存在激勵機制不完善、培養(yǎng)機制不健全、員工職業(yè)生涯發(fā)展無規(guī)劃等其它問題。這些關(guān)系到人才的核心利益的體制問題，對人才的管理以及整體人才隊伍的競爭力水平的提升有著重要的影響，要實現(xiàn)國有企業(yè)的快速發(fā)展和長遠目標，應(yīng)從根本上改變這種落后的體制。

國有企業(yè)黨管人才的實現(xiàn)路徑

健全人才的選拔任用制度。機制的好壞是吸引員工的關(guān)鍵。好的機制，好的管理方法，會給員工提供成長和自我發(fā)展的空間，激發(fā)他們的創(chuàng)新意識，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，企業(yè)在選用人才工作中，要完善競聘、選用、考核、晉升、獎懲等管理制度，引入核心競爭機制，對人事的調(diào)動做到公開、公平、公正；根據(jù)實際工作的特點，建立科學(xué)的績效考核評價體系，在評價指標的權(quán)重選取上要做科學(xué)詳細的分析；對于激勵的設(shè)置，應(yīng)在調(diào)查人才的實際需要的基礎(chǔ)上制定出合理的、靈活多變的、有彈性的激勵方式，讓人才能從思想上和行動上感到自己受到企業(yè)的重視和尊重。

引入新的薪酬分配制度。隨著社會的不斷進步，薪酬已不再是激勵人才的最重要因素，但員工仍希望能夠得到與其績效相符的薪酬，這是因為薪酬水平是衡量自我價值的尺度。因此，企業(yè)必須丟掉傳統(tǒng)的工資分配制度，在國家宏觀調(diào)控下，分析企業(yè)自身特點，在不違反國家政策的原則下，靈活地運用分配激勵機制，建立有企業(yè)特色的、能激發(fā)員工工作熱情的薪酬分配制度。近年來，很多企業(yè)已經(jīng)從崗位技能工資制轉(zhuǎn)變到項目崗位工資分配法，再到目前的崗位績效薪酬分配制度，這就越來越注重崗位的價值與評價。有了薪酬制度，還必須建立與之相符的績效評估體系，把評估的重點放在人才的工作業(yè)績上，根據(jù)每個崗位的工作目標與責(zé)任大小不同，劃分不同的權(quán)重與績效考核系數(shù)，并定期對他們的工作進行對比分析和全方位的總結(jié)，讓他們能夠定期了解自己的實際工作情況，從而最大限度地發(fā)揮人才的能力，實現(xiàn)企業(yè)贏利、個人收益增加的“雙贏”。

建立健全企業(yè)人才的教育培訓(xùn)制度。要樹立教育培訓(xùn)投入是最具有經(jīng)濟和社會效益的生產(chǎn)性投入的觀念，把教育培訓(xùn)放到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，以建設(shè)學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型團隊為目標，開展多層次、多渠道的人才教育培訓(xùn)工作。新時代的企業(yè)員工，非常注重知識的積累、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)水平及綜合能力的提高，企業(yè)如果能夠向他們提供充分的培訓(xùn)機會，幫助他們及時更新知識和理念，就可以增強企業(yè)的凝聚力。因此，企業(yè)要結(jié)合職業(yè)生涯設(shè)計和執(zhí)業(yè)資格要求，有針對性地開展個性化教育培訓(xùn)，不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)還應(yīng)開展符合本企業(yè)實際情況的持續(xù)培訓(xùn)機制，鼓勵人才之間互幫互助，努力向著共同的目標前進，營造企業(yè)整體學(xué)習(xí)的良好氛圍，提高人才參與競爭的能力。

培育以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)是個小型的社會，是一個有著共同目標的團隊。人才在關(guān)心自己的未來發(fā)展前景的同時，還會對企業(yè)文化和工作環(huán)境格外關(guān)注。根據(jù)馬斯洛的需求理論，當(dāng)人的一種需求獲得滿足時，它對人的行為促進作用就會降低或消失，所以企業(yè)在滿足員工薪酬等基本需求后，就要積極實現(xiàn)員工更高一級的需求。當(dāng)企業(yè)文化與企業(yè)運營有機結(jié)合到一起，構(gòu)建符合企業(yè)特點的行為模式時，就會對員工起到正能量的激勵作用，使員工自發(fā)的產(chǎn)生一種積極向上的凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展也會起到促進作用。

構(gòu)建和諧融洽的溝通機制。企業(yè)的整體機制是適用于絕大多數(shù)員工的，但是人才流失行為的產(chǎn)生是一種必然的客觀存在。企業(yè)要想吸引人才、留住人才，必須努力構(gòu)建和諧融洽的溝通制度。為了解決員工的實際問題，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間要進行及時有效的溝通，做到雙向溝通，緩解不必要的矛盾。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要經(jīng)常與員工交流感情，了解他們的思想動態(tài)，盡可能積極解決員工實際日常工作生活中的困難，使員工從內(nèi)心上感到企業(yè)的溫暖。要在工作和生活中找到一個平衡點，使員工能夠無后顧之憂的工作，心情愉悅的生活。此外，要給那些新進入企業(yè)的人才更多的關(guān)心和支持，在他們剛剛進入企業(yè)的時候，工作積極性強，此時應(yīng)當(dāng)采取鼓勵幫助的管理方法，在各方面給予關(guān)愛，讓他們可以在較短時間內(nèi)成長為能夠為企業(yè)做貢獻的人才。

【作者分別為太原理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院碩士研究生，太原理工大學(xué)政法學(xué)院教授】

責(zé)編/豐家衛(wèi)（實習(xí)）