失職OR違紀 公司處理要慎重

特邀嘉賓

道康寧（中國）投資有限公司員工關系及合規經理：蔣先桂

悉地國際集團HRBP：程 燕

聚辰半導體（上海）有限公司HRM：劉 艷

海拉（上海）管理有限公司 HRM：Ivy Gu

來伊份HRM：田華珍

點評專家

勞達集團資深顧問：李婷

案例一：沈某系上海某電子商務公司員工，在該公司擔任產品總監一職。2011年10月，沈某參與了一個項目，在項目中負責決定產品的種類和數量，產品的最終合同價格由公司參與項目的副總裁錢某審批。2012年3月，公司發現，采購項目中，最終合同價格遠遠高于當時實際市場價格。公司認為，作為產品價格核實的負責人，沈某存在嚴重失職，且給公司造成了經濟損失，故根據《勞動合同法》第三十九條第三項之規定予以解除勞動合同。沈某不服，認為自己只是初步核實產品價格，最終合同價格是由錢某審批的，所以自己在初步核實價格時雖然確實存在一定過錯，但錢某對初步核實的價格是了解的，且最終審核批準了合同價格，故應由錢某承擔主要責任，而不應該由自己承擔主要責任。沈某向上海市寶山區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，主張該公司違法解除其勞動合同，要求公司賠償96000余元。

話題一：員工的要求

是否能獲得仲裁委的支持？

蔣先桂：我認為這位員工的主張能獲得仲裁委的支持。首先，該公司根據《勞動合同法》第三十九條第三項規定與員工解除勞動合同，但是該公司的規章制度并沒有就“重大損害”進行具體、明確的規定。其次，副總裁錢某是合同價格最終的審批人，其也存在過錯，對此應承擔主要的責任。這種將過錯、責任歸咎到沈某一人身上的做法很難獲得仲裁委的支持。

劉艷：我認為案例中的副總裁應該承擔一定責任，因為是他最終批準了合同價格，他同樣有義務對此價格進行必要的審查。所以，產生的損失也要由他分擔。

程燕：本案關鍵在于，該公司是否對員工的崗位職責進行了具體、清晰地描述，對于“嚴重失職”、“重大損害”是否進行了準確地界定。如果公司具備上述條件而員工的行為又違反了崗位職責，那么依此解除是會獲得仲裁委支持的。相反，則員工勝訴的機率就會很大。

李婷：本案的結果是員工勝訴。仲裁委認為，員工在本起事件中存在一定過錯，但公司的副總裁應承擔主要責任，所以員工不構成嚴重失職。而且公司的規章制度也未對員工采購價格做出明確要求，沒有規定采購價格高于市場價格多少屬于嚴重失職，所以公司很難證明員工的行為構成嚴重失職。

通過這個案件可以發現，要想以“嚴重失職”為由辭退員工，就必須要有充分的證據證明三點：第一，員工存在嚴重失職的行為。要證明這一點，公司必須要能證明員工有相應的崗位職責、員工有相應的失職行為以及員工的失職行為屬于嚴重失職；第二，公司受到了重大損害。對于重大損害，法律并未有明文規定，而是授權用人單位在規章制度中根據自身情況自行規定，所以公司受到的影響是否屬于“重大損害”還得看公司規章制度的規定；第三，員工的嚴重失職行為與公司的重大損害之間存在直接的因果關系。只有證明了這三點，才能依據“嚴重失職”來解除員工的勞動合同。

本案的關鍵點在于員工是否存在嚴重失職行為。本案中，因為是由副總裁對最終價格進行審批，使得沈某的行為很難判斷是否屬于嚴重失職，也就導致了該公司的敗訴。

案例二：2009年，喬某到北京某公司任職IT經理。2012年年初，公司發現喬某工作中存在一些問題，于是打算將其從北京調至上海，喬某拒不執行。剛好，公司內部審計時發現，喬某在進行IT產品采購時，所采購設備明顯高出正常市場價。同時，公司規章制度規定，在未經授權的情況下，嚴禁員工超越本職業務和職權范圍從事經營活動，嚴禁員工未經公司授權或批準，以公司名義進行考察、談判、簽約、招投標、競拍等。喬某明知公司有這樣的規定，還在2012年3月，以公司的名義向另一家公司投標，造成公司又一筆巨大的經濟損失。于是，該公司以嚴重違反公司規章制度為由，解除了喬某的勞動合同，并要求喬某賠償給公司造成的經濟損失。

喬某認為公司借機報復，向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定公司違法解除，并且要求公司支付賠償金。

話題二：該公司的處理方式

是否存在風險？

Ivy Gu：案件中該公司的經濟損失一共有兩處：一處是由采購價格高于市場價格造成的；另一處是由喬某假冒公司名義招投標產生的。第一處的情況與案例一是相同的，我認為被認定的可能性比較小。第二處也很難認定，因為損失賠償一般要求是直接損失，此處的經濟損失并不是直接損失，公司依據此項是很難主張的。

劉艷：我認為，公司處理此事情的風險應歸咎于公司自身采購流程不規范，員工的崗位職責不夠清晰。而且目前員工的法律保護意識都很強，如果他們認為公司的行為是不合理、不合法的，會通過提起仲裁、訴訟予以解決，這對公司原本不夠規范、嚴謹的規章制度是一種挑戰。

李婷：我們應明確這個案例中的兩個問題，第一，用人單位的單方解除是否具有法律依據。第二，用人單位是否向喬某主張其受到的經濟損失。這是兩個問題，應該區別看待。如果該公司行使單方解除權，就要符合《勞動合同法》規定的解除情形，本案中該公司依據“嚴重違反公司規章制度”解除，而事實上該公司已經將假冒公司名義談判、招投標歸納入“嚴重違紀”當中，所以依此解除沒有問題。但是對于主張喬某賠償的問題比較困難，賠償的損失應屬于既定損失而不是潛在或者一種機會損失，案件中公司主張的都并不是實際發生的損失，所以公司這方面主張不易獲得法律支持。

實踐中，用人單位在解除勞動合同時經常用到“嚴重失職”、“嚴重違紀”，前者指因疏忽大意或者過于自信導致的，而后者更多的是強調主觀故意。另外，以“嚴重違紀”辭退員工，不需要任何的損害存在，而以“嚴重失職”辭退員工，則需要同時存在“重大損害”，這就意味著用人單位要對這兩者進行明確規定，否則很難被認定合法有效；同樣“嚴重違紀”也要通過規章制度進行具體規定。建議使用時將兩者進行嚴格區分，避免因混淆概念而帶來風險。

案例三：王某系天津某房地產公司的項目經理，2012年年初開始參與該公司在天津的某項目。2012年10月，公司對該項目進行審計時發現，在參與該項目期間，原本50萬的項目標的，王某的預算竟達到了200萬元；公司原則要求先供貨，后付款，并且禁止繳納預付款，王某卻在供應商提出要求后，預付了近100萬，而實際最終只產生了30萬的業務往來；工作中還出現了工期滯后和先操作后審批的情形……現公司決定解除王某的勞動合同，王某認為，自己雖然存在一定過錯，但流程上還有領導審核環節，不應承擔主要責任，而且他們并未給公司帶來直接的經濟損失，不應承擔被解雇的責任。

話題三：如何預防

解雇失職員工時的風險？

程燕：通過案例可以看出王某確實存在失職，但是這種失職是否構成“嚴重失職”是公司能否依此解除勞動關系的關鍵。我個人認為，在對員工嚴重失職的認定中，公司是否對其失職行為進行過糾正、指導，也是參考、評判的一項。

蔣先桂：如果我們公司出現這種情況，我想更多的不是去解雇這個員工，而是通過更人性化的方式、手段來解決。如：公司會去了解王某生活中是否存在什么困難才導致工作狀態存在如此大的差距，如果員工真有困難，公司會提供一些幫助使他平穩渡過難關，畢竟公司對一個員工的態度和處理方式直接影響到其他員工對公司的判斷，也會在某種程度上影響公司的形象。

劉艷：我認為王某的行為不足以構成嚴重失職，而且他并未給公司造成損失。雖然多付了70萬，但基于公司后續還會存在其他業務，多付的資金并沒有造成實際損失。

李婷：幾位嘉賓都提到的公司應完善自身的規章制度，建議各用人單位借此檢查一下自己的規章制度中有沒有明顯的缺陷和漏洞。在這里跟大家分享一些可操作的方式：第一，員工的崗位職責要明確、具體并且取得員工的認可（簽字）。這是將來證明員工嚴重失職的前提條件之一。第二，對于員工失職行為做好記錄工作（證據的收集）。第三，公司制度中，應當對員工的一些非嚴重失職行為做出處罰規定，同時將該處罰進行遞進升級，避免員工“大錯不犯，小錯不斷”。第四，做好“失職”與“違紀”的區分，避免因混淆概念而導致風險。