2012年十大員工關系事件點評（上）

一、武漢，飛行員跳槽支付“天價違約金”

【事件回放】

2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與年僅22歲的張某簽訂無固定期限勞動合同，到法定退休年齡之日止。公司出資對張進行專業培訓。2011年7月，張某突然向航空公司提出辭職申請。該航空公司認為張某提出的辭職原因及理由不充分，決定不同意其辭職。此后，雙方協商數次，未能達成一致。30天后，張某再未上班。隨后，該航空公司提起訴訟，

法院審理后認為，張某遞交辭職報告于30日后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合理。另外，因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，根據張某尚未履行的服務期限，核算張某應向某航空公司返還培訓費154萬余元。

【入選理由】

近年來，飛行員辭職事件層出不窮，天價賠償一追再追。飛行員合法離職，卻被判天價違約金。飛行員等受過專項培訓的特殊崗位員工的離職問題，一直是非常典型的勞動爭議案例。

【案件點評】

目前，航空公司競爭激烈，相互挖人現象屢見不鮮，而培養一名飛行員又投入不菲。如何既能才盡其用，又能維持人才正常有序的流動，是航空公司所面臨的難題，也是像航空公司一樣的其他所有特殊行業所關注的問題。

針對航空公司的人才流動問題，民航總局曾下發《關于規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》等一系列文件，細化了對于飛行人員流動的管理規定，但其中少數規定又對《勞動法》、《勞動合同法》有所突破。因此，行規和法律之間的適用問題，一度頗受爭議。

放下這些爭議不談，立法者在制定勞動法律法規時，對于特殊行業應當予以特別規定，否則就會使得處于特殊行業的用人單位和勞動者的合法權益得不到有效保護。

這個事件中，還有一個值得我們反思的問題。航空公司作為特殊行業，可以因為其管理部門下發的行規而維護自身權益，留住相應人才。而傳統行業，又該如何維護自身權益，留住所需人才呢？筆者認為，違約金這種強硬的手段，只是企業最后的底線方式，通過薪酬激勵、企業文化影響、職業生涯規劃等方式，柔性留人，建立“心理契約”，才是留人的根本。

當然，實踐中也不乏有員工利用立法的特殊保護，擅自違法離職或侵犯用人單位合法權益的現象，盡管可能不會給企業帶來損失，但是會嚴重影響企業內部管理。但是，目前的法律體系對此卻沒有強有力的制裁方式，因此，希望立法者能夠充分考慮，真正保障勞資雙方的合法權益。

二、上海，跨地區繳社保引爭議

【事件回放】

2012年4月，上海山間堂餐飲管理有限公司近期給員工發了兩份新的勞動合同，合同的用人單位是上海迪亞勞務輸出有限公司東莞分公司。原來，該公司為了控制社會保險費成本，將部分員工通過迪亞東莞分公司派遣到該公司工作，這樣一來，公司就可以在東莞為員工繳納社會保險費，員工對此提出質疑。

【入選理由】

涉及《社會保險法》實施以后如何合法有效控制社會保險成本的問題，具有很強的借鑒意義。

【案件點評】

《社會保險法》將社會保險的政策提升到了法律的層面，又將五大險種同時予以明確規定，使得各地不統一、各自為政的社會保險政策逐步趨同，這就使得很多用人單位的社會保險成本明顯提升，其中，勞動密集型企業受到的沖擊尤為明顯。

以上海為例，上海原來針對非上海戶籍的外來務工人員有一個綜合保險，由用人單位繳納，員工無需繳費，所繳保險費很低，僅為上海市城鎮職工社會保險費的1/3左右。《社會保險法》實施后，上海市統一了社會保險險種，外來人員綜合保險分五年逐步過渡到城鎮職工社會保險，這使得上海的很多用人單位社會保險成本成倍提高。

過高的保險成本，降低了企業的利潤。于是，很多單位開始想方設法降低社會保險成本。本事件中，上海山間堂就選擇了跨地區勞務派遣的方式。

《勞動合同法》第六十一條對跨地區勞務派遣的勞動報酬和勞動條件進行了規定，這說明，法律并不禁止跨地區勞務派遣。但對跨地區勞務派遣這一方式中的社會保險繳納問題，《勞動合同法》和《社會保險法》均沒有任何明確的規定。這就給用人單位留下了可操作空間，不少用人單位選擇了與在社會保險繳費比例低的城市注冊的勞務派遣機構進行合作，由勞務派遣機構在當地繳納社會保險，從而實現企業社會保險成本的降低。

這一操作方式目前頗有爭議。從法律層面來講，這一方式并不違法，因為目前的社會保險政策，并未明確社會保險統籌地到底是指用人單位所在地，還是勞動合同履行地，而針對跨地區勞務派遣，目前各地通行的做法都是將派遣機構所在地作為社會保險統籌地的。但是從立法目的來講，這一方式有所欠妥，如果用工地與派遣單位所在地不一致的話，由于目前社會保險尚未實現全國統籌，因此員工在享受有關保險待遇時會碰到一些障礙，有時甚至無法享受相關社會保險待遇。

對此，上海市2012年新出臺的《關于規范本市勞務派遣用工管理若干意見（試行）》中進行了明確規定，對于用工地在上海的跨地區勞務派遣合作，勞務派遣機構必須在上海為員工繳納社會保險，否則，將依法予以處理。此文件一出，立刻引起了廣泛熱議，大家不但關注此文件的內容，同時，也在關注其本身的合法性問題，畢竟這一文件的出臺與《勞動合同法》以及《社會保險法》的相關規定不一致，而且也有違反《行政許可法》的嫌疑。后來的實際情況也證明，此文件在2012年并未給上海市的用人單位帶來多么明顯的沖擊。

因此，對于利用跨地區勞務派遣來控制社會保險成本這一方式，就目前的政策來看，是不違法的，但在使用時，用人單位應當慎重，要考慮好如何解決員工社會保險待遇享受的問題，有需要時，甚至得考慮通過商業保險作為補充。對于上海的用人單位來講，在使用這一方式時更要慎重，畢竟上海的地方政策是反對這一方式的。

三、北京，性別歧視第一案

【事件回放】

山西籍女大學生曹某在畢業找工作之際，在招聘網站看到了巨人教育發布的行政助理職位招聘啟事，投遞簡歷后她發現，對于該職位的描述中有一條“僅限男性”的條件。曹某稱，她隨后致電巨人教育進行詢問，對方總機的一位女士拒絕幫她轉到人力資源部，并答復稱該職位只招男性，即使曹某各項條件都符合，也不會予以考慮。

曹某稱被拒錄后，于2012年7月11日向北京市海淀區法院提起訴訟。同日，法院收下了起訴材料，表示審查之后再決定是否立案。然而，據報道，直至9月4日，在超過法定期限后，海淀區法院依然未決定受理此案。

【入選理由】

平等就業一直為大家所關注，但是就業歧視的事件時有發生。勞動者對于就業歧視，往往會有不同的反應，而我們時?？吹降木蜆I歧視報道較多是因身體健康等引發的，鮮有因性別歧視導致的。本事件可謂《就業促進法》實施以來性別歧視第一案。

【案件點評】

本事件涉及的問題是就業歧視問題。在本事件中，用人單位直接在錄用條件中寫明“僅限男性”，對于女性求職者而言，顯然存在性別歧視，違反《就業促進法》的相關規定，勞動者因此求助于司法救濟，不僅是合法的，而且是值得贊賞的。因為本事件凸顯了女性勞動者的維權意識日益增強，必將對我國反歧視法律的實施、女性就業環境的改善以及性別平等的推動產生重要意義。

從《勞動法》到《就業促進法》，我國一直在強調就業平等，禁止就業歧視。但實踐中，就業歧視現象卻時有發生。就業歧視屢禁不止的原因有三：一是就業歧視本身具有隱蔽性，即不容易讓人發現，導致其長期存在；二是用人單位因為工作需要或招聘者的個人喜好，存在不少隨意錄用現象或者苛刻錄用情況，變相導致就業歧視的出現；其三勞動者維權意識的不強，遭遇就業歧視，選擇忍氣吞聲或者認為本來就是自己不符合錄用條件。

雖然就業歧視具有隱蔽性，發生法律風險的幾率不高，但是，隨著勞動者維權意識的提高，《就業促進法》允許勞動者直接以就業歧視提起訴訟，用人單位在這方面的風險將會越來越大。有鑒于此，提醒用人單位：

第一，招聘條件的設定一定要明確合理，避免在招聘信息的錄用條件中出現過多文字性的限制條件。一般來說，用人單位進行招聘時，應基于工作性質與需求，對工作崗位的錄用條件進行設置，而不能隨心所欲地設定與工作性質無關的招聘條件。

第二，依法使用優先錄用條件。優先錄用與就業歧視并不矛盾。優先錄用，實際上也是考慮崗位性質及需要，同時，有些優先錄用則是由于法律有明確規定，例如《上海市見義勇為人員獎勵和保護辦法》第十六條規定：“被授予見義勇為先進分子榮譽稱號的人員報考學?；蛘邞妇蜆I時，在同等條件下，學校、單位應當優先錄取、錄用。”

綜上，用人單位在招聘環節，必須養成高度的自律性，嚴格遵守法律法規規定，杜絕存在直接或間接的歧視。對于招聘條件或錄用條件的設定，亦須謹慎，保證設定的條件與擬招聘崗位的工作性質有關，避免直接涉及求職者自然屬性條件的出現，從而在招聘環節上把控企業的法律風險。

四、南京等地，摩托羅拉“裁員風波”

【事件回放】

2012年8月12日，摩托羅拉向雇員宣布，將在全球裁員4000人，約占總職員的20%，并關閉全球94個分支部門中的1/3。

2012年8月，摩托羅拉中國區裁員進行。摩托羅拉北京中心，涉及軟件設計、測試和維護、硬件設計等多個部門的約700名員工被裁；摩托羅拉南京中心，研發中心的員工幾乎全部被列入裁員名單。

對此，摩托羅拉的員工反應強烈。先是摩托羅拉南京地區的員工抗議裁員，接著北京地區的員工也在公司門外進行抗議。

截至8月底，在簽了離職協議之后的北京片區的員工開始辦理交接工作。在基本解決了北京的裁員風波后，摩托開始重點處理南京事件。經過多次勞資雙方的談判，均未達成一致意見，南京的大多數員工仍然抱團拒絕簽署離職協議。南京公司裁員陷入僵局。

【入選理由】

世界經濟不景氣對企業造成了不利影響，不少企業走上了裁員之路。在如此背景下發生的知名企業裁員事件，值得所有企業反思。

【案件點評】

本事件，在2012年可算轟動一時，很多人認為，摩托羅拉的裁員存在違法之處。而實際上，根據目前通過新聞媒體報道看到的相關情況分析，摩托羅拉的“裁員”實際上并不違法。

由于摩托羅拉的名聲在外，所以在摩托羅拉宣布全球裁員的時候，“裁員”這個詞已經先入為主地影響了我們所有人。于是，大家無可避免地將之后涉及到的摩托羅拉在中國的減員操作統統理解為“經濟性裁員”。而在中國，裁員是需要符合一系列流程的，所以大家認為摩托羅拉此次的“裁員”是違法的。

回顧摩托羅拉的減員操作，我們會發現，其實摩托羅拉選擇了“先與員工協商解除，解除不成再走經濟性裁員”這么一個減員思路，因此，摩托羅拉要求跟員工協商解除并不違法。其后的事實也說明，摩托羅拉并不是違法，只不過，由于大家的先入為主，將摩托羅拉一開始的協商解除也納入到了“裁員”范疇，這才造成了很多人對摩托羅拉的指責。

既然摩托羅拉的操作并不違法，那么這次事件錯在哪了呢？

應該不難發現，勞動者的維權方式已經發生了明顯的變化，由原來的個體維權向集體維權發展，且維權的手段日趨多樣化、極端化。對此，用人單位也應當及時調整管理思路，走合法化管理、規范化管理、人性化管理之路，否則，類似群體性維權事件將無法避免。

另外有一個細節，也是用人單位需要注意的，在報道中，曾有媒體提及，員工稱摩托羅拉的裁員方式為“暴力裁員”。經過分析發現，之所以會引起這樣的反應，就在于摩托羅拉作為一個外資企業，此次在考慮整體方案時，忽視了中國人的本土習慣、本土文化，而是采用了一種比較簡單直接的方式進行操作。這種方式，在西方國家或許可行，但在深受儒家文化傳統影響的中國，會被理解為粗暴、無禮。因此，也需要提醒用人單位，尤其是外資背景的用人單位，在處理員工關系問題時，一定要考慮到中國本土的傳統文化，否則，即使合法，也可能會引起不滿，受到指責。

五、太原、鄭州，

富士康員工大規模群毆及罷工事件

【事件回放】

2012年9月23日深夜至24日凌晨，位于山西太原的富士康工廠發生了大規模的騷亂，數千名員工毆打警衛，并對廠區的基礎設施進行了破壞，持續至24日凌晨3點。

2012年10月6日，國外媒體稱，富士康鄭州因工作原因，幾位產品質檢員與工人產生爭執，并最終升級為大規模肢體斗毆事件（質檢員多次被打）。面對亂局，工廠管理部門未能及時出臺有效對策，聽任事件發展。最終導致工人罷工，工廠停產。

【入選理由】

從2010年起，富士康開始成為大眾關注焦點，之后就再未淡出。2012年的富士康更是迎來了多事之秋。富士康的一個個事件，向我們一次次敲響了警鐘。

【案件點評】

富士康的群毆和罷工事件，其所涉法律問題其實并不復雜。打架斗毆，輕則按《治安管理處罰法》處理，重則涉嫌違法，按《刑法》追究刑事責任。而公司內部則可按照公司的勞動紀律予以處理，給單位造成損失的，可以根據雙方約定要求涉事員工賠償損失。

雖然所涉法律問題不復雜，但是其后所涉及的管理問題，卻值得我們所有用人單位去反思。根據報道，這兩起事件中，所涉人員大多為85后、90后員工，而且兩次事件的起因都是因為這些年輕人跟警衛、質檢人員發生沖突所產生的。

隨著時間的推移，85后、90后已經成為各個用人單位基層員工的主力，他們年輕，富有創造力，充滿活力。但同時，作為在改革開放比較深入的時期出生并成長起來的一代，他們身上同樣存在著一些讓用人單位頭痛的問題：自我意識強、維權意識高等，他們渴望尊重，渴望得到認可。于是，原有那些簡單、粗暴、強硬的管理方式，已經不適合于這樣一批年輕人。

因此，如何從簡單、粗暴、強硬的傳統管理方式，過渡到能夠讓85后、90后員工能夠欣然接受的管理方式，將是所有用人單位在以后的很長一段時間內需要面臨的員工關系管理問題。

（未完待續）