宜剛宜柔控勞動管理風險

建設和諧勞動關系，全面規避勞動爭議、違規事件等勞動管理風險的產生，是維護企業穩定發展的前提。勞動管理風險主要發生在對勞動者利益攸關的勞動合同、用工方式和勞動條件等多個管理環節，風險點多、面廣、情形復雜，從發生勞動管理風險性質來劃分，主要有：企業制度與國家法律法規之誤的勞動法規管理風險，企業實施用工自主權之中的勞動用工管理風險，以及與勞動者之爭的勞動爭議管理風險三個方面。

依法治理與人本管理，

規避勞動法規管理風險

1.典型風險

企業管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規相悖，使企業管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導致企業被勞動監察部門查處，或在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。

2.風險評估

A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業對法律條文要求未完全掌握，風險產生屬有意為之，可能性低；制度規定涉及員工的核心利益，一旦引發風險發生，對企業的影響極其惡劣，程度極高。

B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規，企業了解不深，當地勞動部門掌握的政策尺度研究往往不到位，發生的可能性中等；規定涉及員工的基本利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。

C類：勞動者有關的福利待遇、勞動條件等，既有新法規，也有老政策，一般都由企業內工作經驗豐富的管理者來實施，發生的可能性低；規定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發生對企業將有一定影響，影響程度中等。

D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經濟時期的政策進行廢止，企業要及時進行相應的調整。現行國家行政法規，對處罰等行政處理權限進行了嚴格限制，企業再用行政手段管理員工，風險較大。對原國有企業來說存有管理慣性，發生的可能性中等；管理規定涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。

E類：企業的管理制度涉及員工的利益，經常需要調整變更。企業在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓到位所產生的風險。企業經常制訂或修改管理規定，規范管理的企業大多會按程序辦事，發生可能性中等。企業的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將極為嚴重，影響程度極高。

3.防范之道

從分析得知，勞動法規管理風險發生可能性不高，控制風險相對容易，但危害程度高，防范風險須“依法治理”與“人本管理”相結合。

依法治理，就是把企業制度納入法制化管理軌道，實現有法可依。從控制風險角度來說，以事前預防為主，努力做到企業制度在法律法規上的零爭議。操作中采取內外兼顧的策略，抓住要點。

其一，練好管理“內功”，培養企業勞動管理專員，加強勞動法規學習，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業以法律為綱領、以勞動合同為框架，構建管理制度體系為前提，在制度層面構筑企業防范、控制風險的“防火墻”。

其二，借助外力避免風險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業制度。企業把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規對接，具有法律效應；更要在制度建設中主動與當地勞動仲裁部門充分溝通，做到事前請教、得到指導，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風險。

其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經當地勞動仲裁部門審定并備案。確立企業控制和防范勞動管理風險的管理制度，應以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業管理制度為主體制度，全面構建企業內部治理體系。

從控制風險來說，人本管理就是實行以愿景引領為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業戰略在發展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。

其一，制定戰略發展目標下的人才發展戰略暨員工隊伍建設規劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業各類人才發展納入規劃，制訂人才開發和隊伍建設制度。

其二，開辟職業發展通道。針對技術、技能、管理員工分類設置職業發展通道。員工發展既有本專業的上升發展通道，又有橫向交流的渠道。構建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現人盡其才，才盡其用。

其三，構建與市場接軌的激勵機制。讓創造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權激勵，模擬股權，EVA增量激勵等。

堅持原則與有情操作，

掌控勞動用工管理風險

1.典型風險

勞動用工管理風險，主要是企業行使用工自主權，在執行“選擇規范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權益的工作中，管理行為失當，導致企業在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監察部門查處（如表2）。

2.風險評估

F類：企業為規避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風險，對法律維權存有僥幸心理，采取不規范的用工方式，這種現象在企業或多或少存在，而且來自日常管理中，發生可能性極高。不規范用工觸及員工的核心利益，企業一旦存在這種情況將發生三種風險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產生爭議，企業方將在爭議處理中十分被動。二是企業的風險從勞動合同管理領域擴大到人力資源管理領域。這種臨時用工或勞務派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領后遠走高飛，導致人才流失。三是更為重要的，國家正在規范勞務派遣用工，未來政策風險不能確認，對企業來說影響極其惡劣，影響程度極高。

G類：企業勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發生的可能性高；這類爭議發生后，企業最多是經濟損失，影響程度中等。

H類：企業的規章制度缺乏合法性和執行的規范性，一般發生在管理工作不規范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發生，對企業將有嚴重影響，影響程度高。

I類：企業涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業管理的嚴謹和細致程度，決定了發生風險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風險，發生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發生對企業影響較為嚴重，影響程度高。

3.掌控之道

從分析得知，勞動用工管理風險發生可能性高，且危害程度較高，難以完全避免風險發生，所以掌控過程中既要 “堅持原則”，又要“有情操作”。

堅持原則，就是確保企業制度運行在法制和規范的軌道上，制度的實施不超越法律底線和不偏離管理規范。從控制風險角度來說，應采取過程控制為主的策略，要把重大風險掌握在可控范圍內。

其一，完善制度體系控制風險，即建立完備的勞動管理和專業管理制度體系，規范管理行為。以“辨識重大勞動風險和風險點”為重點，建立勞動風險分析機制；以“開辟員工申訴渠道、將員工訴求處理在基層”為重點，建立勞動爭議的內部協商、調解機制。

其二，規范管理流程控制風險，即對容易產生爭議的風險點，如試用期考核員工的流程、續簽勞動合同的協商、處理流程等進行規范。以“自上而下的兩級勞動管理監督機制、信息反饋cOE+xTcNUcgbQ5TuhTLkJ6PPSPDOMq7BAc3YQW2Xk7w=”為重點，建立勞動風險預警機制。

其三，勞動用工管理權限合理授權和受控。以“集中管理勞動合同、限定簽訂處理合同的權限、約束基層不規范用工管理行為”為重點，建立勞動風險自律機制。

有情操作，就是企業要從員工個人需要出發，尊重其利益、個性和個人價值，保障員工的基本權益不受侵害，在力所能及的范圍內給予員工實惠。從控制風險來說，應以尊重需要為主的策略，在維護企業管理權威和基本權益前提下，努力控制與員工的利益沖突和管理中的情緒沖突。

其一，理解員工的利益需要，有條件保證員工利益，即在不侵害員工基本權益的前提下，優先保證員工的利益。從履行社會責任角度，建立履行勞動合同的有情管理制度，減小利益沖突：對經濟補償金計算時，就高不就低；在解除合同中涉及員工利益的問題，如社保待遇、失業金等時，企業盡可能為員工解決實際問題，使其順利離隊等。

其二，理解員工的人性需要，維護員工的尊嚴，即在處理其勞動合同時顧及面子、照顧情緒，減少沖突。如：對解除勞動合同的員工事先進行離職面談，讓其不帶怨恨、體面地離開；對員工的要求不能滿足時，做好解釋工作；對有壓力員工開展心理援助等。

其三，對可能存在爭議的員工進行有效溝通，即針對有沖突、有訴求的員工主動溝通。在對待員工利益時，關注弱勢群體，如在福利待遇、勞動時間和休假等方面，既有規范的管理制度，又有特殊情況給予照顧的個性化操作辦法。

維護權益與和諧關系，

善后勞動爭議管理風險

1.典型風險

勞動爭議管理風險發生在《勞動爭議調解仲裁法》實施后企業沒有采取相應的管理措施，在勞動爭議中管理處理不當，導致企業勞動爭議仲裁或訴訟中敗訴，或被勞動監察部門查處（如表3）。

2.風險評估

J類：企業對勞動者提出的訴求缺乏溝通和對基層勞動管理缺乏監管，而且沒有對已經發生的爭議進行內部協商，及時化解矛盾，這在單位勞動管理中一定程度存在，發生可能性中等。勞動爭議一般圍繞利益爭執，處置不當的結果就是勞動仲裁或訴訟，對企業來說影響嚴重，程度高。

K類：企業的勞動合同管理制度和操作細則落實到基層較難，基層管理能力體現在管理規范和細致程度，以及對可能發生的爭議提前進行處理。在實踐中，基層往往憑勞動者工作印象而沒有留下必要違規證據，實際發生的可能性低；勞動爭議發展到勞動仲裁或訴訟，企業至少要有經濟損失，甚至是訴訟損失，對企業的影響程度高。

L類：企業歷史勞動糾紛處理往往存在較大難度，拖延只能是延長這類風險發生時間，消極應對將使風險加大。在實踐中，風險發生可能性中等；歷史勞動糾紛處理涉及員工核心利益，一旦發生對企業將有重大影響，影響程度極高。

3.掌控之道

勞動爭議管理風險可能性中等而危害程度高，掌控風險要將“維護權益”與“和諧關系”相結合。

維護權益，就是依據法律法規維護企業權益，站在客觀公正的立場處理雙方的爭議，經得起時間的檢驗。從控制風險來說，應采取事后補救、主動化解的策略，遏制風險進一步擴大，努力下降風險等級。

其一，掌握好依法處理順序，即有法律的依法律，沒有法律依法規，沒有法規依規章，沒有規章依政策，爭取爭議處理的主動權。在企業內部建立企業方、工會方、勞動者共同參加的三方勞動爭議調解機制，對有訴求的員工，優先通過內部調節解決問題。

其二，尋求協商、降低風險等級，即能仲裁的不訴訟，能調解的不仲裁，能協商的不調解，降低風險等級。建立重大勞動爭議應急管理制度，對產生勞動爭議的關聯的各單位，建立聯動機制。

其三，建立應急預案，即對經常發生的案例提前做好應急預案，完善管理證據。從容易發生爭議的管理環節反思，完善管理細節，保有管理證據。

和諧關系，就是把以人為本的理念落實到企業文化中，建設和諧勞動關系。從控制風險來說，應以平等協商為主的策略，保障民主管理機制的暢通，有效化解內部爭議，實現爭議調解率為100%。

其一，建立勞動風險管理文化，即構建和諧勞動關系為主體的企業文化，并在處理爭議時，開展必要的思想工作。以建立和諧勞動關系為目標，打造企業防范、控制風險的“軟實力”。營造“尊重勞動、尊重創造”的企業輿論氛圍，增強輿情管理；密切勞資雙方的關系，妥善處理利益沖突，同時開展思想工作化解矛盾。

其二，實施民主管理，即實施廠務公開、民主監督，推進民主管理。對涉及員工利益的重大問題向大家公開透明、征求意見；加強勞資雙方的互動，賦予員工知情權、參與權，推動企業民主管理，增強員工參與民主管理的積極性。