致她們最柔的堅守

中國的人力資源行業在2013年步入一個新紀元，從事人力資源工作的女性人數比例升至70%。女性人力資源工作者（以下簡稱“HR”）自信、從容、美麗，比男性更加奮發進取，雄心壯志也毫不遜于男性。但無法否認的是，家庭角色、領導風格、性別成見等因素，在塑造女性經理人的職場競爭力上，產生了不同程度的困擾，也成為女性HR群體共同面臨的問題。

“男女”之爭

“溫和、細致、堅忍、善于關心他人”是人們對女性HR的普遍認知，這些特征有時可以幫助她們迅速打開工作局面，但對于一些身居高位的女領導來說，有時也可能帶來“麻煩”：在以男性為主體的職場環境中，作為一名領導者，女性的陰柔特質很難在群體中樹立威信；但若刻意表現出強勢，又往往被下屬和同事視為惹人厭煩的“管家婆”。因此，確立什么樣的領導風格，對于不少女性人力資源總監（以下簡稱“HRD”）、人力資源經理（以下簡稱“HRM”）來說，確實是個既糾結又必須直面的問題。

陸女士所領導的部門共有6名員工，都是年輕人，包括陸女士在內，大家年齡相仿。共事時，陸女士盡量避免采用指導式和命令式的管理形式，更多的是建議和溝通。可是，一段時間以后，陸女士發現，處于這種柔性管理下的下屬時常有不服從的傾向，辦事拖沓，效率不高。“傳統告訴我，男性是領導者的典范，男性化的領導風格在實際工作中應該更為有效。”于是，陸女士開始嘗試著向“強勢”和“男性化”方向轉變。“明明是女人，卻要像男人一樣工作、穿衣打扮，好像只有這樣才能讓別人感覺到你的強勢。”

可是，不久之后，陸女士就明顯感受到來自同事和下屬的抵觸情緒。在一次部門會議后，她無意中聽到員工私下將她稱為“控制狂”。陸女士覺得很委屈，“因為我是女人吧。如果同樣的狀況出現在男性領導身上，也許就不會那么令人反感。”

在中國女性高管任職狀況調查中，女性人力資源總監排在第二位，占任職總人數的43%。相較于人數的不斷攀升，女高管在下屬中的受歡迎程度卻極低。《哈佛商業評論》曾對1000名員工進行采訪，其中2/3的男性和1/5的女性表示，如果有一個女老板，他們的心里會覺得不舒服。我國的一項調查也顯示，有43%的人對女上司持質疑態度。有趣的是，不但男性不希望自己有個女領導，就連女下屬也對女上司非常排斥。

人們很希望女上司在工作中能表現得“剛柔相濟”，但事實上，要達到在“剛”與“柔”這兩種模式間隨意切換的境界，無論對于女性HRD還是其他領域的女性管理人員來說，都不是件容易的事。素有“女沙皇”之稱的格力集團總裁董明珠女士，甚至從未承認女性特質在她職業生涯中的作用，在她看來，“男女并沒有什么不同，不會因為你是女性就能少做工作”。但事實上，她所強調的這種男女一致，其實正是她多年職場中覺察出性別差異的體現。

專門從事女性管理問題研究的巴黎HEC商學院教授奧利弗·格沙克指出，女性管理者不一定非得模仿男性的行為模式，她們本身具有很多優勢，例如溝通能力、審美情趣、仔細認真的性格等等。女性管理者只要把握自身優勢并盡情發揮出來，就能在工作中獲得成功。

性別“天花板”

在許多人眼里，人力資源工作者身上都有一層“無所不能”的光輝——一個人，能把對人的管理做好、做精，還有什么是他做不到的？基于這樣的認識，人們對女性HR的職業前景自然“高看一眼”。在一項調查中，37.7%的受訪者認為，女性HR未來會成為“領域內的專家”，還有近一半的受訪者認為女性HR經過努力，可以做到人力資源副總監、副總裁等職位。而身處其中的女性HR自己反而沒有那么樂觀，排除能力等其他因素不說，僅性別一項，就對女性HR的升職空間產生不小的影響，甚至成為女性HR邁向更高層次的瓶頸之一。

方女士工作能力很強，綜合素質也很高，在從事人力資源工作的十余年間，她一直堅定地朝著自己設定的目標前進，但從中層管理者向高層邁進的過程卻異常艱難。不久前，她與一名男同事共同角逐高管崗位，她與對方無論在能力上還是學歷、經驗上都不相上下，而且各自都有一個讀小學的孩子。但最終的晉升卻以方女士落敗告終。方女士心情非常沮喪，她仔細分析了所有可能導致自己失敗的因素，最終將原因歸結為：與另一競爭者相比，自己的性別和年齡不占優勢。

雖然現代社會講究“男女平等”，但實際上，當女性到了一定的年齡，組建家庭、養育孩子、照顧老人等家庭責任會增大，使其對工作的態度會有所改變，她們會在家庭和工作中努力保持平衡，兩者兼顧。因此，社會評價普遍傾向于男性——在男女雙方條件旗鼓相當的情況下，女性很容易被認為比男性在家庭中付出的時間和精力更多。而且，傳統觀念認為，男性作為更高層次的領導可能會更容易令人信服。這也是為什么在人力資源行業中，男性高管比女性高管多的原因之一。

升職還是生育

女性HR和其他領域的職場女性一樣，不可避免地會經歷社會角色與家庭角色的強烈沖突。生兒育女對于女性HR來說，意味著要跟工作、社會暫時告別，而這種脫離往往意味著事業的停滯甚至滑坡——當她們生完孩子重返“江湖”后，卻悲催地發現，“江湖”上早沒了她的“傳說”。在事業的巔峰時期，是選擇事業以求升職，還是暫時“隱退”生兒育女？這是一道難做的選擇題。

36歲的呂小姐是一家房地產公司的人力資源部副經理。為了攀上事業頂點，她結婚九年仍不敢要孩子，“女人的黃金年齡就那么幾年，我真的很想在事業上做出個模樣。”出于這種想法，要孩子的事一再拖延，直到去年，呂小姐終于躋身公司中層。

眼見自己年齡越來越大，呂小姐開始為要孩子的事感到焦慮：一方面，自己已經過了生育的最佳時期，如果再不抓緊，生孩子的風險會更高；另一方面，自己目前的職位得來不易，實在舍不得放棄。呂小姐說，她的職位非常注重與直接領導的配合和項目的跟進，如果生孩子、休產假之后再回來，很可能會被調離原崗，打拼多年的職位也將被人取而代之。這不能不令呂小姐充滿矛盾和糾結。

處于職場黃金期的女性HR，是應該繼續奮斗爭取升職，還是激流勇退先抓生育？呂小姐最終無奈地搖頭：“唉……順其自然吧。”

由生育、哺乳造成的職業斷檔，是女性HR職涯發展中的最大瓶頸之一，更是職場女性無法繞行的“集體困惑”。

有人將生活比喻成一杯新沏的濃茶，“雖然不會苦一輩子，但至少會苦上一陣子”。對于那些曾經或正在經歷職業瓶頸的女性HR來說，困惑

總有解決之道——只要她們能不斷提升自我，明確自己真正的需要并盡早做出規劃，并且一直堅信、堅定、堅守。正如西奧多·羅斯福所言，在人的個性中，沒有比堅定的決定更重要的成分。相信，她們完全可以在工作和生活中如魚得水、獨當一面。

“他”視角下的女HR

雖然從事人力資源工作的女性在數量上占絕對優勢，但在領域內的高端層面卻仍以男性為主。這是否說明，女性HR細致敏感的性格特征以及多重的社會角色限制了她們的發展？以下分別選取不同身份的男性HR，請他們以男性的獨特視角來談談對身邊女性HR的真實看法。

易食集團股份有限公司人力資源經理 陳先生：女性HR感情豐富、細膩、敏感，有著天然的親和力，溝通顯得比較通暢。從這方面來看，女性HR的確比男性HR有優勢，尤其在處理一些同理心和情境化的問題上，比如對于問題員工的處理，女性HR更容易換位思考，更富有同情心。但是，這同時也是女性HR的問題所在——過度親和，所以很難樹立真正的權威，氣場偏弱；同時，過度關注細節，導致大格局和宏觀視野受限。

女性的社會分工注定女性HR要將她們最寶貴的時期獻給家庭，生兒育女、相夫教子，有些人不得不等到孩子長大了再重新踏入職場。所以說，女性HR的成功要比男性更加艱辛，但不能就此判斷她們在這個行業沒有更好的前途。我認為，從個人的發展來說，有前途與否和性別無關，主要還是取決于專業能力、宏觀視野、思維方式以及職業素養。打鐵還需自身硬，只要肯努力，女性HR一樣可以讓自己更專業、更有前途！

樓蘭科技公司人力資源經理 張先生：HR這行女多男少，可謂是“陰盛陽衰”。總體來說，女HR比男HR更細心，比較適合做薪酬和績效方面的工作；男性HR抗壓性比女HR強，所以男HR一般從事招聘之類的工作比較多，但性別并不是決定性因素。

在我的部門，女性HR占了七成，她們個個都是剛柔并濟的“女漢子”——“剛”是講原則、不拖沓，“柔”是細膩和有責任心。她們工作起來不帶個人情緒，不多愁善感，不矯情，做事又細心又高效，很不錯。但是，結婚生子后，她們確實要花費很多的時間和精力照顧家庭和小孩，難免會影響到個人事業。我有個女下屬，工作能力很強，但是為了孩子和家庭，不得不暫時退出職場，她說她很渴望再回來，但如果回來，孩子又得不到很好的照顧。我想，等到她可以重返職場時，可能又會因為離開太久，對自己慢慢失去了自信，而且年齡也與日俱增。

我講這個是想表達兩方面意思：一方面，按照基數來講，這么多的女性HR，只要她們能堅持下去，那么到達高層的概率還是很高的；另一方面就是想說明，女人的家庭角色和社會角色如果協調不好，職場積累中斷，很容易與社會脫節，再想重新進入，真的很難。

所以，女性HR的強大不要只表現在外在，更要表現在內心；在生活中懂得轉換角色，不要把強勢帶回家。用她們最柔性的執著繼續堅守！