余杭區培養技能人才促進產業轉型升級的思考

余杭區人力社保局 馬金德

近年來，余杭區高度重視技能人才培養工作，取得一定的成績。然而，隨著經濟社會的發展和轉型升級步伐的加快，技能人才短缺、結構不合理等問題逐步凸顯。

現 狀：人才大幅增加，但結構問題凸顯

2005年,余杭區全區技能人才僅有43832人，到2011年末達到了9萬余人，年均增長14.1%。其中，高技能人才從2500人增加到11245人，年均增長58%；技師、高級技師從250人增加到950人，年均增長46%。但隨著轉型升級步伐的加快，該區技能人才的總量問題、結構問題逐步凸顯，市場供給和市場需求矛盾突出。

1.人才總量規模偏小，高技能人才短缺。截至目前，全區技能人才有93974人，占職工總數（73.09萬）的11.88%。其中，高技能人才僅為技能人才的13.3%，占職工總數的比例僅為1.71%，與全國平均高技能人才占技能人才21%和經濟發達國家高技能人才占技能人才30%的比例相比，相差甚遠。與此同時，該區一些規模以上企業技能人才總量也不樂觀，高技能人才則占很小比例。如，杭州西奧電梯有限公司是一家大型綜合性電梯制造企業，目前從事生產的工人和技術人員約為200人，其中屬技能人才的有50人，占總數的25%；高技能人才為6人，占總數的3%。

2.年齡結構不合理，老化現象比較突出，存在“青黃不接” 的隱憂。全區技能人才45周歲以上的約17100人，占總數的19%；35-45周歲的約59400人，占總數的66%；35歲以下的約13500人，僅占總數的15%。如，杭州西奧電梯有限公司技能人才總數為50人，45周歲以上的有8人，占總數的16%；35-45周歲的有36人，占總數的72%；35周歲以下的只有6人，僅占總數的12%。

3.從事傳統行業多，新興產業少。該區機械加工行業技能人才約56360人，占技能人才總數的60%；化工醫藥行業約1490人，占總數的1.58%；紡織行業約19018人，占總數的20.23%；電子行業約2458人，占總數的2.61%；其他行業14634人，占總數的15.58%。目前，該區正大力發展實體經濟，努力實現工業的轉型升級，將著力對傳統的勞動密集型、高能耗、低技術含量、低產出的工業行業進行轉型升級，逐步發展技術密集型、低能耗、高技術含量、高產出的新興工業行業，如新興的光伏、生物科技、物聯網等產業。這就急需一批具有高新技術、創新性的研發型高技能人才和需掌握現代新工藝、人工智能、機械化、信息化操作的技能人才隊伍。

4.企業對技能人才的需求日益增加。一方面，技能人才待遇普遍提高，部分技工工資可達3600元以上并享有優厚福利，月工資高的可達6000元。如在杭州奧坦斯布藝有限公司，其機修工的工資從2009年的月薪2000多元增長到2012年的5000多元。另一方面，技工需求量呈現上升態勢。2011年，余杭區舉辦的招聘會上，技工崗位數占總數的比重達到34.5%，比2010年同期提高了7個百分點。目前，技術崗位“招人難”的現象也屢見不鮮，如杭州諾邦無紡股份有限公司就急缺設備維護、維修技師，主要從事對相關設備進行日常的維護和管理工作，需要較強的職業技能，從2011年開始就以20萬年薪的待遇面向社會招聘，但是到目前仍未招到合適的人選。

原 因：五大矛盾導致人才斷層

社會存在市場需求與重視程度的矛盾。余杭區民營經濟發達，勞動密集型企業、加工型企業多，傳統產業轉型升級壓力很大，技能人才的需求尤其明顯，但對于技能人才的重視程度還不夠。受傳統觀念影響，重學歷教育、輕職業教育，重學歷、輕技能比較普遍。目前，各行業都一定程度存在重高層次人才、輕適用性人才，重人才引進、輕人才開發，重人才即時效益、輕人才長遠效益等現象。技能人才的經濟待遇總體偏低，技能人才工作缺乏穩定、充足的經費支持。

職能部門存在市場需求與服務平臺的矛盾。人力社保局作為技能人才隊伍建設的主要職能部門，在有效利用資源服務市場方面比較欠缺。盡管制定了政府購買培訓成果相關政策，但還缺少對區域經濟發展前景、勞動力結構、就業前景和崗位需求的分析和預測。雖然已建立用工信息、培訓者信息、培訓機構信息等數據庫，但彼此之間缺少比對，信息還處于閉合階段，企業、個人、學校還沒有形成網絡。政策宣傳和推廣方面也缺乏有效手段，宣傳對象固定，發布范圍狹窄，缺乏有針對性的個性化宣講，用人單位對有關政策的知曉度不高。

企業存在市場需求與自主培養的矛盾。由于技能人才具有應用性、手腦并用特征，其成長需要大量實踐，企業應是技能人才培養的主要主體。目前，盡管企業非常渴求人才，但自主培養意識十分淡薄，大部分企業舍不得在培訓上下功夫，往往采取“高薪挖人”的方式。按照有關規定，企業應提取稅后利潤的2%作為職工培訓教育經費，但該區大多數企業都沒有達到。如，余杭區某紡織業公司2011年的稅后利潤達到了2600萬元，而全年度的職工教育經費培訓只有30萬元，僅占企業稅后利潤的0.01%；還有的企業甚至沒有設置專用的職工培訓教育經費，只是對有一定職務的企業職工，在報考相關等級證書后，可報銷其部分培訓、考試費用。隨著企業改制，大多數企業取消了職教科，職工教育處于無人管狀態。其后果是用人、留人、培養人本為一體，但現實中卻互相割裂，影響企業個體的長久發展。

培訓機構存在市場需求與教育模式的矛盾。該區有技校、職高、民辦培訓學校、職業技術單位16所，為社會輸送了一些技能人才。目前，各類培訓機構的職業教育與市場需求結合不夠緊密，理論與實踐相脫節的現象比較嚴重，適應市場的能力還比較弱。在專業設置方面，往往專業趨同，沒有優勢和特點。在教學上強調學科知識的系統性、完整性，忽視職業和崗位的能力需求。在課程設置、教學內容上因循少變，沒有形成根據市場需求及時調整的應對機制，許多新技術、新方法、新工藝、新標準未能及時進課堂。近兩年來，技工學校雖然在探索定崗、訂單培訓中取得一定成果，但仍不能完全克服教學設施老化、教育教學僵化等問題，未能實現與市場“無縫隙對接”。

職業教育存在教育和實踐相脫節，對職業教育重視不夠。目前的教育方式屬于典型的應試教育，重知識灌輸、輕能力培養，培養出來的學生缺乏工作經驗和實際操作能力，不能滿足企業實際需求。此外，部分家長和職高學生把職業高中看成是考大學的升學平臺，而不是引導學生向技能人才方向發展。這導致該區各大職高均把升學教育作為學校辦學重點，而輕視職高教育的本質——技能教育。據統計，目前職高學生中，有一半以上要通過高考升學。職業技能教育并未充分發揮其技能人才培養的作用。

解 決：既要抓培養，又要抓管理

1.健全技能人才培養體系

(1)構建多元培養基地格局。充分發揮職業教育機構的主渠道作用、技工學校的龍頭作用、企業的主體作用和社會培訓的輔助作用，建立多層次的技能人才培養基地。職業教育機構要矯正“升學”化傾向，將職業教育成果更多地面向企業、面向市場。技工學校要以晉級國家級重點技工學校為契機，大力挖掘品牌專業、以企業需求為導向，全力開展“訂單式”培訓，并繼續走校企合作之路。企業要注重開展技能提升和崗位培訓，以及技術攻關、創新創效、觀摩研討、技能交流等活動。對社會培訓機構的管理，要完善準入和退出機制，出臺鼓勵政策，加強日常監管。同時，積極開展職業院校、培訓機構與企業聯合辦學或委托培養，推行校企結合，實現產學結合，使企業成為院校的實習基地，院校成為企業的培訓、繼續教育基地。

(2)完善職業技能教育。職業技能學校應以市場需求為導向，立足職業技能教育，為區域經濟發展培養急需的技能人才；以培養余杭區的技能人才為宗旨，立足區域特色，重點培養余杭自己的技能人才；以走“校企合作”發展為理念，與余杭區的企業建立“訂單式”培養模式，為企業定向培養技能人才；以特色專業樹品牌，做大做強品牌專業，樹立余杭技能人才培養的高地形象。同時，應通過宣傳改變唯“升學是舉”的職高教育模式，使職高教育真正服務于技能人才的培養。政府應加大對職業教育的投入，為職業教育提供師資、場地和設備的支持。

(3)豐富市場導向型培養模式。加強對技能人才的需求分析，瞄準企業生產急需的職業（工種），提高市場契合度，有針對性地開展培訓，重點培養適應現代產業體系發展要求的高技能人才。推行技能帶頭人制度，發揮高技能人才在技術創新、工藝創新、帶徒傳技等方面的重要作用。扎實開展職業技能大賽，加大培訓力度，拓寬培訓專業，在數控、營銷、管理、服務、建筑等行業領域中，不斷選拔出新秀。推進培訓就業一體化，建立信息庫，完善信息平臺，實行職業介紹、供求信息、培訓信息、辦理勞動保險手續、代存檔案等“一條龍”服務。

2.完善工作機制

(1)推行認定機制。根據《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規的規定，積極推進國家職業資格證書制度，推行就業準入制，改進和規范技能人才等級評定和晉級辦法，促進職業資格證書制度與就業制度、職業培訓制度、企業勞動工資制度相銜接。進一步加強企業和職校畢業生技能鑒定工作，完善企業在職職工培訓鑒定模式，開發指導職校鑒定工作的技術標準和工作流程。積極開展技能人才直接認定，以及企業技能人才評價工作，拓寬技能人才培養途徑。

(2)建立投入機制。督促企業按規定提取稅后利潤的2%作為職工培訓教育經費。多渠道籌集資金，建立國家、企業和勞動者個人三方分擔的技能人才培養投入機制，為加大技能人才培養力度提供資金保障。

(3)健全激勵機制。參照先進地區做法，試行部分崗位工資指導價，按照受教育者的修業年限、職業資格建立有明顯梯度的最低工資標準，引導求職者和用工者，著力提高技能人才福利待遇。認真貫徹執行關于高級工、技師工資補貼和福利待遇的規定，鼓勵用人單位對做出貢獻的技能人才實行股權和期權激勵。建立以政府獎勵為導向、單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的高技能人才獎勵制度，對獲得省、市“技術能手”稱號的人才，可以破格晉升技師或高級技師，并享受政府獎勵。

(4)建立和完善評價體系。完善職業技能鑒定和職業資格證書政策體系和組織實施體系，逐步形成以社會化職業技能鑒定為主體，以企業業績評定和學校課程考核為補充的職業技能鑒定工作格局，培育科學規范和公開、公平、公正的技能人才評價機制。充分發揮行業協會和重點骨干企業在特定職業工種資格標準制定和鑒定評價方面的作用。■