面對老板的“考慮不周”

【案例回放】

剛一上任就遇難題

蘇菲剛被任命為公司人力資源總監(jiān)，老板便交給了她一項非常艱巨的任務——全面調整工資結構，希望借此達到如下效果：激勵員工提高生產效率；降低核心骨干的流失率；提高企業(yè)各部門間的相互配合度、減少內部沖突等。在了解了老板的這些期望后，蘇菲感覺到無從下手，別說全面達成這樣的目的，就是其中的任何一項，她都覺得自己的能力有差距。

發(fā)現老板“考慮不周”

蘇菲雖然知道老板的期望意義重大，也清楚完成這個任務對自己的意義，但仍感覺到力不從心，所以工作啟動緩慢。就在這時，或許老板看到了她的難處，于是給她提供了一個解決方案。

這個方案依然讓蘇菲不知道怎樣去實施。因為她發(fā)現了老板的方案中有些不甚合理的地方，所以使她陷入了更深的焦慮中：如果按照老板的方案執(zhí)行，其中的考慮不周就可能產生新的問題，到時該怎么跟老板交待呢？！

豁然開朗：走出思維怪圈

她不得已請教公司聘請的咨詢師，從那里得到了一定的提醒和指導，也證明了自己的判斷是正確的。但是她仍然不敢大膽地實踐，因為糾結著實踐后怎么匯報老板的“錯”……蘇菲突然意識到自己陷入了怪圈，當務之急是先做好自我調整：老板其實并沒有義務必須給自己提供方案，自己也不能因老板的方案限制了行動；咨詢師之所以能夠給自己一些提醒和指導，是因為他有相關的實踐，而自己只要實踐了也會有心得；老板提供的方案不存在有沒有“錯誤”或“失誤”的問題，因為老板給的方案只是一個構想、一個框架，是一個促進自己大膽實踐的行動思路，而不是一個完美無瑕、事無巨細的指導方案。

柳暗花明：心情好極了

在反思和重新梳理之后，蘇菲展開了行動：用新老數據模擬計算新舊薪酬分配方案的差異；找骨干員工測試分析新工資結構的可行性；對比相關數據考量新的分配方案實施后可能帶來的成本影響和問題……一系列實踐不僅讓她越來越深刻地體會到老板的用意，也在工作推動中進一步詮釋了企業(yè)的核心文化——讓員工在實踐中不知不覺地提升能力、成為骨干，這是一種于潛移默化中培養(yǎng)人才理念的轉化和升華。

當有了上述階段性的成果之后，蘇菲把自己的體會和接下來要干的工作匯報給了老板，并表示自己將帶著已有的感受更大膽地去實踐，并在實踐過程中傳播這樣的理念，帶動更多人這樣做。這樣的想法和行動計劃也自然得到了老板高度的認可。

看清背景，找準問題

在實際工作中，我們也常常會遇到蘇菲所面臨的問題。老板之所以成為老板，往往是因為其在經驗和視角等多個領域有更高的水平、更長遠的眼光。所以，下屬準確理解老板意圖往往需要一個過程，當自己不理解的時候，尋求某種支持和幫助也是在常理之中。但是，如果從多個方面得到了包括老板在內的各方面的支持之后，非但沒讓自己輕松下來，反而壓力更大，就有些不正常了，這時就需要自己能夠及時反思。

就算老板真的有一些錯誤也在所難免，但從自身發(fā)展和從“如何與老板建立更深刻的互信關系”等視角看，到底是應該去挑老板的“錯誤”，特別是在老板提供給自己的幫助中去抓住老板的“錯誤”不放，還是應該分析自身，通過自己的實踐來完善老板的某些不足？從哪個視角去看更容易產生持續(xù)的積極效果？如下思考或許會有所幫助：

客觀評價老板提出的要求：體會和理解老板提出的要求；當自己不能完成的時候，老板給予幫助之后自己應該有什么樣的情緒？

找出自己壓力背后的原因：表面上看是因為“想把工作干好而得到各方面的幫助，感覺是給別人添麻煩”而難受，那么其背后更深層次的原因又是什么？

理清自己到底應該做什么：是在老板給予自己的幫助中找“錯誤”？還是要讓老板看到自己在實踐中取得的成果、提升的能力，從而讓老板對自己更有信心？

愿不愿、能不能，再多看幾步

被老板授權做一件富有挑戰(zhàn)的工作，之后陷入“一方面想證明自己，一方面又認識到自己的能力有所欠缺”的矛盾狀態(tài)是很正常的。如果此時能得到老板進一步的幫助和提示，甚至還有第三方不斷給出建議，那么應該為自己慶幸。但絕不能把老板的幫助和他人的建議作為圣旨或天花板直接照做，如果做不出來就認為是別人的水平有限，這樣只會讓自己的職業(yè)道路越走越窄，人事關系越來越難處。

然而在實際工作中，我們有時會因為特別想證明自己價值的欲望作祟，而不加思考地把老板的建議看作是具體的執(zhí)行方案直接去做，想快速地拿到一個結果，但結果恰恰事與愿違。尤其是在遭受挫折之后，如果還不能反思自己，反而抱怨別人給自己的幫助不夠全面，方案中有小問題或大問題之類的話，那么最大的問題就在于自身，也將會給自己帶來更大的職業(yè)危機。有時往往是因為自己經驗不足，對于別人給予的幫助和建議在理解上存在偏差，所以就避免不了出了問題就指責他人的消極情緒。

事實上，承擔自己沒有經驗的任務，走一點彎路，不僅不會被別人嘲笑，相反，如果在走了彎路之后，自己能夠快速調整并取得某些階段性成果的話，還會博得他人的尊重。沒有誰在自己不熟悉的領域里可以一蹴而就地獲得成功，乃至掌聲和鮮花，成功者都是在不斷嘗試、甚至是在不斷試錯中成就了自己和他人，而失敗者往往止步于自己的顧慮和思維局限面前。

關鍵評價，讓自己擺脫煎熬

老板交給自己一項自己從來沒做過的艱巨工作，之后在發(fā)現自己進展緩慢時又給了一個自己讀不太懂的框架方案，換做誰面臨這樣的境況可能都難免焦慮、甚至恐慌。但是如果能換個視角去看待：既然是剛剛上任，既然接下來的職業(yè)道路還很長，自己必須快速適應這樣的情況，珍惜和抓住這樣歷煉的機會，就會有所成長、達成任務；否則就可能在畏首畏尾、丟了西瓜撿芝麻中承受災難性和破壞性的結果。因此就必須去思考為什么老板給自己提出了更高的要求，當老板提供的幫助自己暫時看不懂該怎么辦？蘇菲另辟蹊徑的評價奠定了她走出困惑的基礎：

可以借力于公司聘請的咨詢師：畢竟在類似的問題上對方會比自己更有經驗和想法；

老板信任自己一定是對自己過去工作的肯定及對自己潛力的認知，而自己恰恰應該在這個時候有所表現，以不辜負老板的信任和期待；

認識到自己對該問題缺乏經驗的同時，也聯想到老板的經驗未必那樣豐富，所以恰恰在這樣的問題上希望自己有所建樹……大膽實踐意味著自己的職業(yè)生涯之路會越走越寬；

如果自己將實踐中的體會及經驗真誠地匯報給老板，相信也會對老板接下來的工作有一定的啟發(fā)。

在這樣的思考面前，曾經的焦慮和困惑不安都會得到緩解甚至是蕩然無存，留下的是工作的信心、思考的樂趣和享受自己進步的成就感。

需要注意的是，評價的價值必須體現在改變上。其一是對他人的評價要明確目的。如蘇菲在評價老板的方案時，是思考怎樣讓自己對“老板的要求和幫助的評價”發(fā)揮更大的作用，還是說老板的要求超越了自己的能力，甚至是說老板提供的方案中存在某種瑕疵……任何表述都可以，但表達出自己的評價之前要想清楚目的是什么？是逞一時口舌之快、吐露不滿，還是為了解決問題、體現自己的價值，抑或其他？！

其二是評價自己接下來的行動針對什么。讓自己“看清楚自己到底想干什么”：是通過挑戰(zhàn)新問題讓自己能力拓展，還是指出老板方案中的某種“不足”，以換取更多的指導和幫助？是否有能力辨別“自己在獲得幫助后為什么還焦慮”，這意味著自己是不是首先有能力自助？是否認識到“只有更大膽的實踐，才能讓自己用好他人給予的指導和幫助”，這意味著自己是不是會用行動和階段性成果回報他人的幫助和期待？是否有能力看清楚“自己的職責和他人幫助之間的關系”，這意味著自己是不是能夠持續(xù)得到更多的幫助。

其三是評價自己的動機，特別是評價自己的第一反應。自己正在努力做的事情，其中有多少是針對自己的，說得直白些就是：哪些努力將讓自己更富成就感？哪些變化將增加自己接下來的機會？哪些嘗試本身就是在豐富自己的閱歷？哪些試探正在提高自己預見的準確性……

這些評價能夠促進接下來的工作產生積極變化：對其他人的評價，對其他事情的評價，對一系列沖突和變化的評價越客觀，越更容易被其他人理解、認同……乃至跟隨。體現在蘇菲身上就是：在得到幫助之后應有更大膽的實踐，而不是去看別人的幫助中可能存在哪些問題，越是尋找積極的因素越將得到更多熱情、持續(xù)的幫助。

關鍵動作，促進事情向積極方向轉化

當梳理清晰之后，就需要以行動推進事情向期望的方向發(fā)展。蘇菲通過實踐有了新的感悟，并通過一些關鍵動作取得了階段性的成果，讓老板放心“自己將會繼續(xù)努力去實現持續(xù)的改善”：

匯報自己的嘗試和階段性成果：通過過去的數據進行模擬后看清楚了哪些規(guī)律？

匯報已經確認的方法和標準：在若干骨干參與下，新的分配方案和數據的變化會帶來哪些期待中的積極影響？

用不同的方式表達謝意：從最初接受命令的焦慮、不安，到現在的越來越感受到成長，越來越相信自己通過實踐會取得更好的效果……

匯報“分配方案中的一系列數據”是怎么確定的：越是前端的工作越簡單，所受到的干擾越少，所以表現出的效率或許就越高一些；而后端的情況恰恰相反，所以需要設計一個“系數”，將操作的復雜度和受干擾的程度加以定義，如此才不至于形成分配的結果和最初的方案設計有所相悖的情況等。