浙江龍游縣干部作風建設探索

“五輪比選”：第一輪是干部群眾推薦比選；第二輪是單位黨組織推薦比選；第三輪是綜合素質比選；第四輪是適崗能力測試比選；第五輪是差額考察比選

“五維考評”：工作考核、干部考核、勤廉考核、民主評議、考核結果運用

“五管齊下”：管理、教育、培訓、關愛、監督

作風是黨的生命，重視作風建設是黨的優良傳統。黨風正則人心齊，人心齊則事業興。黨員干部作風關系黨的事業成敗，關系人民群眾的切身利益。基層黨員干部直接面對普通百姓，這就要求基層黨員干部更要始終以為民、務實、清廉為指針，把改進作風同為群眾辦實事、辦好事結合起來，同解決經濟社會發展中的實際問題結合起來。

近年來，浙江在開展干部競爭性選拔及探索創新干部管理考核機制等方面作出了卓有成效的探索。位于浙江西部，素有“四省通衢匯龍游”之稱的衢州市龍游縣，從自身實際情況出發，勇于“自我革命”，推動黨建創新，將作風建設作為黨的建設重中之重來抓，在選人用人、干部考核管理等方面不斷創新，推進“五輪比選”干部選拔機制創新，“五維考評”干部考核機制創新和“五管齊下”干部管理機制創新。

“五輪比選”：選出“作風扎實”好干部

思想建設、組織建設、作風建設三項建設相互聯系、相互促進，共同構成黨的建設的有機整體。作風建設作為黨的建設重點，在地方和部門發展中起著至關重要的作用。在競爭性選拔方面， 龍游縣從選拔階段進行合理制度創新，作出非常積極有益的探索，首次拿出崗位面向全國選拔、首次面向優秀村干部選拔、首次面向90后年輕干部選拔，首次采取全程差額形式選拔，探索選拔任用政治堅定、德才兼備、實績突出、作風過硬、群眾公認的干部。

“領導班子、干部和人才隊伍、基層組織建設，是縣域經濟社會科學發展、轉型跨越的基礎和保證。縣委書記規范‘用人權’的關鍵還是將選人用人的權力交給組織、交給群眾、交給合理的制度程序，核心是讓干部選拔工作在陽光下運行。”浙江省衢州市委常委、龍游縣委書記徐旭坦言。

近三年來，龍游縣堅持貫徹競爭擇優原則，在開展領導干部公開選拔、中層干部跨鄉鎮跨部門競爭上崗、一般干部雙向選擇的基礎上，著重在擴大提名權、提高適崗性等方面進行探索，讓干部選拔工作陽光透明，努力形成“人崗相適”的干部配置機制。“五輪比選”具體程序如下：

第一輪是干部群眾推薦比選，通過會議投票和個別談話開展等額定向推薦；第二輪是單位黨組織推薦比選，黨委（組）根據崗位適應性和匹配度，按一定比例差額提出推薦人選及其評價意見、推薦排序及理由；第三輪是綜合素質比選，將推薦人選年度考核、崗位經歷、抽調參加重點工程或中心工作、獎勵等綜合素質情況進行量化比較；第四輪是適崗能力測試比選，采取單獨筆試、單獨面試或筆試面試相結合的方式進行；第五輪是差額考察比選，差額確定考察人選，進行差額考察，綜合比較。

2010年5月，龍游在全縣范圍內開展“五輪比選”副科級領導干部工作，還專門拿出6個鄉鎮副職職位面向“80后”干部。三年多來，該縣堅持有規劃、有組織地通過“五輪比選”開展競爭性比選工作，加大競爭性選拔領導干部工作力度。按照“比選式入庫、動態式管理、一線式鍛煉、競爭性選拔”的要求，開展公開選拔縣管后備干部工作，調整充實縣管后備干部庫，并專門建立85后年輕后備干部庫重點培養。選出了一批有活力、有干勁、有能力的干部進入領導崗位，切實提高干部人崗相適度，優化了干部隊伍結構。

2011年5月，龍游縣“80后”競爭性選拔中，洪淑芳以其出色表現脫穎而出，擔任龍游縣廟下鄉主管工業副鄉長，當時她還是一位腆著大肚子的孕婦。回想起當年的情形，她由衷地感慨：公平、公正、公開的干部選拔讓組織有了更強的凝聚力，龍游越來越多的青年干部紛紛積極報名參加競爭性選拔，在良好的制度環境中逐步地成長起來，充分體現了龍游廣大青年干部對組織的信任，對干部選拔工作的支持和擁護。

“五維考評”：嚴把德行作風觀

干部考核不僅是對干部工作的客觀評價，而且關系到干部的培養和使用。近年來，各地積極探索科學考評干部的新方法。進一步考準干部，成為推動當地科學發展的“風向標”。在“注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認” 等用人導向總原則下，龍游縣著重研究探索建立了工作考核、干部考核、勤廉考核、民主評議、考核結果運用“五維考評”工作體系，形成了符合不同類型、不同區域領導班子和領導干部特點的“全方位”考核辦法。

起初，不少普通群眾認為干部選拔及考評工作很神秘；干部自身也希望能有更加公平、公正的工作環境。基于提高干部工作透明度和完善干部考核機制的考慮，龍游干部考評量化細化考核標準，變單一考核為綜合考核，變抽象考核為量化考核，變年終考核為日常考核，進一步考準、考實、考嚴干部，進一步修訂《龍游縣縣管領導班子和領導干部年度量化考核辦法》。

龍游“五維”考評注重實效，敢“動真格”。2009年以來，已有10名鄉科級領導干部因不勝任或不稱職被降免職。通過暗訪督查，對上班時間上網玩游戲、聊天、炒股等8名干部進行通報批評。

在工作考核方面，制定了《縣管領導班子和領導干部實事考核辦法》，推出“和諧指數”評價、“反向測評”、年度實事計劃網上公示等考核舉措，從考評指標體系的制定，考評方法和程序的規范，工作實績認定標準，考評指標權重的劃分等各個方面，構建了科級領導班子和領導干部考評的基本框架。

在干部考核方面，制定了鄉鎮（街道）及縣直機關部門領導班子和領導干部年度量化考核辦法（試行），探索建立年度考核量化評價機制，實現定性與定量相結合。量化考核主要包括實績評價、群眾測評、縣級領導考評、單位主要負責人考評、考核組考評等內容，以填寫民主測評（評議）表的方式進行，測評結果量化計分。認真落實“四線四十”制度和“第一書記+兩富指導員”工作法，在招商引資、重點項目、信訪維穩、新農村建設“四個一線”鍛煉干部、選拔干部、考核干部。

在勤廉考核方面，出臺了《龍游縣領導干部勤廉檔案管理系統實施辦法》，建立勤廉檔案管理系統，實現“實時監督、干部評價、問責問效”功能。通過信息收集與審核、信息錄入與上傳、信息維護與更新等環節，及時掌握、跟蹤、監督，縣紀委將勤廉檔案建設工作列入每年紀檢監察工作目標考核內容，定期監督、檢查、通報。

在民主評價方面，在每年的考核中，始終把群眾民主測評、評議以及個別談話了解作為考核的重要方式，同時更加注重測評群眾的代表性和廣泛性。參加民主測評的對象不僅包括本單位的全體干部職工、直屬單位主要負責人，還包括服務對象、黨代表、人大代表、政協委員及其他需要參加的人員。

在考核結果運用方面，將“三項考核一評價”的結果和量化排名、領導提名、民主推薦相結合，作為年度干部選拔、任用、交流的主要依據。

“五管齊下”管理教育：全方位激發黨員干部轉作風內生活力

2012年初，龍游縣委組織部針對各個單位進行年度考核，其中一項匯總意見顯示，某局班子不團結，多次出現越級匯報等工作混亂情況。針對這一結果，龍游縣委組織部長舒暢利用“周四夜談”時間抓緊約談了該局局長，幫助分析原因，指出不足，提出加強和改進班子建設的措施和辦法。局長回去后立即充分征求局內部各個層面的意見建議，建立健全了關于局班子隊伍建設和局干部隊伍建設的一系列規章制度，整個單位面貌大為改觀——這是龍游組織部長“周四夜談”制度中的一幕。為動態掌握干部心理，及時疏導干部情緒，龍游縣建立完善這一制度，這也是他們探索干部管理的剛性機制與柔性機制相結合的創新點之一。

“嚴管+厚愛”，龍游建立了包括管理、教育、培訓、關愛、監督五個方面內容的“五管齊下”干部管理教育機制，注重通過關心、關愛激發干部干事創業的內生性活力。

在從嚴管理干部方面，出臺了《領導干部日常行為量化監督管理制度》；強化問責制度，治理慵懶散漫貪，轉變干部作風。建立署名擔責推薦干部制度，著力強化推薦人的責任意識。

教育培訓方面，制定了“學分制、旁聽制、考評制”三項制度，把干部教育培訓工作列入全縣領導班子考核量化的重要內容。借助龍游黨建網、龍游政務網、黨員干部遠程教育網等網絡平臺，開設“網絡課堂”、“理論輔導超市”學習平臺，建立“雙休日”黨校，推行“每月一講”、“每周夜學”，扎實推進“一專多能”型干部隊伍建設。堅持每年在全縣領導干部中開展“讀書、調研和案例分析交流”三項活動，切實增強干部學習調研的自覺性和主動性，提升干部隊伍素質。

干部關愛方面，每年開展“十佳公務員”、“優秀公務員”評選活動。建立干部個人崗位意愿登記制度，充分尊重干部個人意愿，發揮干部個人專長。建立一般干部交流、公開選調制度，完善中層干部跨單位競爭上崗制度，給普通干部更大的成長鍛煉空間。近年來，經過綜合考慮崗位配備需要、干部德才表現、個人意愿等因素，將42名干部調整到其意愿性崗位，充分挖掘干部潛能，激發干部干事創業的活力。

干部監督方面，堅持和完善領導班子議事規則、集體討論決定重大事項暫行規定、領導班子例會制、黨政主要負責人末位發言制以及領導干部報告個人有關事項制、述職述廉等制度，強化領導干部個人重大事項報告制度。堅決執行“三個嚴禁”制度。健全廉政風險防控機制，扎實推進懲治和預防腐敗體系建設。

“五管齊下”干部管理教育機制激發出廣大干部干事創業、轉變作風的活力，逐步形成了“想干事、會干事、能干事”的工作氛圍；逐步形成了“察實情、辦實事、求實效”的工作作風，為黨的基層組織建設夯實基礎。

（執筆：金雄偉、康培培、楊軻）

責編/劉廣為 美編/石玉