員工失蹤，可以解除合同嗎等

員工失蹤，可以解除合同嗎

HR來信：

我公司現(xiàn)有一名員工，2008年8月入職，與公司簽訂無固定期限合同，工作地點為上海。2012年12月5日，該員工申請當天下午半天事假，獲批。2012年12月6日、7日，該員工未能來公司上班，7日下午，該員工電話請假，說是母親病重，需要請假5個工作日。由于是電話請假，沒有請假單。2012年12月17日，該員工應該上班，卻并未出現(xiàn)。公司聯(lián)系該員工母親，發(fā)現(xiàn)其并未生病也未見過該員工，公司遂聯(lián)系員工的合住人，同樣聲稱未見過該員工。12月18日，該員工母親來滬，和公司人事部同事一起去派出所報案。派出所現(xiàn)已備案。

我公司《員工手冊》規(guī)定，曠工3天以上可以解除勞動合同，請問是否可用這條解除勞動合同？如果可以，解除勞動合同的通知應該讓誰簽收？

勞動法專家沈海燕回復（以下簡稱專家回復）：

首先，從曠工的事實上來說。該員工5日下午請假半天，公司批準。6日、7日，員工均未出勤，也未請示延長假期，故構成曠工兩天。7日下午，員工又向公司電話請假，理由為母親病重。基于該理由，公司應該準假。但后經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，其母親并未生病，也就是說該員工的請假理由為假。但這個假期能否定性為曠工，還需要看貴公司的具體規(guī)定。很多公司并未規(guī)定，員工請事假一定需要解釋理由，在這種前提下就不存在請假理由為假的說法；如果貴公司對于請假的理由有特別規(guī)定，如“請假理由虛假的，視為曠工”，那么就可以按照曠工來操作。對于17日后該員工未出勤的事實，就可以直接按曠工來處理了。

對于貴公司是否可以以“曠工3日以上”來解除勞動合同，關鍵在于該員工是否簽收過《員工手冊》，如果員工簽收過，就可以直接解除，否則就存在風險。目前對于無有效《員工手冊》規(guī)定曠工的情形，實踐中一般都是等到員工曠工達到15天以上才予以解除。而這種方式，實際上運用的則是一般意義上的“長期曠工”，參照的則是已經(jīng)廢止的《企業(yè)獎懲條例》。

關于簽收問題，一般情況下，需要由員工本人來簽收。員工本人不在或者不予簽收的，用人單位可以通過EMS并注明解除通知書字樣快遞給員工。如果員工下落不明的，可以將解除通知書交由緊急聯(lián)系人來簽收，如其母親等。

“紅眼病”可否請公假

HR來信：

我公司近期有一員工因患“紅眼病”要求請公假。請問，國家是否有相關文件規(guī)定“紅眼病”可以請公假？關于公假，國家相關法律條文是怎樣解釋的？

專家回復：

“紅眼病”又稱“流行性出血性結膜炎”，屬于國家規(guī)定的丙類傳染病。

根據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第四十九條的規(guī)定，甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)留驗排除是病人或者病原攜帶者后，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發(fā)。也就是說只有與甲類傳染病相關的情況，如疑似病人或者密切接觸者等，用人單位需要支付工資，即員工可以請所謂的“公假”，其他情形則只能請病假。

附：甲、乙、丙三類疾病

甲類傳染病（2種）是指：鼠疫、霍亂。

乙類傳染病（26種）是指：傳染性非典型肺炎（嚴重急性呼吸綜合征）、艾滋病、病毒性肝炎等。

丙類傳染病（11種）是指：流行性感冒、流行性腮腺炎、風疹、急性出血性結膜炎、手足口病等。

對乙類傳染病中傳染性非典型肺炎、炭疽中的肺炭疽和人感染高致病性禽流感，采取本法所稱甲類傳染病的預防、控制措施。

病、產假員工補償金基數(shù)如何確定

HR來信：

我們南京分公司有位員工，雙方協(xié)商后擬解除勞動合同。但該員工在前12個月中休了病假和產假，經(jīng)濟補償金補償基礎該如何計算？如果她的基本工資級別是6500元，休產假或病假的實際工資只有2000元。補償基數(shù)應該按6500來計算，還是2000元來計算？

專家回復：

經(jīng)濟補償金的補償基數(shù)，為員工解除前十二個月的平均工資，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

如果員工休病假的，則按該月實際的病假工資計算。這里應當注意的是，在產假期間，公司應當按照生育津貼的標準按月發(fā)放產假工資，生育津貼的計發(fā)標準為所在用人單位上年度職工月平均工資。因此該員工的經(jīng)濟補償金計算基數(shù)的確定方式是：將前12個月的正常工資、病假工資、產假工資相加后除以12，所得平均值即為經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)。

主動辭職還是違紀解除？

HR來信：

我公司有一員工因嚴重違反規(guī)章制度，我們準備與該員工解除勞動合同。經(jīng)溝通，該員工自己遞交了辭職報告，但未辦理任何離職手續(xù)就離開了。根據(jù)該員工勞動合同上的地址，我公司于2012年10月26日通過郵局掛號信的方式送交《解除勞動合同通知書》（里面含有“請于2012年11月26日前至公司人力資源部辦理相關手續(xù)，逾期不辦，后果自負”的內容），并在信封上注明該員工的電話號碼和“XX公司對XX同志送達《解除勞動合同通知書》”的說明。12月2日，郵局將此掛號信退給我單位。接到退回的掛號信后，我單位及時與該員工聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)該員工手機已停機。

如果我公司完整保留了未拆封的掛號信（掛號信上的地址與勞動合同上填寫的地址及現(xiàn)在該員工所在的地址是一致的），是否已及時盡到義務？我公司想上門送達“再次送達《同意辦理離職手續(xù)和檔案轉移手續(xù)、社保等轉移手續(xù)的通知》”是否必要？

專家回復：

貴公司如此操作存在一定問題。首先，該員工提交辭職報告后，勞動合同應當在30日后才能解除。此時貴公司在一個月后為其辦理退工手續(xù)就行了，并不需要再發(fā)解除通知書。因為此時勞動合同解除的原因是員工辭職，離職時間為一個月后。貴公司10月26日郵發(fā)解除通知書的行為，導致雙方勞動關系解除的原因變?yōu)楣締畏浇獬獬龝r間為即日。貴公司單方解除的原因，需要有相應的證據(jù)材料來支持。

對于通知書的送達方式，一般建議以EMS快遞方式送達，這樣不僅可以保留快遞單，網(wǎng)上也有相應的編號，用掛號信通知雖然也可以，但是除非原件退回，否則公司無法留檔，也就無法證明當時給員工寄的文件了。

針對目前的情況，建議貴公司不要使用那份沒有送達的文件，因為員工辭職已經(jīng)超過一個月，雙方勞動關系已經(jīng)解除，再次送達文書意義不大，況且送達還不成功，取證難度大、費時費力。關于離職手續(xù)和檔案轉移手續(xù)，員工離職時有義務配合公司完成工作交接，并轉移檔案。