讓科學喚醒真人才

“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”——這是我國1982年確立的人才標準。事實證明這個標準基本符合我國社會對不同層次人才梯隊的需求。

從2001年第一屆并軌大學生畢業以來，全國畢業生人數從2001年的114萬人增加至2012年680萬人；今年研究生畢業生人數為47.5萬人，是十年前的6倍。進入21世紀以來，中國的博士招生數以每年30%的速度遞增。據資料統計，中國在讀博士生人數已經達到12萬人，僅次于美國和德國，穩居世界第三。按教育部的規劃，到2013年，中國每年將有6萬人獲得博士學位，博士總人數將名列世界第一。

中國的研究生教育只用了二十幾年就走完了美國一百多年的路，高學歷的知識型人才遍地開花，但在人才的培養和使用方面，不科學的用人方式、不符合社會需求的現象頻頻出現。主要表現在如下方面：

1.“唯學歷”現象成潮流。“唯學歷”潮流扭曲社會對人才的觀念。很多年輕人只把精力和希望寄托于學歷，卻忽視了對自身能力的培養。“錢學交易”、“權學交易”和“文憑商品化”的風氣不斷滋生，假文憑、假學歷泛濫成災。一些高校大量開辦研究生班，將碩士頭銜降低標準，批量授予有一定社會地位的學員；個別官員或企業家并未參加規范的入學考試、也沒有下功夫撰寫畢業論文，卻順利地獲得了學位；一些人為了獲得高學歷不惜弄虛作假；這些現象的發生，與不科學、不合理的人才標準有直接關系。

2.遍地高學歷，缺乏真人才。在數量龐雜的大學本科生、碩士生乃至博士生人群中，選拔一些學識和能力方面均出類拔萃的研究開發型人才很難。自1949年建國到文革開始，不過十幾年的時間，我國人才和科技的進步舉世矚目。文革結束至今已過三十年，但層出不窮的高學歷人才中佼佼者甚少，根本無法滿足我國科研發展的迫切急需。用人單位在選拔或選聘具有真才實學的人才時猶如大海撈針。

3.企業尋求稱職者甚難。當下企業對人才的需求非常迫切。以產品開發型和生產型企業為例，一般核心研發人員占3%—8%，核心管理人員占8%—12%，服務保障類人員不超過10%，生產技術崗位所需人員占50%—70%左右（部分企業有銷售隊伍），生產型企業往往要求這50%—70%的生產技術崗位員工具有一定的知識和技能，否則無法滿足工藝、試驗和生產過程中對異常、疑難現象的分析與處理。即使是生產線上進行流程操作的生產崗位，也需要具備一定的知識和技能。但恰恰難以尋得一支具有一定知識和技能的團隊。企業人才難尋的原因很多：其一，“唯學歷”潮流中，初、中等學歷人員不占優勢，也難在“具有一定知識和技能”的團隊中稱職；其二，部分城市人事部門忽視企業的實際需要，唯高學歷者為人才，用限制落戶的方式限制大學本科以下學歷的人才進入本市；其三，一部分城市的人事部門跨地區搶奪初、中級人才。據了解，廣州、深圳等前沿城市，經常將北方某些學校搶手的中專畢業生大批量地引進自己的城市，卻使人才政策不發達的城市陷入人才梯隊不可持續的被動境地。

4.職稱泛濫現象日益嚴重。學歷含金量偏低，職稱含金量不高。人們想的不是拼成績、比水平、講貢獻，而是拼學歷、比職稱、靠關系。在“唯學歷”、“搭班車”的氛圍里，高水平者與高職稱不能合理匹配。

人才資源依賴于教育，人才政策出自于人才管理部門。二者都應屬于上層建筑，社會需求的背景是經濟基礎，上層建筑應適應經濟基礎的發展，生產關系應遵循生產力發展的客觀規律。人才培養和人才政策必須服務并服從于客觀規律，否則，就會出現不良的連鎖反應（惡性循環），阻礙生產力的發展。

針對這些現象，筆者提出以下建議：

1.改善教育環境，進一步減輕中小學生負擔。中小學負擔過重是大家共知的事實，盡管有關部門三令五申“減負”，但學校因為怕考試成績落在兄弟校的后面，仍不肯罷手，班級老師和家長更是希望自己的學生和孩子能夠高人一籌。幼小的孩子不但要為自己的將來拼命，還要為學校、為老師、為家長拼命。物極必反，在這種環境下孩子也容易產生厭學情緒。這就間接導致現在的青年厭倦學習以及大學里流行“60分萬歲”的主要根源。因此，要下決心給中小學生減負，還孩子一個有利于身心健康和全面發展的寬松環境。有高考自主命題權的省份應該大膽地改善教育環境，研究和建立一套科學、可行的制度，從根本上解決學生課業負擔重、厭學情緒濃的問題。

2.加強對大學生分析問題和解決問題的能力培養，徹底杜絕大學考試圈定范圍甚至圈定試題的做法。不妨建立科學、嚴密的聯考或統考制度，大學期中和期末成績、單科結業成績可打破區域命題的界限，并將課業成績和學生評獎評優、畢業結業等有機的結合起來。考題設置要科學，重在考察學生對基礎理論的掌握程度、分析和解決問題的能力，力爭考出學生的真水平和教師的教學質量。形成有利的機制和氛圍，從而改變大學校園的氣氛，喚醒學生、老師的學術興趣，快速提高大學畢業生的能力和水平。

3.改變大學業績考核的指標。在考核大學業績時要把教育成果放在首要地位。不只重視高校招生的規模，并且要關注在校大學生的實際能力，而不僅僅是應試的成績，應重視大學生分析問題和處理問題的能力，考察畢業生參加工作后進行科技創新和成果轉化的力度。經常深入社會企事業單位，考核社會對各高校本科畢業生、碩士生和博士生的評價，并將其作為考核學校教學水平的依據。

4.建立健全“績效管理”制度。政府應帶頭把業績與能力素質作為人才評判的重要標準，真正走出“唯學歷”的誤區。應著力發展兩個導向：一是能力導向。一個人的綜合素質，很難用學歷體現出來。因此不僅要考慮人才的學歷和職稱，更要突出其綜合能力和專業水平，從而真正做到唯才是用。二是業績導向。在競爭環境中，業績至關重要，只有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。學歷最多只能表明一個人應該具有的潛能。在進行人才評價時，不能僅看文憑上列出的學位、專業、畢業院校的名目，而要看他為社會做出的貢獻和創造的業績。

5.建立科學的人才標準真正變“學歷本位”為“能力本位”。人才的標準應該涵蓋三個必要要素：一是知識要素，即受教育的程度；二是能力要素，即經歷；三是業績要素，即所做的貢獻。人才是具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明、精神文明建設做出積極貢獻的人。人才標準可以有學歷和職稱的概念，而且不僅應該能夠衡量“顯現”的人才，還應該可以挖掘“潛在”的人才；不僅要涵蓋有學歷有職稱的人才，也要涵蓋沒有學歷或職稱、但有專門技能的人才。必須將以學歷為本位轉變為以能力為本位，把人才置于經濟社會發展進程中去考察，用為社會所創造的價值大小去衡量，從而形成人人講創造、人人做貢獻的“不安于現狀、不相安無事”的社會氛圍。