高管層薪酬差距對我國企業經營業績的影響
——基于錦標賽理論的研究

（東北師范大學商學院 吉林長春130117）

一、引言

在公司治理中，高管層的激勵機制一直是國內外實務界和學術界關注的重點。國外對高管薪酬的研究起步較早，研究也比較深入。由于我國從1998年開始公布上市公司高管薪酬，對高管薪酬的研究起步較晚，已有的研究理論多是借鑒國外研究成果。在中國有“不患寡而患不均”之說，這反映了中國是一個有著悠久集體主義文化的國家，公平因素對集體凝聚力有著巨大影響。近年來，隨著我國政府一系列薪酬制度改革辦法的出現，我國許多企業的薪酬制度正在發生較大的變化，管理層的薪酬結構日益多樣，薪酬差距也日漸加大。有學者研究表明（林正清，2003），我國已經建立起市場經濟下基于效率目標的薪酬結構體系，并且薪酬差距的錦標賽理論（Tournament Theory）在我國適用。事實上，隨著我國改革開放進程的加快，自由市場和競爭理念已開始被接受，這種觀念上的轉變為錦標賽理論的應用奠定了基礎。

二、研究現狀

錦標賽理論是由Lazear和Rosen（1981）發展出來的。錦標賽理論運用博弈論方法研究了委托代理關系，對薪酬差距進行了直接研究。當委托人對代理人的監控是可信的而且成本低廉時，可以根據代理人的邊際產出確定其薪酬，但Jensen和 Meckling（1976）指出，由于監控難度因企業而異，調查成本可能很高而且不一定可信，因此會導致代理人有強烈的偷懶激勵，將管理者邊際產出作為薪酬決定要素變得不太可行。這些問題的存在很有可能使委托人選擇錦標賽激勵，這樣有助于降低監控成本和監控的必要性，還有助于在過去的晉升中的獲勝者有繼續前進的動力。

錦標賽理論至今已獲得廣泛的實證支持：Murphy（1985）等還研究了高級管理層持股與公司績效之間的關系，并證明了經理薪酬與公司績效之間存在正相關性。Lazear和Rosen（1986）研究了CEO與那些職位比他低的管理者之間較大的薪酬差距，認為拉開薪酬差距是為了激勵高層管理者為成為下一任CEO而競爭。Leonard（1990）使用439個公司中20 000多個管理者的個人數據,發現管理者薪酬與公司的層級數有強的正相關性。他還發現兩個連續層級間的薪酬差距在組織的較高層級中擴大了。Main等（1993）證實了企業薪酬差距與企業績效的正向關聯，Lallemand等（2004）也得到類似結論，并認為對于藍領階層和具有較強內部監管機制的公司效果更為顯著。

還有一些文獻的結論證實我國上市公司高管的薪酬差距符合錦標賽理論：林浚清等（2003）以1999年和2000年數據為樣本對我國上市公司高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關系進行了檢驗，發現二者之間具有顯著的正向關系，大薪酬差距可以提升公司績效，該結果有力地支持薪酬激勵的錦標賽理論。陳震（2006）發現高成長公司的高管薪酬差距與公司市場業績之間存在顯著正相關關系，低成長公司的高管薪酬差距與公司每股收益指標之間存在顯著正相關關系。趙睿（2012）研究發現，薪酬差距與企業績效之間不是單純的線性關系，而是存在倒U型曲線的關系，即薪酬差距對企業績效有正向影響，但當薪酬差距擴大到一定程度后，薪酬差距則會對企業績效產生負向影響。石永拴、楊紅芬（2013）的研究也支持這一結論。

目前競賽理論多用于證實薪酬差距對企業績效的正面影響，而涉及薪酬差距負向影響企業業績的理論有行為理論、公正理論和相對剝削理論等。但是目前我國許多實證研究薪酬的衡量僅僅包括了現金收入，而沒有包括福利、股權收入和在職消費等，這可能在一定程度上會對研究結果有影響。

三、高管層薪酬差距對我國企業經營業績的影響

錦標賽理論最早產生于對發達國家企業的研究，并認為在合作生產和任務相互依存的團隊活動條件下，錦標賽式薪酬能以較強的激勵彌補監督不足，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。它鼓勵高管人員的內部競爭和對個人業績的追求，并認為報酬差異是給予在競賽中獲勝者的一種額外獎勵，因此強調更大的級差報酬，并認為薪酬差距越大，企業績效會越好。我國學者結合本國國情借鑒錦標賽理論的已有研究成果進行許多探索，但也必須認識到我國國情與西方發達資本主義國家存在諸多差異。事實上，高管團隊薪酬差距的很多影響因素受到中國特有文化、制度和具體情境的影響，如果脫離對這些具有本土特色的影響因素而滿足于驗證國外已有研究結論在我國的適用性，研究將帶有很大的不完善性。

我國幾千年來悠久的集體主義思想有可能影響高管層薪酬對我國企業經營業績的影響。張正堂（2007）就認為錦標賽理論在高管團隊薪酬差距的適用問題是有限的，原因可能來自于文化差異。正如“不患寡而患不均”這一傳統思想所體現的，我國企業高管團隊可能更強調壓縮薪酬差距，強化團隊合作以體現集體主義。

由于豐厚的薪酬，國企高管們正陷入媒體和公眾的口誅筆伐之中。我國從完全的平均主義到“效率優先”，打破國有企業的“鐵飯碗”，改變了企業吃大鍋飯的局面，薪酬差距隨之產生。劉春和孫亮（2010）的研究表明國企高管們薪酬差距與企業績效顯著正相關，內部薪酬差距的激勵強度隨地區及公司間差異而不同，并隨年度和地區呈現出顯著的邊際遞減效應。

高管層自身在決定薪酬上權利的大小也影響著薪酬差距對其經營業績的激勵作用。盧銳（2007）從管理層權利角度出發，用實證檢驗的方法證明了高管團隊內部的薪酬差距有助于提升績效，但也認識到在缺乏監督、高管影響甚至自定薪酬的情況下，薪酬差距的錦標賽激勵效果無法實現，其原因就在于這種薪酬運行狀況并不是錦標賽理論所設想的競爭者通過業績競爭奪取更高獎金和獲得晉升的狀況。因此認為管理層權力大的企業薪酬差距大，績效并非更好，也就是說對這類企業錦標賽理論不成立。

魯海帆（2007）從企業業務多元化的角度，通過實證分析表明，多元化中各業務相關程度的加大和業務種類數量的增加在提升高管團隊內薪酬差距的同時會降低薪酬差距對業績的激勵作用。在高度合作需求下，薪酬差距的大小主要反映了他們希望以內部競爭來克服代理問題的意愿。除此之外，企業的經營業績在很大程度上還取決于非CE0高管人員在接受薪酬后的反應。魯海帆（2011）的研究中又指出在公司風險從極低到極高不斷增加的過程中，高管團隊內薪酬差距的擴大對公司未來業績會產生先抑制后促進的作用。

再則，我國上市公司薪酬差距的形成在很大程度上依賴于外部政治因素，進而依賴于社會和政府對“公平”和“社會和諧”的判斷，這在一定程度上也限制了錦標賽激勵作用的發揮。

四、總結

目前許多企業正在使用薪酬差距作為激勵手段，以調動高級管理層積極性并達到提升企業績效的最終目標。在當前企業改革強調拉大不同群體之間薪酬差距的同時，應當認識到薪酬差距是一把雙刃劍：當薪資差距并不巨大時，其促進效果發揮主導作用；當薪資差距過大時，則破壞的負效果占主要地位。在制定薪酬策略時需對薪資差距可能帶給企業績效的負面影響予以足夠重視，并將其控制在適度范圍內。解決問題的關鍵是應當針對我國特定的環境和企業具體的情景，合理有效地設計高管團隊的薪酬結構，使其更好地產生積極效果。