基于心理契約的企業(yè)員工知識(shí)共享博弈分析

■王玉秀 程鈞謨 山東理工大學(xué)商學(xué)院

一、引言

20世紀(jì)下半葉知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)管理的重要性。企業(yè)員工擁有的知識(shí)，特別是隱性知識(shí)，如果不對(duì)其進(jìn)行有效管理，當(dāng)他離開企業(yè)后，他的知識(shí)也隨之離開，這不僅造成了知識(shí)的浪費(fèi)，還加大了企業(yè)對(duì)員工的依賴性。因此企業(yè)應(yīng)盡可能地實(shí)現(xiàn)員工的知識(shí)共享，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)資源進(jìn)行有效利用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)員工在知識(shí)共享的過(guò)程中會(huì)遇到很多障礙，需要企業(yè)針對(duì)不同的員工采取不同的措施，從而促使員工克服障礙，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享和增值。

二、知識(shí)共享的障礙分析

知識(shí)可以分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)[1]。顯性知識(shí)是指可以存儲(chǔ)于各種載體上、編碼在手冊(cè)、程序和規(guī)則中的易識(shí)別的文字和信息資料等。隱性知識(shí)[2]是指存在于人的頭腦中的未經(jīng)編碼的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，如個(gè)人的技巧、想象與創(chuàng)意等。由知識(shí)的分類，可把知識(shí)共享分為顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享。

由于顯性知識(shí)具有客觀性、數(shù)字性及理論性等特點(diǎn)，可以通過(guò)文字來(lái)記錄和傳播，所以企業(yè)的顯性知識(shí)比較容易共享，企業(yè)內(nèi)部可以通過(guò)信息技術(shù)和交流媒介的應(yīng)用來(lái)實(shí)現(xiàn)政策、規(guī)則等的共享。然而，企業(yè)的隱性知識(shí)則會(huì)因?yàn)槭艿礁鱾€(gè)方面的障礙而難以共享。隱性知識(shí)的個(gè)體性、非理性、隨意性等特征，以及企業(yè)員工心理障礙造成的知識(shí)壟斷，使企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享的過(guò)程中存在著諸多障礙。

在實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隱性知識(shí)共享的過(guò)程中，員工的心理契約起很大影響。員工如果在共享知識(shí)后得不到相應(yīng)的回報(bào)，就不愿共享知識(shí)，從而阻礙共享環(huán)境的形成。實(shí)際上員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就與企業(yè)簽訂了兩份契約。一份是顯性的經(jīng)濟(jì)契約，經(jīng)濟(jì)契約是穩(wěn)定不變的，是企業(yè)通過(guò)制度化、規(guī)范化的方式來(lái)約束員工行為的。另一份是隱性的心理契約，心理契約[3]是動(dòng)態(tài)多變的，是指企業(yè)與員工對(duì)彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付的責(zé)任與義務(wù)的一種主觀期望。

本文將心理契約劃分為兩個(gè)維度：交易型和關(guān)系型[4]。交易型契約主要指組織提供明確具體的物質(zhì)利益方面的報(bào)償，主要包括薪水、福利等。關(guān)系型契約主要指組織給員工提供廣泛的、長(zhǎng)期的、強(qiáng)調(diào)未來(lái)發(fā)展和社會(huì)情感方面的責(zé)任，包括事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、工作的挑戰(zhàn)性及對(duì)個(gè)人的關(guān)懷和支持。缺乏科學(xué)有效的措施可能會(huì)引起員工的心理契約違背[5]，繼而導(dǎo)致員工在共享知識(shí)的過(guò)程中出現(xiàn)拖延應(yīng)付等行為。因此企業(yè)應(yīng)該采取措施與員工建立一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的心理契約，以提高員工知識(shí)共享的程度。

三、基于心理契約的知識(shí)共享博弈分析

1.博弈模型的構(gòu)建

現(xiàn)將企業(yè)與員工間建立的心理契約分為交易型契約和關(guān)系型契約兩種，與員工的顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享進(jìn)行博弈。企業(yè)在與員工建立心理契約的過(guò)程中要付出成本，比如金錢、培訓(xùn)和關(guān)懷等，而員工在此過(guò)程中也會(huì)受益，員工的收益不僅包括企業(yè)付出的成本，還有員工自身在此過(guò)程中得到的知識(shí)或能力提升。員工在進(jìn)行知識(shí)共享的過(guò)程中也會(huì)付出一定的成本，這些成本不僅包括員工貢獻(xiàn)的知識(shí)，還包括因自身獨(dú)特知識(shí)的公有化而產(chǎn)生的損失。企業(yè)可以選擇建立交易型契約和關(guān)系型契約兩種，同時(shí)員工也可以選擇進(jìn)行顯性知識(shí)共享或隱性知識(shí)共享兩種。在此做出假設(shè)：

（1）員工和企業(yè)都是理性的，目標(biāo)都是追求自身利益最大化[6]。

（2）員工選擇進(jìn)行顯性知識(shí)共享時(shí)，付出的成本為e1；員工進(jìn)行隱性知識(shí)共享時(shí)，付出的成本為e2。

（3）企業(yè)選擇建立交易型契約時(shí)，付出的成本為C1。此時(shí)若員工選擇進(jìn)行顯性知識(shí)共享，則員工得到的效益為U1，企業(yè)得到的效益為V1；若員工選擇進(jìn)行隱性知識(shí)共享，則員工得到的效益為U2，企業(yè)得到的效益為V2。

（4）企業(yè)選擇建立關(guān)系型契約時(shí)，付出的成本為C2。此時(shí)若員工選擇進(jìn)行顯性知識(shí)共享，則員工得到的效益為U3，企業(yè)得到的效益為V3；若員工選擇進(jìn)行隱性知識(shí)共享，則員工得到的效益為U4，企業(yè)得到的效益為V4。

（5）企業(yè)與員工間建立關(guān)系型契約所付出的成本大于交易型契約，即C2>C1。隱性知識(shí)共享的難度要大于顯性知識(shí)，即e2>e1。在交易型契約中，員工共享顯性知識(shí)得到的效益要大于隱性知識(shí)，即U1>U2，而在關(guān)系型契約中正好相反，即U4>U3。

基于以上假設(shè)，得到雙方博弈的支付矩陣，如表所示。

表 博弈支付矩陣

2.博弈模型的分析

（1）員工收益

企業(yè)若建立交易型契約，根據(jù)假設(shè)，e2>e1，U1>U2，那么U1-e1+C1>U2-e2+C1，此時(shí)員工選擇顯性知識(shí)共享收益最大，即當(dāng)企業(yè)對(duì)員工采取金錢等物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，會(huì)與員工建立交易型的心理契約，此時(shí)員工會(huì)傾向于選擇付出較少成本進(jìn)行顯性知識(shí)共享，而對(duì)需要較高成本的隱性知識(shí)共享不做努力；企業(yè)若建立關(guān)系型契約，當(dāng)U3-e1+C2

（2）企業(yè)收益

若員工進(jìn)行顯性知識(shí)共享，由于C1V3時(shí)V1-C1>V3-C2，企業(yè)建立交易型契約，反之企業(yè)建立關(guān)系型契約；若員工進(jìn)行隱性知識(shí)共享，當(dāng)V2-C1

四、結(jié)論

由以上分析得出，對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工，他們的心理需求大多僅停留在物質(zhì)報(bào)酬方面，此時(shí)企業(yè)可以與員工建立交易型心理契約，促進(jìn)員工的顯性知識(shí)共享。而對(duì)于知識(shí)或技術(shù)密集型的企業(yè)員工，他們具有高學(xué)歷高需求，這類員工往往更加注重領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、工作挑戰(zhàn)性及職業(yè)發(fā)展等，此時(shí)企業(yè)應(yīng)努力與員工建立關(guān)系型心理契約，使員工感到滿意，促進(jìn)員工的隱性知識(shí)共享。

企業(yè)員工知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn)受到員工心理契約、環(huán)境及組織文化等多方面的影響。本文僅從員工心理契約角度出發(fā)建立了博弈模型，系統(tǒng)的分析還有待進(jìn)一步研究。

[1]張紅太.淺談隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)化[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社科版），2011，（7）

[2]余仙仙.隱性知識(shí)的顯性化和組織方法[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006，16（15）

[3]波特·馬金，王新超.組織和心理契約[M].北京：北京大學(xué)，2000.

[4]MacNeil,I.R.Relational Contract: What We Do and Do Not Know [J].Wisconsin Law Review, 1985, (3)

[5]楊艷玲，于正東.構(gòu)建中小企業(yè)核心員工心理契約違背的補(bǔ)償機(jī)制[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2012，（5）

[6]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海：上海人民出版社，1996