員工幸福，把錢花在刀刃上

2011年全國兩會期間，“提升幸福感”成為會場內外最關注的熱詞；2012年中秋、國慶長假期間，關于“幸福”的話題更是在國內引起了關注。企業作為促進經濟發展的重要載體，承擔著員工收入來源的主要責任，收入作為影響幸福的諸多因素中的首要因素，又直接影響員工對企業的認同感、歸屬感和忠誠度。從這個意義上說，企業不僅要扮演員工的領導者，還要心甘情愿地為員工的幸福“買單”。

薪酬是員工滿意度的要件

員工在企業中是否擁有幸福感，既是對企業的滿意度、忠誠度的體現，又能決定個人的生活質量。隨著社會競爭的加劇，員工的工作壓力普遍增大，對幸福的感知有所降低，外企相對于國企和民企，薪酬結構和福利體系更為完善，且具有較高的薪酬水平，那么究竟還有哪些因素會影響外企員工的幸福感呢？

通過對外資企業員工的滿意度問卷調查發現，員工整體滿意度為50%，其中對工資體系與薪酬激勵的滿意度為30%，遠低于整體滿意度水平，由此可以看出薪酬是影響員工滿意度最為敏感的因素，薪酬的合理程度能夠最為直接地影響到員工對企業的滿意度。

根據2012年上海外企綜合薪酬福利調研數據，在員工主動離職的理由中，薪資缺乏市場競爭力作為首要因素占30.2%，缺乏晉升機會作為次要因素占22.8%，而調薪相對來說是較弱的影響因素，僅占1.2%（如圖1）。因此，薪資在員工心目中是影響其忠誠度的一大重要因素，良好的薪酬制度，不僅能夠保證員工基本的物質需要，也能為企業帶來良好的員工忠誠度。員工主動流失率是對忠誠度的反面反映。根據調研顯示，各層級主動離職的員工中，操作工和高管的主動離職率最高，分別為40.3%和25.0%（如圖2）；由此可見低收入者和高收入者均有較高的離職率，對企業的忠誠度較差。因此可以得出結論，薪酬水平的高低對員工忠誠度的影響不是純粹的線性關系，高薪酬并不等于員工幸福。

綜上，通過外企的調研數據發現，薪酬雖然能夠影響員工對企業的滿意度和忠誠度，但是隨著員工薪酬水平的提高，影響幸福的因素已變得越來越復雜了。

如何為員工幸福買單

根據整體薪酬回報模型（如圖3），以薪酬為基礎和出發點，通過薪酬、福利、工作與生活平衡、績效&認可、個人發展&職業發展整體薪酬回報五個因素的合理應用和開發，對不同收入群體實行差異化的實施策略，為員工的幸福買單，使員工滿意、敬業并高效工作，從而產生企業期望的績效與業務成果。同時，整體薪酬回報的應用是基于具體的組織文化、企業戰略和人力資源戰略的環境。

策略一：企業文化要進一步融入本土

外企文化多以績效為主導，所謂的信任、尊重、自主，都是為了滿足、刺激績效增長，而這種文化給中國員工帶來的卻是更重的工作壓力和枯燥、單調的業績指標。盡管外企在薪酬福利方面比國企和民企略勝一籌，但只有適應中國國情才能更好地抓住員工們的心。一旦跨入中國這個以儒家文化著稱的古老國度，企業文化和管理制度實現“中國化”、“本土化”就成為無可回避的現實問題。

策略二：發揮工會勞動關系協調的杠桿作用

與工會組織“實力”強大的國企相比，外企的工會組織常常顯得無足輕重，甚至有些外企根本沒有成立工會組織。這勢必使員工產生“找不到家”的感覺。外企應該向國企學習，積極組建工會組織，這不僅有利于理順勞資之間的矛盾，更能促進員工的主人翁意識的形成。但由于一些外企忽視了工會組織的存在，很多合理、合法裁員行為都是由于缺乏工會的參與而升級為“暴力”裁員，給企業的社會聲譽和雇主形象帶來了極大的損害，試想無論是被裁員工還是裁員后的“幸存者”，誰能幸福起來呢？

策略三：建立合理的薪酬體系

1.設置寬帶薪酬體系

根據崗位價值、個人能力、個人業績表現等綜合性因素，參考外部市場水平進行寬帶薪酬體系的設置；寬帶薪酬體系更能滿足外企對專業人才的發展需要，即在不調崗的前提下，仍使得薪酬有較大的提升空間；并且相鄰薪酬等級之間的薪酬水平有一定的重疊度，有效實現了員工之間的公平，提高了員工幸福感。另外，高收入者即高管的薪酬體系的設置需要充分考慮企業外部環境狀況、企業本身特點及高管個人特質等因素， 以實現對其個人成就感，滿足自我價值實現的需要。

2.設置差異化薪酬激勵模式

根據崗位類別及崗位層級的不同進行差異化激勵模式的設置，崗位層級越高、專業技術性越高，其對企業的價值貢獻越大，浮動薪酬占比越高；對崗位層級較低的職能類員工更應強調薪酬保障性的要求，因此固定薪酬占比較高。同時，根據調研發現，年終獎的合理設置，更有利于增加員工的幸福感，因此在浮動薪酬中需合理設置年終獎的所占比例，以便提升員工的滿意度和幸福感。

策略四：完善彈性福利計劃

外資企業在留用計劃、股票計劃、教育補助、團體保險、補助醫療保險等方面已遠遠超過本土企業（如圖4），彈性福利計劃更能滿足員工個性化的需要。因此提高福利計劃的適應性，將成為未來外企福利設計的發展趨勢。

策略五：有效完善工作-生活平衡機制

幫助員工成功實現工作與家庭的平衡，包括為員工的家庭、社交圈子和工作場所提供各種便利，解除員工工作之外的后顧之憂，也有助于提升員工的幸福感。比如，在科技公司員工幸福度排行第一的谷歌，在為員工提供優厚的福利待遇同時，還為員工提供免費美食、戶外運動中心，每周定期邀請各路名人到公司演講，為新晉父母提供寬裕的假期等。

策略六：建立合理的績效&認可機制

績效管理是薪酬驅動的行為，認可機制是對于員工的行為、努力、舉止、績效的強調與肯定，因此與薪酬管理相配套，建立公平、公正、有針對性的績效考核體系以及獎勵體系（包括認可機制）尤為重要，近五成外企已經建立了成熟的KPI或MBO績效考核體系，以促進薪酬管理體系的有效運行。

策略七：共同促進個人職業發展

給予員工充足的發展空間和橫向多通道的發展選擇，明確員工未來的努力方向，促進員工和企業的共同進步，既是為員工提供的一項福利，又是提高員工滿意度和歸屬感的有效手段。如波音公司圍繞項目管理需求，為專業技術人員提供技術專家、管理和項目管理三維發展通道，兼顧通道間的橫向平衡關系；同時在職級和薪酬待遇上考慮橫向平衡，使技術專家享受對應層級管理人員的福利待遇，從而有效提高了員工的滿意度。