校企合作培養旅游企業中高層管理人才分析

[摘 要]本文提出通過校企合作能較有效地共同培養旅游企業與市場需求的管理人才，倡導校企雙向介入、互相滲透、相互支持、優勢互補及資源共享，并從高校與企業兩個層面提出如何進行校企合作，從而培養和提升旅游企業的中高層管理人員的能力。

[關鍵詞]校企合作；旅游企業；策略

[中圖分類號]F592.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）12-0024-02

旅游企業也是我國眾多企業中的一分子，但是這類企業具有一定的特殊性，具體表現在，旅游酒店以及旅行社是依托旅游景區而存在的，這兩類企業大多數是屬于私企，但是依托的中心——旅游景區絕大多數是屬于國有企業，這樣就導致旅游景區是一個以國企為中心，私企盤繞的企業群，在與相關企業的溝通與管理上具有諸多的不同，在某種程度上更需要有高能高效的企業管理人員，尤其是企業的中高層管理人員會影響著旅游企業的發展未來。

首先，企業的中高層管理人員為了工作而工作，導致工作缺乏主動積極性。部分從事于旅游企業的管理人員透露，自己在這個行業有著十多年的工作經驗，從高校畢業那時起，就一直從事旅游事業，從小的導游做到如今的高層領導，一路雖然有很多的艱辛歷程，但是自身的知識儲備相對剛畢業那會不僅沒有提高，反而下降了不少，究其原因主要是，旅游企業具有一定的地域特征，對于一個旅游企業而言，旅游產品及文化形成之后，不可能進行改動，只能年復一年、日復一日的對外來客戶進行宣傳，這個雖然對客戶而言會是比較新的知識體系或文化內涵，但對于在旅游企業工作多年的資深員工而言，卻沒有任何的吸引力，因為彼此對這個文化都能夠耳熟能詳；此外，旅游企業管理人員相對很少能有機會去外地的相關企業去進行參觀交流以及切磋學習，久而久之，必然導致旅游企業管理人員缺少主人翁精神，其工作熱情以及積極性也隨之大大降低，形成了“為了工作而工作”的麻木心態，做一天和尚撞一天鐘，其工作能力也隨之下降。

其次，企業難以留住中高層的管理人才，導致影響企業工作的延續性。依據馬斯洛需求層次理論（馬斯洛需求理論將人的需求分為五個等級），人的需求是由低級逐步向高級發展的過程。旅游企業多是以酒店、旅行社及景區為主的微小型企業，微小型企業的一個很大的弊端在于很難吸引以及留住高級人才，故旅游企業的中高層在該企業工作一段時間后，就會向著更高的需求發展，此時企業又無法滿足這類群體的需求，就導致很多優秀的企業管理人員離職，嚴重影響了工作的延續性。另外此時的企業為了自身的規模平衡，勢必將空缺職位安排人員，而新提拔的企業中高層管理人員往往在能力上還不足以勝任，往往會導致責任的推卸，工作的推諉、扯皮等，為企業無形之中追加了很多風險以及運營成本。

最后，旅游企業管理層缺乏有效的聯營，導致地域性旅游資源發展后勁不足。依據市場營銷學的相關原理，在品牌營銷時代之后，就是整合營銷時代，簡而言之就是在一個單一的旅游企業（品牌）無法適應現有的市場競爭環境下，就需要建立相應的產品組合包，形成整合營銷的局面來應對變化多端的復雜的外部環境，對于旅游企業而言，當單個旅游企業或產品無法實現市場突圍的情況下，就需要聯合企業旅游產品，形成產品組合包，通過產品組合包彌補自身的不足，實現產品的市場突圍，依據我國旅游企業發展現狀以及國內旅游企業發展的內外環境，我們能夠得出這一理論用于旅游企業也正合適不過，目前不管國內哪個東部省份，已經逐步實現了旅游業的整合營銷的局面，如一些旅游城市推出多條旅游精品線路的開發，但有一些的地區的整合營銷模式尚未實施，說明我們的這些旅游企業管理層缺乏相應的營銷理念，難以充分利用地域性旅游資源的開發，并導致這些旅游企業的發展后勁不足。

立足校企合作，提升旅游企業中高層領導能力。我們得出企業中高層管理人員能力不足是導致旅游企業在實際運行中出現各種問題的根源所在，正是由于旅游企業中高層管理人員能力不足，導致旅游企業在實際發展中出現各種各樣的問題，如有些旅游企業起步期做得很好，但在成長期就死亡了，很大的原因在于企業戰略規劃的失誤或錯誤，而戰略規劃很大的原因就是在于企業中高層管理人員能力不足，無法系統科學全面的把握事物發展的規律所導致。因此企業中高層管理人員能力的提升成為旅游企業關注的焦點，進行校企合作，提升旅游企業中高層管理人員能力是可取的策略之一，筆者從高校以及企業自身兩個角度展開研究，使得研究結果更科學、合理以及更加實用化、可操作化。

1 對于高校而言

首先，進行實地調研，了解旅游企業實際需求，拓展專業學科范圍，為企業輸出需要的人才。高校是人才孕育的搖籃以及發源地，高校培養人才的根本目的在于為社會輸出社會所需要的各種類型的人才，因此高校學科建設不應該脫離社會實際需求而進行人才的培養。高校學科的建設也應基于社會需求基礎上進行，對于高校而言，應進行充分性、系統性的調研，通過專業的數據挖掘的方法，找出旅游企業所需要的人才類型，并依據調研分析的輸出結果，與時俱進的進行高校旅游管理學院相關學科的建設與修改，使高校相關的學科更能夠滿足社會的實際需求，在拓展高校專業學科范圍的同時，為企業輸出更多實用性人才。

其次，與旅游企業進行合作，簽訂高層管理人才計劃，培養以及提升旅游企業高層的能力。目前對于旅游企業的高層領導而言，很多都認為自身的專業知識在退化，這與社會發展是背道而馳的，因此如何鞏固這類群體的專業知識，提高這類群體的知識儲備成為擺在旅游企業面前的難題，可以依托高校這一有利資源，通過與高校簽訂相關的合同，采用集中培訓的模式，聘請高校的相關行業的學者及專家進行授課，提高企業中高層管理人員的知識儲備，提高這類群體的見識，為旅游企業獲得長足的發展鞏固企業的軟實力。

最后，憑借校企合作平臺，提供旅游企業中高層深造機會。這種對企業骨干力量的培訓提升措施，在相關的領域中已經展開，對于旅游企業的中高層管理人員培訓提升，筆者認為完全可以借鑒他們采用的模式。如針對高中教師的能力提升，每年都有兩次的進入高校學習的委培計劃，委培計劃的運作模式對于旅游企業中高層管理人員能力提升策略來說是完全可以借鑒的。

2 對于旅游企業而言

第一，旅游企業需要改善內部管理機制，破除論資排輩，激發成員工作的積極性。對于旅游企業而言，企業成員工作的積極性以及主動性不高是企業一直想要改善的問題，但對這點的改善，首先，需要從企業的管理制度下手，有剛性管理制度逐步引入柔性管理制度，之后完全由柔性管理制度替代；其次，對于員工晉升通道機制也應該進行相應的修改，在改善晉升機制的同時使之透明化、顯性化處理，這樣不僅能使員工清晰地看到更能使員工知道，企業是真心想要彌補之前工作中存在的漏洞；最后，激勵機制方面應將結果激勵與過程激勵相結合，通過權重分配，能夠全面、客觀地去評判員工的行為。

第二，憑借校企合作平臺，將中高層管理人員培訓定期化、常態化處理，不斷提高這類群體的能力。21世紀企業間的競爭總歸結為人才的競爭。企業想要在競爭中激流勇進，就需要企業員工尤其是企業的高層領導持續學習、不斷學習，不斷的提升自身的能力。因此學習培訓定期化。常態化成為企業學習培訓的核心環節，如班前例會、每周總結會等有必須定期化，不能因為其他任何原因而改變；常態化主要指的是外出學習機會的獲得以及外聘專家授課的常態化，由于外出的學習機會以及外聘專家的授課會收到很多不可控因素的影響，因此不可能實現定期化，但常態化是完全可行的，通過定期化以及常態化的策略，旅游企業能夠保證每個員工獲得應有的學習機會，這對企業員工尤其是企業高層領導的作用是相當巨大的。

第三，校企合作，為企業高層再學習創造條件。EMBA模式，首先起源于國外，目前在中國也是相當具有吸引力的一種企業高層獲得再學習的一種模式，這種模式首先由企業向高校推薦一定數量的人員進行再學習，之后由高校對企業的這些人員進行資格審核，審核通過之后就有高校組織相關專家，在高層領導業余時間內進行集中授課，并獲取相應的學科學分，在完成所有課程并通過畢業答辯之后，頒發相應的學歷學位證書。這種模式的優勢在于校企之間進行合作，免去了相關了考試環節。對于旅游企業高層領導而言，可以與高校進行聯合，并以累世EMBA人員培養的模式，使旅游企業高層領導獲得更多的再學習的機會，以此提高企業高層領導的綜合實力，從而提升旅游企業的核心競爭力，會旅游企業獲得長足的發展提供強而有力的后勁支撐。

參考文獻：

[1]趙彥普.職校企合作模式探析[J].華北水利水電學院學報（社科版），2008（24）.

[2]郭安軍.我國高新園區產業集群競爭力探討[J].產業集群競爭力，2005（7）.

[作者簡介]鄭江寧（1958—），山東淄博人，漢族，副教授。研究方向：旅游管理、旅游經濟、旅游環境。