績效管理緣何成“冤家”

最近，很多企業老板和人力資源從業者（以下簡稱“HR”）都不約而同地在社交平臺上轉發并爭論一條“索尼死于績效”的微信。作為“舶來品”，績效管理這個已被西方社會公認為先進的管理方法，為什么到了東方國家，不但出現了“水土不服”的癥狀，甚至成為阻礙企業繼續前進的“冤家”呢？

推行績效管理的常見誤區

暫且不去細究索尼是否毀于“績效主義”，僅從國內中小企業借鑒和推行績效管理的過程來看，造成績效管理“水土不服”甚至失敗的原因，大都與以下推行績效管理的若干誤區有關。

●推行目的不明確。筆者曾在一次題為“基于戰略的績效管理”的公開培訓開課前，進行過一次非正式調查，結果表明：60%以上的HR或企業高管認為，績效管理是用來發放績效獎金的；20%左右的HR或企業高管認為，績效管理是為了便于對薪資進行調整；15%左右的HR或企業高管認為，績效管理是為員工內部職業發展（晉升、淘汰）提供參考依據……

推行績效管理的目的，旨在幫助員工持續提高工作效率，進而提升組織效益。而所謂的績效獎金發放、薪資調整、晉升抑或是淘汰不合適員工，都是達成績效管理結果的應用手段。令人遺憾的是，絕大多數的中小企業都把“手段”視為“目的”，這無異于“南轅北轍”。

●盛行“拿來主義”。今年年初，一位企業老板在一場績效管理的高峰論壇上直接炮轟道：“所謂的平衡計分卡（以下簡稱“BSC”）只不過是忽悠人罷了，我在人力資源經理的游說下同意引進BSC，折騰了一年不但沒有效果，還搞得我的公司上下怨聲載道。